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Una calciatrice professionista di Serie A, con 24 anni compiuti, riceve un minimo salariale fissato dalla FIGC di circa 27.684 euro lordi annui. Un calciatore di punta della stessa Serie A può guadagnare cifre nell'ordine di milioni di euro. Fino al 6 giugno 2026, questo divario era un dato di fatto — vistoso, dibattuto, ma giuridicamente neutro sul piano della trasparenza. Dal 7 giugno 2026, con l'entrata in vigore del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, le cose cambiano in modo sostanziale: la trasparenza retributiva nello sport non è più facoltativa, e la domanda che ogni responsabile di una ASD, SSD o società calcistica dovrebbe porsi adesso è una sola — siamo già in regola?
Il D.Lgs. 96/2026 e lo sport: nessuna esenzione, nemmeno per i dilettanti
Con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il legislatore italiano ha dato attuazione alla direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne mediante l'introduzione di strumenti di trasparenza salariale e di nuovi meccanismi di enforcement. Le nuove disposizioni, efficaci dal 7 giugno 2026, introducono specifici obblighi informativi a carico dei datori di lavoro e nuovi strumenti di tutela finalizzati a garantire una più efficace applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il punto che molte realtà sportive non hanno ancora compreso è la portata soggettiva di questa norma. Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e interessa i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Nessuna esenzione settoriale, nessun trattamento di favore per lo sport dilettantistico.
Nel settore sportivo dilettantistico, secondo i primi commenti alla norma, gli obblighi scattano non appena l'ente impiega almeno un lavoratore subordinato, indipendentemente dalle dimensioni o dalla forma giuridica dell'associazione o società. Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 96/2026, che non prevede alcuna esenzione per il settore sportivo: anche una piccola associazione dilettantistica con un solo lavoratore subordinato deve rispettare gli obblighi su annunci trasparenti, divieto di chiedere la retribuzione pregressa e diritto di informazione dei lavoratori.
Questo è il punto tecnico più rilevante per le ASD e SSD di tutta Italia, Verona compresa: non conta la dimensione dell'organizzazione, conta l'esistenza di almeno un rapporto di lavoro subordinato. Il direttore sportivo assunto a tempo determinato, l'istruttore con contratto part-time, il responsabile amministrativo: ciascuno di questi rapporti fa scattare l'applicazione del decreto.
Gli obblighi che entrano in vigore immediatamente, senza alcun periodo transitorio, riguardano tre fronti. Con efficacia immediata, per tutti i datori di lavoro: indicazione della fascia retributiva negli annunci, divieto di richiedere la retribuzione pregressa e divieto di clausole di segretezza salariale. Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di comunicare il proprio stipendio sono nulle per legge. Se presenti nei contratti individuali, sono prive di qualsiasi effetto giuridico già dal 7 giugno 2026.
Sul piano dei criteri retributivi interni, i datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori le informazioni relative ai criteri adottati per la determinazione dei livelli retributivi. Per i soggetti che applicano contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l'obbligo può essere assolto attraverso il rinvio ai sistemi di classificazione professionale, agli inquadramenti e ai trattamenti economici previsti dalla contrattazione collettiva. Per molte ASD che non applicano alcun CCNL strutturato, questo rinvio non è praticabile e la policy retributiva andrà costruita da zero.
Le soglie dimensionali incidono sugli obblighi aggiuntivi, non su quelli di base. Sopra la soglia dei 50 dipendenti si aggiunge l'obbligo di rendere accessibili anche i criteri utilizzati per la progressione economica nel corso della carriera. Le realtà con meno di 50 dipendenti sono esonerate da questo specifico adempimento. Solo i datori con almeno 100 dipendenti sono tenuti alla comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere, da trasmettere all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro. Il calendario è scaglionato in base alle dimensioni: datori con almeno 250 dipendenti prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi con cadenza annuale; datori con 150–249 dipendenti prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi con cadenza triennale; datori con 100–149 dipendenti prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi con cadenza triennale.
Un divario ingiustificato pari o superiore al 5% comporta l'obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. E le soglie si calcolano per singola società, non a livello di gruppo — dettaglio rilevante per le società di calcio femminile che sono affiliate o compartecipate da club maschili più strutturati.
Le calciatrici professioniste e il gap salariale che diventa questione giuridica
È nel calcio professionistico che il D.Lgs. 96/2026 incontra il suo terreno di applicazione più esplosivo. La FIGC ha definito dei minimi salariali obbligatori che stabiliscono il cosiddetto pavimento contrattuale: per la stagione 2025/2026 una calciatrice che abbia compiuto 24 anni deve ricevere almeno 27.684 euro lordi annui. Sul versante maschile, anche solo i calciatori di bassa fascia di Serie B percepiscono retribuzioni incomparabili. Le calciatrici di 16-18 anni hanno un minimo salariale di 14.397 euro lordi — cifre che, messe in rapporto con qualsiasi parametro maschile professionistico, fanno emergere un divario strutturale che la nuova normativa ora obbliga a misurare, documentare e — se ingiustificato — correggere.
