Sospetti che una collega o un collega con le tue stesse mansioni guadagni più di te? Dal 7 giugno 2026 la parità retributiva ha uno strumento in più. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva (UE) 2023/970, ti riconosce il diritto di chiedere per iscritto al datore di lavoro i livelli retributivi medi, divisi per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore deve rispondere per iscritto entro due mesi.
Il diritto spetta ai dipendenti del settore privato e di quello pubblico, a tempo determinato o indeterminato, anche part-time e dirigenti; sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. La richiesta non è una causa: è il primo passo per capire se c’è una differenza e se ha una giustificazione. Se la differenza non è giustificata, la legge prevede la conciliazione, un ricorso rapido al giudice del lavoro e il risarcimento del danno, anche non patrimoniale. Qui sotto trovi il generatore della lettera e le regole da conoscere prima di inviarla.
L’art. 7 del D.Lgs. 96/2026 ti permette di chiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che fanno il tuo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il «livello retributivo» è la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, composta dagli elementi fissi e continuativi (art. 3).
L’art. 7 del decreto italiano non elenca il tuo livello retributivo individuale: fa salva l’informativa sulla retribuzione che ricevi all’assunzione (art. 1 D.Lgs. 152/1997). La direttiva europea invece lo include tra le informazioni da fornire (art. 7). Per questo nella lettera lo chiediamo richiamando la direttiva, calcolato con gli stessi criteri delle medie. Il datore potrebbe rispondere rinviando all’informativa di assunzione, ma un dato omogeneo rende il confronto possibile.
Il confronto non si fa con un collega scelto da te, ma con una categoria di lavoratori. L’art. 4 del decreto la costruisce sul contratto collettivo applicato:
Se il datore applica un CCNL firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi, si presume che i suoi sistemi di inquadramento rispettino la parità. È una presunzione che non chiude la partita: resta possibile dimostrare trattamenti individuali discriminatori, per esempio superminimi, premi o avanzamenti riconosciuti in modo diverso a donne e uomini. In alcuni casi il confronto è ammesso anche con lavoratori di un altro datore, quando le condizioni retributive derivano dalla stessa fonte (legge, CCNL o regole comuni a un gruppo di imprese).
L’art. 7, comma 6, è chiaro: non ti può essere impedito di rendere nota la tua retribuzione, e sono vietate le clausole contrattuali che limitano questa facoltà. Le informazioni sugli altri che ricevi con la richiesta, invece, si usano solo per far valere la parità retributiva e non devono permettere di risalire alla paga di singoli colleghi.
Chi esercita questi diritti è protetto. Il decreto estende la tutela contro la vittimizzazione (art. 41-bis del Codice delle pari opportunità) a ogni trattamento meno favorevole subito per aver chiesto informazioni o agito per la parità, sia dal lavoratore sia dai suoi rappresentanti (art. 12, comma 2, D.Lgs. 96/2026).
Un'impiegata amministrativa di 3° livello, in un'azienda commerciale di Verona con 40 dipendenti, sospetta che i colleghi dello stesso livello guadagnino di più. Invia la richiesta via PEC, che l'azienda riceve il 5 ottobre 2026: la risposta scritta va data entro il 5 dicembre 2026.
Dalla risposta risulta che nel suo livello la retribuzione media lorda annua è di 31.500 euro per gli uomini e di 29.000 per le donne: circa il 7,9% in meno. Lei chiede chiarimenti sulle cause (art. 7, comma 5) e l'azienda indica superminimi decisi caso per caso. Con questi dati può tentare la conciliazione, anche con la consigliera di parità, e valutare un ricorso: gli elementi statistici spostano sul datore l'onere di provare che non c'è discriminazione (art. 40 D.Lgs. 198/2006). L'esito dipende dalle mansioni svolte davvero e dalle ragioni che il datore saprà documentare.
