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Gli errori sulla dichiarazione di equivalenza CCNL negli appalti pubblici sono tra le cause di esclusione più sottovalutate dalla prassi. Non perché le imprese ignorino l'obbligo, ma perché spesso lo trattano come un adempimento formale: una riga nella domanda di partecipazione, firmata e dimenticata. I TAR hanno risposto con una serie di pronunce ravvicinate tra gennaio e giugno 2026 che ridefiniscono i contorni dell'obbligo e, soprattutto, chiariscono quando la dichiarazione mancante o difettosa è sanabile e quando è fatale.
Posso applicare un CCNL diverso da quello indicato nel bando di gara?
Sì, ma a condizioni precise. L'art. 11 del D.Lgs. 36/2023 (Codice dei contratti pubblici) consente all'operatore economico di applicare un contratto collettivo nazionale diverso da quello indicato dalla stazione appaltante, purché il CCNL applicato garantisca ai lavoratori impiegati nell'appalto condizioni economiche e normative complessivamente equivalenti. La norma non impone un'identità di trattamento voce per voce, ma richiede che il quadro complessivo delle tutele non sia inferiore. Il punto è proprio qui: "complessivamente equivalente" non significa "tendenzialmente simile" né si presta a compensazioni arbitrarie tra istituti non comparabili.
L'errore più frequente è leggere questa apertura come una liberalizzazione implicita. Non lo è. Il diritto di applicare un CCNL diverso è subordinato a un onere dichiarativo e dimostrativo che ricade sull'impresa concorrente, non sulla stazione appaltante.
Primo errore: omettere del tutto la dichiarazione. Può sembrare banale, ma resta il caso più comune. L'impresa applica un CCNL diverso, magari legittimamente, ma non dichiara nulla. Fino al 2025 si discuteva se il silenzio fosse sanabile con il soccorso istruttorio. La giurisprudenza recente ha ridotto il margine di manovra. Il TAR Piemonte, con sentenza n. 170 del 30 gennaio 2026, ha chiarito che l'omissione totale della dichiarazione impone alla stazione appaltante di attivare il contraddittorio prima di escludere, ma ha anche precisato che il soccorso istruttorio non può sopperire a una carenza sostanziale: se l'equivalenza non esiste, il soccorso non la crea.
Secondo errore: dichiarare l'equivalenza senza argomentarla. Una formula del tipo "il CCNL applicato è equivalente a quello di settore" non basta. La dichiarazione deve contenere una comparazione specifica, almeno per i profili retributivi e normativi essenziali: retribuzione minima, orario, tutele in caso di malattia, maternità, trattamento di fine rapporto. Il TAR Lazio, con sentenza n. 5361 del 23 marzo 2026, ha confermato l'esclusione di un concorrente che aveva dichiarato l'equivalenza rispetto al CCNL edile senza fornire alcun elemento comparativo verificabile. Non è sufficiente affermare: occorre dimostrare.
Terzo errore: costruire l'equivalenza sui superminimi individuali. Questo è forse l'errore più pericoloso perché nasce da una logica apparentemente corretta: se i lavoratori percepiscono in concreto una retribuzione uguale o superiore a quella del CCNL di riferimento, l'equivalenza c'è. Il TAR Emilia-Romagna, con sentenza n. 325 del 2026, ha escluso esplicitamente che l'equivalenza possa essere costruita attraverso i superminimi individuali concordati con il singolo lavoratore. I superminimi sono revocabili, discrezionali, non fanno parte della struttura contrattuale collettiva. Usarli come argomento per dimostrare l'equivalenza del CCNL è metodologicamente scorretto e giuridicamente irricevibile. La comparazione deve riguardare i trattamenti contrattuali collettivi, non quelli individuali.
Quarto errore: confrontare il CCNL voce per voce anziché complessivamente. È l'errore speculare al precedente. Alcune imprese conducono una comparazione minuziosa in cui mettono a confronto ogni singolo istituto e concludono che, siccome su alcuni il CCNL applicato è migliore, l'equivalenza è dimostrata. Il TAR Piemonte n. 170/2026 ha esplicitamente avvertito che il giudizio di equivalenza deve essere complessivo e non può essere scomposto in una sommatoria di voci favorevoli e sfavorevoli. Non è lecito compensare, ad esempio, una retribuzione minima inferiore con un trattamento di malattia più generoso: si tratta di istituti che soddisfano bisogni diversi e non sono intercambiabili. Tempus regit actum: il trattamento da garantire è quello in vigore al momento dell'offerta, e va dimostrato con riferimento all'assetto contrattuale attuale, non a proiezioni future.