La distinzione che la norma pone è giuridicamente fondamentale: la trasparenza retributiva è l'obbligo di rendere visibili ai lavoratori e alle autorità i criteri con cui vengono fissati e differenziati gli stipendi in azienda. Non impone che tutti guadagnino uguale, ma che le differenze salariali tra uomini e donne siano oggettive, neutre, misurate, comunicate e, se ingiustificate, corrette.
Qui si apre un nodo interpretativo di grande rilevanza pratica per il mondo sportivo: il principio di parità retributiva vale per lavoro "uguale o di pari valore". È evidente che il calciatore di Serie A e la calciatrice di Serie A femminile svolgono ruoli non comparabili in senso strettamente identico, ma la nozione di "lavoro di pari valore" — che la direttiva elabora in senso lato, considerando competenze, sforzo, responsabilità e condizioni di lavoro — potrebbe aprire spazi di contestazione che fino a oggi non erano giuridicamente azionabili. È esattamente questo il cambiamento di paradigma: la novità della Direttiva 2023/970 non è il principio — già vigente — ma l'infrastruttura informativa che lo rende concretamente verificabile da parte di lavoratori, sindacati e autorità di controllo. Per le imprese italiane il punto operativo è semplice: dal 7 giugno 2026 i sistemi retributivi devono essere coerenti, documentati e spiegabili già in fase preventiva, non solo difendibili in caso di contenzioso.
Il principio latino vigilantibus iura subveniunt — il diritto soccorre chi vigila — trova qui una declinazione normativa precisa: il decreto rafforza gli strumenti di chi si attiva per far valere il proprio diritto, introducendo l'inversione dell'onere della prova. Con sanzioni fino a 150.000 euro e l'inversione dell'onere della prova nei casi di discriminazione, la normativa richiede un ripensamento delle politiche HR e dei sistemi di gestione. In pratica, non sarà più la lavoratrice a dover dimostrare la discriminazione: sarà il datore di lavoro sportivo a dover dimostrare che il divario retributivo è giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere.
Come ha osservato il giurista Luigi Ferrajoli a proposito della relazione tra diritti formali e garanzie effettive, un principio senza strumenti di verifica è destinato a restare lettera morta. Il D.Lgs. 96/2026 è, nella sua essenza, un sistema di garanzie secondarie: non crea nuovi diritti sostanziali, ma costruisce l'infrastruttura che rende i diritti già esistenti finalmente esigibili.
Sul piano degli adempimenti concreti, il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 è stato adottato in attuazione della legge di delegazione europea 2022-2023 (L. 15/2024), ed è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026. Se alcuni adempimenti hanno efficacia immediata, ulteriori profili attuativi — in particolare le modalità di raccolta e comunicazione dei dati e gli atti di indirizzo sulla nozione di "lavoro di pari valore" — sono demandati a successivi decreti ministeriali. Questo significa che il quadro non è ancora del tutto consolidato, ma l'attesa dei decreti attuativi non esonera dal rispettare gli obblighi già operativi.
Un elemento che le società sportive tendono a sottovalutare riguarda il coordinamento con il D.Lgs. 104/2022: il decreto si coordina con gli obblighi informativi già previsti dal decreto legislativo n. 104 del 2022 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Chi non ha ancora adeguato i propri contratti a quel decreto si trova oggi esposto su un doppio fronte normativo. La revisione dei contratti di lavoro sportivo è, pertanto, urgente e non più rinviabile.
Per le ASD e SSD con almeno un lavoratore subordinato, il percorso minimo di adeguamento immediato comprende: la verifica e l'eventuale eliminazione di clausole di segretezza salariale nei contratti in essere; l'adozione di una policy retributiva scritta che espliciti i criteri di determinazione e differenziazione degli stipendi; la revisione di tutti gli annunci di ricerca personale per includervi la fascia retributiva prevista; e il diniego sistematico, da oggi in poi, di qualsiasi domanda rivolta ai candidati sulle retribuzioni pregresse.
La nuova disciplina, in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 e punta a rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne, promuovendo criteri di maggiore trasparenza nella gestione dei rapporti di lavoro e strumenti di tutela contro le discriminazioni, anche indirette. I suoi effetti si fanno sentire con particolare attenzione per le ASD e SSD che si avvalgono anche di un solo lavoratore subordinato.
Il D.Lgs. 96/2026 segna un punto di non ritorno: il gap salariale nello sport cessa di essere solo un tema di equità e diventa un rischio legale misurabile, documentabile, sanzionabile. Le società sportive che presuppongono di essere troppo piccole per essere nel mirino della norma commettono l'errore più comune — e più costoso. La soglia di un solo dipendente subordinato è un confine sottile che molte ASD attraversano senza accorgersene. La chiarezza sui criteri retributivi non è solo un adempimento: è la prima linea di difesa in caso di contenzioso.
Redazione - Staff Studio Legale MP
