La disciplina italiana sul whistleblowing ha trasformato le segnalazioni interne da semplice canale di ascolto a potente detonatore di contenziosi, specie quando sfociano in licenziamenti poi qualificati come ritorsivi. Le più recenti pronunce della giurisprudenza del lavoro hanno chiarito che, se l’azienda non struttura in modo rigoroso canali, procedure e controlli difensivi, il rischio non è solo la sanzione amministrativa, ma la nullità del licenziamento, il reintegro del dipendente e un danno reputazionale difficilmente recuperabile.
Il nuovo quadro normativo e il ruolo dell’azienda
Il decreto legislativo 24 del 2023 ha introdotto un sistema organico di protezione dei segnalanti, estendendo l’obbligo di attivare canali interni di whistleblowing a gran parte delle imprese private, con divieto espresso di ritorsioni e un regime sanzionatorio rilevante in capo agli enti inadempienti. La norma prevede non solo requisiti tecnici dei canali, ma anche tempi certi di riscontro, tracciabilità delle fasi di gestione della segnalazione e un ruolo centrale di ANAC quale autorità di vigilanza, con possibilità di comminare sanzioni amministrative significative.
In questo contesto, l’azienda non è più semplice destinataria di un adempimento formale, ma diventa snodo di un vero e proprio sistema di giustizia interna, nel quale la gestione impropria della segnalazione può tradursi in un illecito giuslavoristico o addirittura in una responsabilità da modello organizzativo ai sensi del decreto legislativo 231 del 2001. La logica è chiara: un canale di whistleblowing che funziona davvero riduce il rischio di illeciti e di indagini esterne; un canale gestito male espone l’impresa a un “effetto boomerang” che può compromettere la tenuta dei rapporti di lavoro e l’immagine sul mercato. Ad esempio, con la sentenza 6 giugno 2025 n. 1680 il Tribunale di Milano ha dichiarato nullo il licenziamento per giusta causa intimato pochi giorni dopo una segnalazione effettuata dal lavoratore tramite il canale aziendale di whistleblowing. Il giudice ha valorizzato la stretta consequenzialità temporale fra la segnalazione e il recesso, nonché la genericità e irrilevanza disciplinare degli addebiti, ritenendo integrata la natura ritorsiva del licenziamento.
Elemento decisivo è stata l’applicazione dell’articolo 17 del decreto legislativo 24 del 2023, che introduce una presunzione relativa di ritorsione per gli atti pregiudizievoli posti in essere in un lasso di tempo ravvicinato rispetto alla segnalazione, con conseguente inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro. In altre parole, una volta accertata la sequenza segnalazione–misura sfavorevole, è l’azienda che deve dimostrare l’esistenza di motivi legittimi, autonomi e distinti rispetto alla segnalazione, altrimenti il licenziamento viene dichiarato nullo e assimilato a quello discriminatorio.
Per le imprese il messaggio è netto: ogni scelta disciplinare successiva a una segnalazione, anche solo potenzialmente riconducibile al segnalante, deve poggiare su un dossier istruttorio robusto, coerente e tempestivo, in grado di superare la presunzione di ritorsione in un eventuale giudizio. La mancanza di prova documentale sull’autonomia delle ragioni del recesso, come nel caso milanese, rende estremamente difficile evitare la declaratoria di nullità e le conseguenze reintegratorie.
Cassazione 1880/2025: quando il whistleblowing non copre le rivendicazioni personali
Di segno complementare è la sentenza 27 gennaio 2025 n. 1880 della Corte di Cassazione, sezione lavoro, che ha escluso l’applicabilità della tutela da whistleblowing quando la segnalazione persegue scopi essenzialmente personali o si riduce a mere rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti dei superiori. Nel caso esaminato, un dipendente pubblico aveva presentato esposti alla Procura con accuse rivelatesi infondate verso la dirigenza, cercando poi di invocare la protezione dell’allora disciplina di cui all’articolo 54-bis del decreto legislativo 165 del 2001.