Quinto errore: non considerare il CCNL edile come termine di confronto qualificato. Negli appalti di lavori, il CCNL edile ha una struttura peculiare: prevede istituti specifici come la cassa edile, le indennità di cantiere, le voci legate alla mobilità geografica. Il TAR Lazio n. 5507 del 25 marzo 2026 e la già citata sentenza n. 5361 hanno entrambi valorizzato la specificità del contratto edile come parametro di riferimento che non si presta facilmente a sostituzioni. Non è che sia impossibile dimostrare l'equivalenza con un CCNL diverso, ma l'onere dimostrativo è più elevato, perché occorre spiegare come vengono garantiti quegli istituti che nel CCNL edile sono strutturali e nel CCNL alternativo semplicemente non esistono.
La mancata dichiarazione di equivalenza del CCNL causa l'esclusione automatica dalla gara?
No, non automaticamente. Il TAR Lombardia Brescia, con sentenza n. 911 del 26 giugno 2026, ha segnato un punto di equilibrio importante: la dichiarazione di equivalenza può essere integrata successivamente in sede di soccorso istruttorio, ma la stazione appaltante ha l'obbligo di esaminarne il contenuto e di motivare adeguatamente la propria valutazione, sia in caso di accettazione sia in caso di rigetto. L'esclusione non può essere automatica né puramente formale. Questo non significa che la dichiarazione tardiva equivalga a quella tempestiva: il concorrente che non la presenta rimane in una posizione di rischio processuale elevato, e la stazione appaltante conserva ampia discrezionalità valutativa. Significa però che la procedura non può essere chiusa senza contraddittorio.
Il punto sul quale insiste la giurisprudenza del 2026 — convergente su questo nonostante provenga da TAR distrettuali diversi — è che il giudizio di equivalenza è un giudizio tecnico, non un accertamento automatico. Richiede istruttoria, motivazione, proporzionalità. E questo, paradossalmente, aumenta il rischio per le imprese: una dichiarazione insufficiente non viene semplicemente integrata, ma apre un procedimento valutativo il cui esito dipende dalla qualità degli argomenti prodotti.
Come dimostrare l'equivalenza delle tutele tra contratti collettivi diversi?
La risposta più onesta è: con un documento strutturato, non con una formula. La dichiarazione di equivalenza efficace è quella che affianca al CCNL applicato una tavola comparativa che copre almeno: minimi retributivi per categoria, orario e straordinario, trattamento di malattia e infortuni, tutela della maternità e della paternità, trattamento di fine rapporto, previdenza complementare, formazione e sicurezza. Per ciascun istituto va indicato il trattamento previsto dal CCNL applicato e quello previsto dal CCNL di riferimento indicato nel bando. Se su alcuni istituti il CCNL applicato è meno favorevole, occorre spiegare — e, se possibile, documentare — come viene compensato il gap in concreto, restando nei limiti che la giurisprudenza ha tracciato: non attraverso superminimi individuali, non attraverso compensazioni tra istituti eterogenei.
Il Consiglio di Stato, con sentenza della Sez. V n. 4935 del 19 giugno 2026, intervenendo specificamente sul tema del superminimo nel giudizio di equivalenza, ha ribadito che il parametro di confronto deve essere la struttura contrattuale collettiva nella sua interezza, e ha confermato che i superminimi non entrano nel calcolo. Questa pronuncia è particolarmente rilevante perché proviene dal giudice di appello e consolida un orientamento che i TAR stavano già esprimendo in termini convergenti.
Come scriveva Norberto Bobbio, il diritto non è solo l'insieme delle norme ma anche l'insieme delle prassi interpretative che le rendono operative. Negli appalti pubblici, la dichiarazione di equivalenza è esattamente questo: non una norma in più da soddisfare, ma una prassi argomentativa che l'impresa deve saper padroneggiare. Chi la tratta come una formalità scopre tardi che era invece il nucleo della propria qualificazione.
La lezione complessiva di questa stagione giurisprudenziale è che l'art. 11 D.Lgs. 36/2023, letto insieme alle pronunce del 2026, ha reso la dichiarazione di equivalenza un atto tecnico-giuridico complesso, che richiede una preparazione specifica prima della presentazione dell'offerta, non un rattoppo da produrre in sede di soccorso istruttorio. Le imprese che applicano contratti collettivi diversi da quelli indicati nel bando farebbero bene a investire nella costruzione di questa dichiarazione con la stessa attenzione che dedicano all'offerta economica.
Redazione - Staff Studio Legale MP
