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Immaginate un lavoratore che ogni mese fruisce di tre giorni di permesso retribuito per assistere la propria madre anziana con disabilità grave. Un giorno l'azienda lo fa pedinare da un'agenzia investigativa e scopre che, in quelle stesse ore, il dipendente si dedicava a lunghe uscite in bicicletta. Il risultato è un licenziamento per giusta causa, confermato fino in Cassazione. Dall'altro lato, una dipendente che assiste un figlio con grave disabilità chiede da anni di lavorare stabilmente al turno mattutino: la risposta dell'azienda è sempre stata un diniego o, nel migliore dei casi, soluzioni provvisorie rinnovate di mese in mese. Anche questo, oggi, integra una condotta illegittima.
Questi due scenari non sono opposti: sono le due facce della stessa normativa. La Legge 104 del 1992 non è un beneficio da riscuotere come si vuole, né uno strumento da usare come arma contro il lavoratore. È un diritto fondato su un preciso vincolo causale — l'assistenza al familiare disabile — e su obblighi reciproci tra lavoratore e datore che la giurisprudenza più recente ha ridefinito con una chiarezza inedita.
Il nesso causale tra permesso e assistenza: dove finisce il lecito
Il presupposto normativo è nell'art. 33 della Legge 104/1992: il permesso è concesso per consentire al lavoratore di prestare assistenza a un familiare con handicap in situazione di gravità accertata. La norma non indica nel dettaglio come debba svolgersi quella assistenza, e per decenni questo silenzio ha alimentato incertezze e abusi in entrambe le direzioni.
La Cassazione ha progressivamente costruito un criterio solido: non è necessario che il lavoratore rimanga fisicamente a fianco del familiare per l'intera durata del permesso, né che le attività svolte si svolgano esclusivamente nell'abitazione del disabile. Ciò che è indispensabile è che esista un nesso causale diretto tra l'assenza dal lavoro e l'esigenza assistenziale. Actori incumbit probatio: spetta a chi contesta il licenziamento dimostrare che le proprie attività rientravano nell'alveo della cura; ma, simmetricamente, spetta al datore fornire prove concrete dell'abuso.
La sentenza della Cassazione n. 2157 del 2025 aveva già precisato che per la giurisprudenza di legittimità è pacifico ritenere che l'utilizzo dei permessi 104 da parte del lavoratore per svolgere attività diverse dall'assistenza del familiare costituisce una giusta causa di licenziamento. Il principio è stato poi confermato dalla Corte in una serie di pronunce successive.
Con l'ordinanza n. 8342 del 30 marzo 2025, i giudici della Sezione Lavoro hanno confermato il licenziamento per giusta causa di un dipendente che, anziché prestare assistenza alla suocera disabile come dichiarato, impiegava quei giorni per attività personali all'interno dell'agenzia della moglie. In quel caso il Tribunale di Bari aveva inizialmente dato ragione al lavoratore, annullando il licenziamento; la Corte d'Appello aveva però ribaltato quella decisione, evidenziando la mancanza di un nesso concreto tra il tempo fruito e l'effettiva assistenza prestata, giudicata occasionale e poco significativa; la Cassazione ha infine respinto in via definitiva il ricorso del dipendente.
Secondo la Suprema Corte, la "congruità" dell'assistenza — pur non dovendo essere continua — è un criterio imprescindibile. L'impegno verso il familiare non può essere simulato, né confuso con altre occupazioni che esulano completamente dall'ambito della cura. Attività come fare la spesa, accompagnare a visite mediche o occuparsi di incombenze quotidiane rientrano nelle mansioni ammesse, purché siano svolte esclusivamente per conto del disabile.
Non tutto, però, configura abuso. Con l'ordinanza n. 1227 del 17 gennaio 2025, la Corte di Cassazione è intervenuta sul tema affermando che è illegittimo licenziare un lavoratore subordinato che, nell'ambito delle ore di permesso 104, fa acquisti nei negozi e compie una serie di attività complementari e accessorie all'accudimento del familiare disabile. Il confine, dunque, non è geografico né orario: è teleologico. Ciò che conta è la finalità concreta dell'azione.