Per le violazioni il decreto rinvia agli strumenti del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006, artt. 36-41-bis):
La direttiva chiede inoltre agli Stati un risarcimento pieno, comprensivo di arretrati e bonus (art. 16), e un onere della prova a carico del datore che non ha rispettato gli obblighi di trasparenza (art. 18). Il decreto italiano non riscrive queste regole ma rinvia al Codice delle pari opportunità: come i giudici coordineranno i due testi lo diranno le prime decisioni.
Termini. Per le differenze di retribuzione vale la prescrizione di cinque anni (art. 2948, n. 4, c.c.); da quando decorre dipende dal tipo di rapporto, ed è un punto da verificare sul tuo caso. Se la vicenda sfocia in un licenziamento, l’impugnazione va fatta per iscritto entro 60 giorni e seguita dal ricorso entro 180 giorni (art. 6 L. 604/1966): in quel caso vedi la pagina sul licenziamento.
La consigliera o il consigliere di parità è l’organismo per la parità previsto dalla legge. Su tua delega può chiedere le informazioni al posto tuo, promuovere la conciliazione, presentare ricorso o intervenire nel giudizio che hai avviato (artt. 36 e 38 del Codice). Se la discriminazione riguarda più lavoratori può agire anche in via collettiva (art. 37). Nel territorio veronese operano la consigliera della Provincia di Verona e quella della Regione del Veneto: i riferimenti sono sulla pagina della rete delle consigliere del Veneto.
Anche RSU, RSA e sindacati possono agire su delega, e con loro le associazioni che per statuto tutelano la parità tra uomini e donne (art. 12, comma 1, D.Lgs. 96/2026). Se invece rappresenti un’azienda e vuoi sapere che cosa devi fare, trovi gli obblighi del datore nella pagina sulla trasparenza retributiva per le imprese.
No. Il decreto non richiede di motivare la richiesta: basta che tu sia un lavoratore dipendente rientrante nel suo ambito e che non l’abbia già presentata nei dodici mesi precedenti (art. 7, comma 1, D.Lgs. 96/2026).
No. Ricevi medie per sesso della categoria, non la paga dei singoli. Quando un dato renderebbe identificabile la retribuzione di una persona, l’accesso è riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi di parità, che possono assisterti senza rivelare le cifre individuali (art. 11, comma 2).
Sì, il diritto di informazione non ha una soglia minima di dipendenti. Per i datori fino a 49 dipendenti le informazioni possono essere fornite con le modalità stabilite da un decreto ministeriale, per evitare che i singoli siano riconoscibili (art. 7, comma 8). I datori con meno di 50 dipendenti non devono rendere disponibili i criteri di progressione economica (art. 6, comma 3).
Sì. Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato (art. 2, comma 1).
Puoi sollecitare per iscritto e, se serve, rivolgerti alla consigliera di parità o ai rappresentanti sindacali. La violazione dei diritti previsti dal decreto è tutelata con gli strumenti del Codice delle pari opportunità: conciliazione e ricorso al giudice del lavoro (art. 12 D.Lgs. 96/2026; artt. 36 e 38 D.Lgs. 198/2006).
La legge vieta i trattamenti meno favorevoli nei confronti di chi esercita questi diritti e dei suoi rappresentanti, e consente di agire in giudizio contro di essi (art. 12, comma 2, D.Lgs. 96/2026; art. 41-bis D.Lgs. 198/2006).
I crediti retributivi si prescrivono in cinque anni (art. 2948, n. 4, c.c.). Il momento da cui il termine decorre va verificato sul tuo rapporto: conviene non aspettare. Se c’è di mezzo un licenziamento, il termine per impugnarlo è di 60 giorni (art. 6 L. 604/1966).
No. Il decreto esclude espressamente i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente (art. 2, comma 2). Restano comunque applicabili i divieti di discriminazione retributiva del Codice delle pari opportunità.
Il primo esame del caso e il preventivo sono gratuiti; se decidi di procedere, il compenso è concordato per iscritto prima di iniziare. Quello che ci racconti è coperto dal segreto professionale (art. 6 L. 247/2012). Buste paga e documenti puoi inviarli anche via email o PEC.