Trasparenza retributiva: obblighi e scadenze per le imprese

Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra donne e uomini. Riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, che hanno lavoratori subordinati. Alcuni obblighi valgono subito e per tutti: informazioni sulla retribuzione ai candidati, divieto di chiedere quanto guadagnavano prima, criteri retributivi accessibili, risposta entro due mesi alle richieste dei dipendenti. Altri dipendono dalle dimensioni: i criteri di progressione dai 50 dipendenti, la relazione sul divario dai 100.

Per l'impresa il rischio concreto è una richiesta di informazioni a cui non si sa rispondere, o una causa per discriminazione retributiva in cui il datore deve dimostrare che la differenza ha ragioni oggettive. Mettere in ordine annunci, contratti, criteri e dati oggi permette di arrivare preparati alle prime scadenze del 2027.

Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 attua la direttiva (UE) 2023/970, che gli Stati dovevano recepire entro il 7 giugno 2026. Si applica ai datori di lavoro pubblici e privati per i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato; sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente (art. 2).

• Tutti i datori: informazioni ai candidati, divieto di domande sulle retribuzioni pregresse, criteri retributivi accessibili, diritto di informazione, divieto di clausole di riservatezza.
• Da 50 dipendenti: anche i criteri di progressione economica devono essere accessibili.
• Da 100 dipendenti: relazione periodica sul divario retributivo di genere, con scadenze diverse per fascia.

Per la soglia dei 50 dipendenti il decreto richiama i criteri di computo dell'art. 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei lavoratori e degli artt. 9, 18, 27 e 47 del D.Lgs. 81/2015 (art. 6, comma 3).

• Selezione (art. 5): il candidato deve ricevere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia, basate su criteri oggettivi e neutri, e sul contratto collettivo applicato. È vietato chiedergli, direttamente o tramite intermediari, le retribuzioni dei rapporti precedenti.
• Criteri (art. 6): i lavoratori devono poter conoscere i criteri usati per stabilire retribuzioni, livelli e, da 50 dipendenti, progressioni economiche. Se applichi un contratto collettivo firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi, l'obbligo si intende assolto con il rinvio al contratto e agli eventuali accordi aziendali (art. 6, comma 2). Superminimi, premi e benefit decisi dall'azienda devono comunque seguire criteri oggettivi e neutri (art. 4, comma 4).
• Diritto di informazione (art. 7): ogni lavoratore può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Può farlo una volta l'anno, anche tramite i rappresentanti o la consigliera di parità, su delega. La risposta va data per iscritto entro due mesi, anche pubblicando i dati nella intranet aziendale. Il decreto non elenca tra queste informazioni la retribuzione individuale del richiedente: fa salva l'informativa sulla retribuzione consegnata all'assunzione (art. 1 D.Lgs. 152/1997). La direttiva invece la include (art. 7 dir. 2023/970): conviene quindi essere pronti a indicarla. A nessun lavoratore si può impedire di rendere nota la propria retribuzione.
• Lavoro di pari valore (art. 4): si valuta in base a competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti. Chi applica contratti collettivi firmati dai sindacati comparativamente più rappresentativi si presume in linea, salvo prova di discriminazioni nel caso concreto.

Il punto di vista del dipendente è trattato nella pagina dedicata alla richiesta di informazioni sulla parità retributiva.

L'art. 9 impone ai datori con almeno 100 dipendenti di comunicare i dati sul divario retributivo di genere all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro (art. 14):

• 250 dipendenti e oltre: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
• da 150 a 249: entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
• da 100 a 149: entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Gli indicatori comprendono il divario medio e mediano, il divario nelle componenti variabili o complementari, la percentuale di lavoratori che le ricevono e la distribuzione per quartili retributivi. Il datore può pubblicare i dati anche sul proprio sito.

Se in una categoria il divario medio è di almeno il 5%, non è giustificato da criteri oggettivi e neutri e non viene corretto entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10). La valutazione analizza la composizione per sesso, le differenze e le loro cause e individua le misure correttive. I dati personali si trattano nel rispetto del GDPR (art. 11).

La trasparenza retributiva si aggiunge agli obblighi già previsti dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), senza sostituirli:

• Rapporto biennale (art. 46): obbligatorio oltre i 50 dipendenti, da inviare in via telematica entro il 30 aprile dell'anno successivo al biennio. Chi non lo presenta rischia, nei casi più gravi, la sospensione per un anno dei benefici contributivi; per rapporti falsi o incompleti sono previste sanzioni da 1.000 a 5.000 euro.
• Certificazione della parità di genere (art. 46-bis): volontaria, rilasciata secondo la prassi UNI/PdR 125:2022, collegata a un esonero contributivo e a vantaggi in alcune procedure pubbliche.

Le fonti di dati sono in parte le stesse: conviene impostare un'unica base dati retributiva, coerente per rapporto biennale, relazione sul divario e risposte ai dipendenti. Dati diversi per lo stesso periodo sono un punto debole in caso di contestazione.

Per la tutela giudiziaria il decreto rinvia al Codice delle pari opportunità (art. 12). Su specifica delega, le azioni possono essere promosse anche dai rappresentanti dei lavoratori, dai sindacati e dalle associazioni che per statuto tutelano la parità tra uomini e donne. È vietato ogni trattamento sfavorevole verso chi esercita i diritti previsti dal decreto (art. 41-bis D.Lgs. 198/2006).

• Onere della prova: se il lavoratore porta elementi di fatto, anche statistici, precisi e concordanti che fanno presumere una discriminazione, spetta al datore provare che non c'è (art. 40 D.Lgs. 198/2006). La direttiva aggiunge che, se il datore non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, l'onere è a suo carico (art. 18 dir. 2023/970).
• Risarcimento: la direttiva chiede un ristoro pieno: retribuzioni arretrate e bonus, perdita di opportunità, danno non patrimoniale, interessi, senza massimali predeterminati (art. 16).
• Sanzioni: per le discriminazioni accertate si applica il regime dell'art. 41 D.Lgs. 198/2006 (art. 13 D.Lgs. 96/2026).

In pratica, in giudizio conta la documentazione: criteri scritti, inquadramenti motivati, risposte date nei termini.

• Numero dei dipendenti con tipologia di contratto
• Contratto collettivo applicato ed eventuali accordi aziendali
• Modelli di annuncio e procedure di selezione
• Lettere di assunzione e informative consegnate ai lavoratori
• Regolamenti su premi, superminimi, benefit e progressioni
• Estratti delle retribuzioni per inquadramento e sesso
• Ultimo rapporto biennale sul personale (art. 46 D.Lgs. 198/2006)
• Eventuale certificazione della parità di genere
• Richieste di informazioni ricevute dai dipendenti