Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra donne e uomini. Riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, che hanno lavoratori subordinati. Alcuni obblighi valgono subito e per tutti: informazioni sulla retribuzione ai candidati, divieto di chiedere quanto guadagnavano prima, criteri retributivi accessibili, risposta entro due mesi alle richieste dei dipendenti. Altri dipendono dalle dimensioni: i criteri di progressione dai 50 dipendenti, la relazione sul divario dai 100.
Per l'impresa il rischio concreto è una richiesta di informazioni a cui non si sa rispondere, o una causa per discriminazione retributiva in cui il datore deve dimostrare che la differenza ha ragioni oggettive. Mettere in ordine annunci, contratti, criteri e dati oggi permette di arrivare preparati alle prime scadenze del 2027.
In vigore dal 7 giugno 2026D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (GU n. 125 del 1° giugno 2026). Si applica ai rapporti di lavoro subordinato, esclusi lavoro domestico e intermittente (art. 2).
Risposta entro 2 mesiIl lavoratore può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, divisi per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7).
Prima relazione: 7 giugno 2027Per le imprese con almeno 150 dipendenti; per quelle da 100 a 149 la prima scadenza è il 7 giugno 2031 (art. 9).
Soglia del 5%Un divario medio di almeno il 5% in una categoria, non giustificato né corretto entro sei mesi, obbliga alla valutazione congiunta (art. 10).
Aggiornato al 25/09/2026
Adempimenti: a che punto sei
Spunta gli adempimenti già in regola. Le voci non spuntate indicano dove intervenire. Le soglie si calcolano secondo i criteri dell'art. 3 del decreto.
Novità e date da ricordare
01/06/2026Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
07/06/2026Entrano in vigore gli obblighi di trasparenza retributiva: informazioni ai candidati, criteri accessibili, diritto di informazione dei lavoratori.
Trasparenza retributiva: chi è obbligato e da quando
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 attua la direttiva (UE) 2023/970, che gli Stati dovevano recepire entro il 7 giugno 2026. Si applica ai datori di lavoro pubblici e privati per i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato; sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente (art. 2).
- Tutti i datori: informazioni ai candidati, divieto di domande sulle retribuzioni pregresse, criteri retributivi accessibili, diritto di informazione, divieto di clausole di riservatezza.
- Da 50 dipendenti: anche i criteri di progressione economica devono essere accessibili.
- Da 100 dipendenti: relazione periodica sul divario retributivo di genere, con scadenze diverse per fascia.
Il numero dei dipendenti si calcola secondo i criteri richiamati dall'art. 3: art. 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei lavoratori e artt. 9, 18, 27 e 47 del D.Lgs. 81/2015.
Prima dell'assunzione e durante il rapporto
- Selezione (art. 5): il candidato deve ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia, basate su criteri oggettivi e neutri, e sul contratto collettivo applicato. È vietato chiedergli, direttamente o tramite intermediari, le retribuzioni dei rapporti precedenti.
- Criteri (art. 6): i lavoratori devono poter conoscere i criteri usati per stabilire retribuzioni, livelli e, da 50 dipendenti, progressioni economiche. Il rinvio al contratto collettivo aiuta, ma superminimi, premi e benefit decisi dall'azienda richiedono criteri propri.
- Diritto di informazione (art. 7): ogni lavoratore può chiedere per iscritto la propria retribuzione e i livelli retributivi medi, divisi per sesso, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta va data per iscritto entro due mesi. Nessuno può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione.
- Lavoro di pari valore (art. 4): si valuta in base a competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti. Chi applica contratti collettivi firmati dai sindacati più rappresentativi si presume in linea, salvo prova di discriminazioni nel caso concreto.
Il punto di vista del dipendente è trattato nella pagina dedicata alla richiesta di informazioni sulla parità retributiva.
Relazione sul divario retributivo e valutazione congiunta
L'art. 9 impone ai datori con almeno 100 dipendenti di comunicare i dati sul divario retributivo di genere all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro (art. 14):
- 250 dipendenti e oltre: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
- da 150 a 249: entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
- da 100 a 149: entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
Gli indicatori comprendono il divario medio e mediano, il divario nelle componenti variabili o complementari, la percentuale di lavoratori che le ricevono e la distribuzione per quartili retributivi. Il datore può pubblicare i dati anche sul proprio sito.
Se in una categoria il divario medio è di almeno il 5%, non è giustificato da criteri oggettivi e neutri e non viene corretto entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10). La valutazione analizza la composizione per sesso, le differenze e le loro cause e individua le misure correttive. I dati personali si trattano nel rispetto del GDPR (art. 11).
Rapporto biennale e certificazione della parità di genere
La trasparenza retributiva si aggiunge agli obblighi già previsti dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), senza sostituirli:
- Rapporto biennale (art. 46): obbligatorio oltre i 50 dipendenti, da inviare in via telematica entro il 30 aprile dell'anno successivo al biennio. Chi non lo presenta rischia, nei casi più gravi, la sospensione per un anno dei benefici contributivi; per rapporti falsi o incompleti sono previste sanzioni da 1.000 a 5.000 euro.
- Certificazione della parità di genere (art. 46-bis): volontaria, rilasciata secondo la prassi UNI/PdR 125:2022, collegata a un esonero contributivo e a vantaggi in alcune procedure pubbliche.