La Suprema Corte ha ribadito che la ratio dell’istituto è duplice: garantire uno status di particolare protezione al lavoratore che segnala illeciti di interesse pubblico e favorire l’emersione dall’interno delle organizzazioni di condotte illecite effettive, non di conflitti personali mascherati da denunce. Le tutele rafforzate non possono quindi essere utilizzate come scudo per iniziative strumentali o per attacchi all’onorabilità di colleghi e dirigenti privi di un reale contenuto di illecito, pena lo svuotamento del sistema e il tradimento del brocardo summum ius, summa iniuria.
Per le aziende del settore privato, oggi soggette al decreto legislativo 24 del 2023, il principio conserva piena attualità: è necessario distinguere accuratamente, già in fase di ricezione, tra segnalazioni che rientrano nell’ambito oggettivo del whistleblowing (violazioni di norme, illeciti, condotte illecite di rilievo) e lamentele su gestione del personale, valutazioni di performance o conflittualità caratterizzate da finalità esclusivamente personali. Questa distinzione deve riflettersi tanto nelle policy quanto nei flussi operativi, evitando di “gonfiare” il perimetro del whistleblowing con tutto ciò che andrebbe gestito nei canali HR ordinari.
Whistleblowing, controlli difensivi e limiti ai poteri di indagine aziendale
Quando a una segnalazione seguono verifiche interne su condotte di singoli dipendenti, la linea di confine tra tutela del patrimonio aziendale e violazione dei diritti del lavoratore è particolarmente sottile, soprattutto se l’azienda ricorre a strumenti tecnologici e analisi di email, chat, log di sistema. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che i cosiddetti controlli difensivi sono ammessi solo a condizioni stringenti, che si innestano sul quadro del nuovo whistleblowing.
Con l’ordinanza 807 del 13 gennaio 2025 la Corte di Cassazione ha ribadito che il datore di lavoro può effettuare controlli difensivi sulle email e sui pc dei dipendenti solo a seguito di un fondato sospetto di illecito, e comunque su dati acquisiti dopo l’insorgere di tale sospetto, nel rispetto del corretto bilanciamento fra iniziativa economica e tutela della dignità e riservatezza del lavoratore. Analogamente, la sentenza 11 dicembre 2025 n. 32283 della Cassazione, sezione lavoro, ha riaffermato la legittimità dei controlli difensivi mirati ad accertare condotte illecite di singoli dipendenti, a condizione che siano indotti da elementi oggettivi e circoscritti nel tempo, nonché proporzionati rispetto allo scopo perseguito.
Per un’azienda che gestisce una segnalazione interna questo significa che non è possibile avviare monitoraggi generalizzati o retrospettivi sull’intera corrispondenza o sulle chat aziendali solo perché è pervenuta una denuncia. Occorrono indizi concreti, in grado di giustificare un controllo mirato e temporalmente limitato, documentando le ragioni che hanno portato all’attivazione dell’indagine e le modalità operative prescelte, così da poterle spiegare e difendere in giudizio.
Progettare canali e procedure che reggano alla prova del giudizio
Le pronunce citate spingono le imprese a ripensare il sistema di whistleblowing non come “canale accessorio”, ma come parte integrante dell’architettura di compliance, al pari del modello 231, delle procedure disciplinari e del sistema privacy. In concreto, la prima scelta cruciale riguarda la governance: individuare con precisione chi riceve le segnalazioni, come viene garantita la riservatezza, in che modo si separano le funzioni di ascolto, indagine, decisione e come interagiscono con risorse umane, organismo di vigilanza 231 ed eventuali consulenti esterni.
Un secondo pilastro è la tracciabilità: ogni passaggio, dalla ricezione alla chiusura della segnalazione, deve poter essere ricostruito a distanza di anni, per dimostrare che l’azienda ha agito con diligenza, good faith e rispetto del principio nemo tenetur se detegere, evitando di trasformare il segnalante in “imputato di fatto” a causa di indagini intrusive o inquisitorie. In questa prospettiva, registri delle segnalazioni, verbali di audizione, report di indagine e motivazioni dei provvedimenti assunti diventano strumenti essenziali non solo di gestione interna, ma di difesa in eventuali giudizi di impugnazione di licenziamento.