I controlli: chi può farli e come, tra INPS e investigatori privati
Sul versante dei controlli, il quadro normativo si è ulteriormente consolidato nel corso del 2026. Dal 2026 l'INPS può avvalersi anche del supporto dei medici della sanità militare per verificare i requisiti per la fruizione dei benefici della Legge 104, e il quadro della tutela e dei controlli collegati ai benefici previsti dalla normativa subirà un importante rafforzamento. Un aspetto rilevante riguarda la possibilità che i controlli vengano disposti anche in maniera preventiva, sulla base di analisi del rischio o di elementi oggettivi, non solo su segnalazione o sospetto abuso; le nuove verifiche potranno essere attivate d'ufficio dall'INPS oppure su richiesta degli enti presso cui il dipendente presta servizio.
Per i datori di lavoro privati, i controlli sono considerati legittimi se finalizzati ad accertare comportamenti penalmente rilevanti o condotte fraudolente del lavoratore che possono arrecare danno all'azienda; l'azienda può rivolgersi a un detective privato per documentare la violazione e giustificare il licenziamento del dipendente per giusta causa. Tale controllo non riguarda l'adempimento della prestazione lavorativa, ma è finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare atti illeciti o attività fraudolente, come l'uso improprio dei permessi, posti in essere al di fuori dell'orario di lavoro.
Le conseguenze dell'abuso accertato sono triplici. Il dipendente smascherato che utilizza i permessi in malafede può andare incontro a una sanzione disciplinare — nel peggiore dei casi il licenziamento per aver infranto il rapporto di fiducia —; a una sanzione economica, con l'INPS che chiede la restituzione delle prestazioni percepite e il datore che può pretendere risarcimento per il danno organizzativo; e a una sanzione penale, come denuncia per truffa e indebita percezione di previdenze pubbliche mediante false dichiarazioni. Basta anche un solo episodio per giustificare il licenziamento, non essendo necessario un comportamento reiterato.
Un profilo spesso trascurato riguarda la proporzionalità della sanzione. La Cassazione, in una pronuncia che ha temperato l'automatismo sanzionatorio, ha ribadito che l'uso dei permessi deve essere strettamente legato all'assistenza del familiare disabile, ma ha anche sottolineato che la valutazione sulla gravità della violazione e sulla proporzionalità della sanzione spetta al giudice di merito; nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto legittima la decisione della Corte d'Appello di ridimensionare la gravità dell'inadempimento, tenendo conto dell'assenza di precedenti disciplinari e del quadro probatorio non del tutto univoco. Questo passaggio è cruciale: non ogni comportamento difformemente assistenziale porta automaticamente al licenziamento. Il giudice deve sempre valutare la concreta gravità della condotta, la sua reiterazione e il contesto complessivo del rapporto di lavoro.
La nuova frontiera: il caregiver protetto anche contro il datore
Accanto al fronte dell'abuso si apre nel 2026 un versante giuridico radicalmente nuovo, che in pochi articoli pubblicati online ha trovato la giusta attenzione. La Corte di Cassazione non si è limitata a reprimere le condotte scorrette dei lavoratori: ha contestualmente ampliato le tutele di chi quell'assistenza la presta davvero, con dedizione e continuità, spesso a scapito della propria carriera.
Con sentenza n. 9104 del 13 aprile 2026, la Corte di Cassazione ha affermato che si configura una discriminazione indiretta allorquando un dipendente che assiste un familiare portatore di un grave handicap chiede al proprio datore di lavoro, nell'ottica della flessibilità della prestazione lavorativa prevista dalla legge, una modalità di prestazione ragionevolmente stabile come l'adibizione fissa al turno mattutino.
Il caso era quello di una dipendente ATAC di Roma, madre caregiver di un figlio con grave disabilità permanente. L'azienda aveva concesso soltanto soluzioni temporanee, senza accogliere in via definitiva la richiesta; la dipendente aveva quindi avviato un'azione giudiziaria, sostenendo di essere stata vittima di una discriminazione indiretta; nel corso del giudizio, la Cassazione aveva ritenuto necessario interpellare la Corte di Giustizia dell'Unione Europea per chiarire l'interpretazione della normativa antidiscriminatoria europea.