Le fonti di dati sono in parte le stesse: conviene impostare un'unica base dati retributiva, coerente per rapporto biennale, relazione sul divario e risposte ai dipendenti. Dati diversi per lo stesso periodo sono un punto debole in caso di contestazione.
Contenzioso, onere della prova e sanzioni
Per la tutela giudiziaria il decreto rinvia al Codice delle pari opportunità (art. 12). Le azioni possono essere promosse anche dai rappresentanti dei lavoratori, dai sindacati e dalle associazioni con un interesse legittimo. È vietato ogni trattamento sfavorevole verso chi esercita i diritti previsti dal decreto (art. 41-bis D.Lgs. 198/2006).
- Onere della prova: se il lavoratore porta elementi di fatto, anche statistici, precisi e concordanti che fanno presumere una discriminazione, spetta al datore provare che non c'è (art. 40 D.Lgs. 198/2006). La direttiva aggiunge che, se il datore non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, l'onere è a suo carico (art. 18 dir. 2023/970).
- Risarcimento: la direttiva chiede un ristoro pieno: retribuzioni arretrate e bonus, perdita di opportunità, danno non patrimoniale, interessi, senza massimali predeterminati (art. 16).
- Sanzioni: per le discriminazioni accertate si applica il regime dell'art. 41 D.Lgs. 198/2006 (art. 13 D.Lgs. 96/2026).
In pratica, in giudizio conta la documentazione: criteri scritti, inquadramenti motivati, risposte date nei termini.
Come lavoriamo
1Primo esame gratuitoCi indichi numero di dipendenti, contratto collettivo applicato e documenti in uso. Ti diciamo quali obblighi ti riguardano e dove intervenire.
2Preventivo gratuito e incarico scrittoTi proponiamo un preventivo scritto. Se lo accetti, l'attività parte con incarico scritto e compenso concordato prima.
3Adeguamento di documenti e procedureRivediamo annunci, contratti, regolamenti e policy; impostiamo la procedura di risposta alle richieste e, se serve, la valutazione congiunta, in raccordo con il tuo consulente del lavoro.
4Richieste e contestazioniTi assistiamo nelle risposte ai dipendenti, nei confronti con i rappresentanti sindacali e, se si arriva al contenzioso, davanti al giudice del lavoro.
Documenti da preparare
- Numero dei dipendenti con tipologia di contratto
- Contratto collettivo applicato ed eventuali accordi aziendali
- Modelli di annuncio e procedure di selezione
- Lettere di assunzione e informative consegnate ai lavoratori
- Regolamenti su premi, superminimi, benefit e progressioni
- Estratti delle retribuzioni per inquadramento e sesso
- Ultimo rapporto biennale sul personale (art. 46 D.Lgs. 198/2006)
- Eventuale certificazione della parità di genere
- Richieste di informazioni ricevute dai dipendenti
Domande frequenti
Gli obblighi di base: indicare la retribuzione iniziale o la fascia ai candidati, non chiedere le retribuzioni precedenti, rendere accessibili i criteri retributivi, rispondere entro due mesi alle richieste dei dipendenti, eliminare le clausole di riservatezza sulla retribuzione (artt. 5-7 D.Lgs. 96/2026). Sotto i 50 non devi rendere accessibili i criteri di progressione e sotto i 100 non devi presentare la relazione sul divario.
No. È vietato chiedere, anche tramite agenzie o selezionatori, le retribuzioni percepite nei rapporti precedenti (art. 5). Puoi invece indicare la fascia che offri.
La sua retribuzione e i livelli retributivi medi, divisi per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Non i dati dei singoli colleghi. La risposta va data per iscritto entro due mesi (art. 7), nel rispetto del GDPR (art. 11).
No. Il decreto vieta le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione (art. 7).
Entro il 7 giugno 2027 se hai almeno 150 dipendenti (poi ogni anno da 250, ogni tre anni tra 150 e 249); entro il 7 giugno 2031 se ne hai tra 100 e 149, poi ogni tre anni (art. 9).
Se in una categoria il divario medio è di almeno il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi e neutri, hai sei mesi per correggerlo. Altrimenti devi avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10).
No. Il rapporto biennale (art. 46 D.Lgs. 198/2006) resta obbligatorio oltre i 50 dipendenti; la relazione sul divario (art. 9 D.Lgs. 96/2026) è un obbligo distinto, dai 100 dipendenti. Conviene usare la stessa base dati per entrambi.
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TRASPARENZA RETRIBUTIVA: PARLIAMONE
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Fonti normative e ufficialiChi fornisce queste informazioni. Avv. Marco Panato, iscritto all’Ordine degli Avvocati di Verona (n. 3130), titolare dello Studio Legale MP, Corso Porta Nuova 7, 37122 Verona · P.IVA 04125590234 · PEC avv.marcopanato@pec.it. Pagina aggiornata al 25/09/2026: le informazioni sono di carattere generale e non sostituiscono l’esame del caso concreto; nessun risultato può essere assicurato in anticipo. Lo Studio può utilizzare strumenti di intelligenza artificiale solo a supporto dell’attività professionale, che resta dell’avvocato; al conferimento dell’incarico ricevi le informazioni previste dall’art. 13 della legge 132/2025.