Evitare la confusione fra whistleblowing e canali HR ordinari
La sentenza 1880 della Cassazione mette in guardia dal rischio di considerare ogni segnalazione come whistleblowing, a prescindere dal contenuto. Una policy aziendale ben costruita deve chiarire in modo semplice e comprensibile cosa rientra nel perimetro delle violazioni segnalabili, quali canali restano dedicati a reclami, richieste di chiarimento o contestazioni sulla gestione del rapporto di lavoro e quali sono le conseguenze, in termini di tutela, delle diverse tipologie di comunicazione.
Alla luce di questi orientamenti, è prudente prevedere un filtro preliminare che classifichi le segnalazioni in funzione del loro contenuto, ridirigendo verso HR o verso i canali tradizionali le istanze meramente personali e trattando come whistleblowing solo quelle che attengono a violazioni effettive di leggi, regolamenti, codici etici o modelli organizzativi. Un’eccessiva dilatazione del perimetro, oltre a ingolfare il sistema, rischia di banalizzare l’istituto e di alimentare la falsa percezione, da parte dei dipendenti, che qualsiasi doglianza li metta al riparo da conseguenze disciplinari.
Formazione, cultura aziendale e gestione del rischio
Il nuovo quadro non può essere gestito solo con clausole regolamentari: è indispensabile un investimento sulla formazione di management, linea gerarchica e personale incaricato di ricevere e gestire le segnalazioni. Da un lato, occorre spiegare ai lavoratori finalità, perimetro e limiti dell’istituto, evitando tanto l’uso intimidatorio del whistleblowing quanto la sua sottovalutazione; dall’altro, è necessario che chi conduce le indagini conosca bene i confini dei controlli difensivi, i vincoli privacy e i rischi di ritorsione, anche solo apparente.
In questo senso, il richiamo letterario di Dante, quando invita a “seguir virtute e canoscenza”, può essere adattato alla governance aziendale: non basta approntare procedure, se non si coltiva una cultura di integrità che renda naturale segnalare gli illeciti e, insieme, scongiurare abusi dello strumento. Il costo di un sistema puramente formale, privo di reale interiorizzazione dei principi, si misura, come mostrano le sentenze richiamate, in licenziamenti annullati, risarcimenti e perdita di fiducia interna ed esterna.
Linee operative per ridurre il rischio legale
Alla luce degli orientamenti giurisprudenziali, un’impresa che voglia ridurre il rischio di contenziosi in materia di whistleblowing può intervenire, in chiave pratica, su alcuni snodi essenziali. Anzitutto, verificare che i canali interni rispettino i requisiti di riservatezza, accessibilità e indipendenza richiesti dal decreto legislativo 24 del 2023 e dalle Linee guida ANAC, con adeguati strumenti tecnici per la protezione dei dati e della documentazione raccolta.
In secondo luogo, integrare le procedure di whistleblowing con quelle disciplinari, prevedendo espressamente che ogni provvedimento successivo a una segnalazione sia valutato da un soggetto dotato di autonomia rispetto alla linea gerarchica coinvolta e corredato da una motivazione puntuale, in grado di dimostrare la totale estraneità rispetto alla segnalazione stessa. Infine, predisporre protocolli per l’attivazione dei controlli difensivi che impongano di motivare per iscritto il fondato sospetto, delimitare l’oggetto e la durata dei controlli e coinvolgere, ove opportuno, il responsabile della protezione dei dati e l’organismo di vigilanza 231.
In definitiva, il nuovo diritto vivente sul whistleblowing aziendale impone all’imprenditore una gestione proattiva del rischio: chi attende il primo contenzioso per affrontare il tema, rischia di trovarsi in posizione difensiva, con margini di manovra già drasticamente ridotti. Una consulenza preventiva mirata consente invece di trasformare l’obbligo di legge in opportunità di miglioramento organizzativo, rafforzando la fiducia interna e la reputazione verso clienti, partner e istituzioni.
Redazione - Staff Studio Legale MP