La Corte di Giustizia Europea, con la sentenza dell'11 settembre 2025 (C-38/24), aveva stabilito che il divieto contro ogni forma di discriminazione si applica non soltanto nei confronti dei lavoratori affetti da disabilità, ma anche nei confronti di chi lo deve assistere; il datore di lavoro è tenuto a favorire la richiesta del familiare purché l'accomodamento si presenti come un onere proporzionato e ragionevole.
Alla luce di questo orientamento europeo, il principio centrale espresso dal Supremo Collegio è che può configurarsi una discriminazione indiretta non solo nei confronti del lavoratore disabile, ma anche del lavoratore che subisce un pregiudizio in ragione dell'assistenza prestata a un familiare disabile; in questo quadro, il datore di lavoro è tenuto ad adottare accomodamenti ragionevoli stabili e non meramente temporanei, purché non comportino oneri sproporzionati.
Non può considerarsi adeguato il ricorso a misure soltanto provvisorie quando le esigenze di assistenza sono permanenti, soprattutto se tali soluzioni si protraggono per un periodo irragionevolmente lungo. In altre parole: rinnovare di mese in mese una concessione temporanea, a fronte di una disabilità stabile, non è una risposta sufficiente. Il datore di lavoro non può limitarsi a un diniego generico, ma deve dimostrare di avere valutato concretamente soluzioni compatibili con l'organizzazione aziendale.
Il nodo pratico e il rischio sottovalutato
Qui emerge la tensione giuridica più interessante — e meno esplorata — che la giurisprudenza del 2026 impone di affrontare. Da un lato, il sistema di controlli INPS si inasprisce e le prove raccolte anche tramite investigatori privati diventano strumento ordinario di difesa datoriale; dall'altro, il datore che non adotta accomodamenti organizzativi ragionevoli a favore del caregiver fedele rischia di essere convenuto in giudizio per discriminazione indiretta. La Legge 104, insomma, non è più soltanto una legge che protegge il disabile e obbliga il lavoratore: è diventata un sistema bilanciato di obblighi reciproci, dove ogni soggetto — lavoratore, caregiver e datore di lavoro — è esposto a responsabilità se non ne rispetta la funzione.
Il rischio pratico più sottovalutato, in questo scenario, riguarda il caregiver che agisce in assoluta buona fede ma non conserva traccia delle attività svolte nei giorni di permesso. In assenza di documentazione — ricette mediche, prenotazioni di visite, acquisti effettuati nell'interesse del familiare, spostamenti verificabili — anche chi ha prestato assistenza in modo autentico si trova esposto a contestazioni difficilmente confutabili. Tenere un diario delle attività assistenziali, conservare le ricevute delle commissioni svolte nell'interesse del disabile, comunicare al datore l'utilizzo del permesso in modo trasparente: sono precauzioni semplici ma che nel contenzioso possono fare la differenza tra un reintegro e un licenziamento confermato.
Allo stesso modo, il datore di lavoro che riceve una richiesta stabile di modifica dell'orario da parte di un dipendente caregiver non può più archiviare la pratica con un diniego generico o una soluzione tampone. Deve documentare la valutazione della compatibilità organizzativa, verificare se esistano mansioni alternative e, solo al termine di questo percorso, motivare adeguatamente un eventuale diniego. In caso contrario, si espone a un'azione giudiziale per discriminazione indiretta con conseguenze che possono includere il risarcimento del danno e la modifica coatta dell'organizzazione del lavoro.
Come scriveva Luigi Ferrajoli, il diritto non è solo norma: è garanzia. I permessi della Legge 104 non hanno senso se diventano privilegio opaco da un lato o ostacolo burocratico dall'altro. La loro legittimità dipende dalla coerenza tra la finalità della norma e il comportamento concreto di tutti gli attori del rapporto di lavoro. La giurisprudenza del 2026 lo ha detto con chiarezza crescente: il nesso causale tra permesso e assistenza è il filo che tiene insieme diritto e responsabilità. Tagliarlo — in un senso o nell'altro — ha un prezzo.
Redazione - Staff Studio Legale MP
