Un lavoratore trascorre la mattina a fare acquisti in un centro commerciale, nel pomeriggio accompagna il familiare disabile a una visita medica: ha abusato dei permessi legge 104? Secondo una recente ordinanza della Cassazione, no — ma secondo un'altra, pronunciata quasi in contemporanea, un comportamento analogo giustificava il licenziamento per giusta causa. Questo apparente cortocircuito giurisprudenziale è il cuore del problema che ogni caregiver, ogni datore di lavoro e ogni avvocato che si occupa di diritto del lavoro deve oggi saper leggere correttamente, tanto più alla luce del nuovo sistema di controlli introdotto dalla legge di Bilancio per il 2026.
Il quadro normativo rinnovato: dalla legge 106/2025 ai nuovi controlli
L'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 riconosce ai lavoratori dipendenti tre giorni mensili di permesso retribuito per assistere un familiare con disabilità in situazione di gravità accertata. Dal 1° gennaio 2026 la legge 106/2025 ha introdotto una novità importante: alle tre giornate mensili già esistenti si aggiungono 10 ore annuali retribuite per visite, esami e terapie. Si tratta di un ampliamento significativo dell'istituto, che tuttavia non attenua — anzi accentua — l'esigenza di un utilizzo rigorosamente coerente con la finalità assistenziale.
Sul fronte dei controlli, il recente provvedimento normativo assegna all'INPS, su richiesta del datore di lavoro, il compito di verificare la permanenza dei requisiti sanitari che danno diritto ai permessi previsti dalla legge 104 per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni. Non si tratta più di una verifica sporadica: il nuovo regime permette all'INPS di accertare la permanenza delle condizioni di gravità dell'handicap in qualsiasi momento, anche su richiesta del datore di lavoro pubblico. Non basta più l'autorizzazione iniziale; la condizione di gravità è soggetta a rivalutazione continua.
L'altra leva introdotta riguarda la tracciabilità. Tutte le pubbliche amministrazioni, comprese scuole ed enti territoriali, saranno tenute a trasmettere mensilmente all'INPS informazioni dettagliate sui permessi 104, sui congedi parentali e straordinari, e per ogni evento sarà obbligatorio indicare anche il nominativo del "dante causa", ossia la persona disabile o il minore assistito. Questa misura consentirà di incrociare i dati, rendendo impossibile che più lavoratori usufruiscano contemporaneamente della stessa agevolazione. Le associazioni rappresentative delle persone con disabilità, FISH e FAND, hanno reagito criticamente a questa parte della riforma: non si può introdurre un sistema che consente controlli discrezionali e ripetuti su persone già sottoposte a un percorso sanitario e amministrativo complesso, e la legge 104 non è un privilegio, ma uno strumento di civiltà.
La giurisprudenza contraddittoria: due ordinanze della Cassazione, due esiti opposti
Il vero nodo interpretativo non sta nella norma, ma nella sua applicazione concreta. La Cassazione ha costruito nel tempo il concetto di nesso funzionale: il permesso non richiede che il lavoratore resti fisicamente al fianco del disabile per l'intera giornata, ma esige che l'assenza dal lavoro sia causalmente collegata a un'utilità per il familiare assistito. Il problema è che tale criterio ha prodotto esiti applicativi non sempre coerenti.
La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 5906 del 5 marzo 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un lavoratore accusato di aver abusato dei permessi dalla legge 104. Il caso vedeva un dipendente che aveva impiegato le giornate di permesso in attività del tutto estranee all'assistenza al familiare disabile, con accertamenti investigativi che avevano documentato la condotta. La Corte ha ribadito che l'uso per attività diverse dall'assistenza al disabile integra un comportamento abusivo, che fa venir meno il nesso causale tra l'assenza dal lavoro e la finalità protettiva del beneficio.
Di segno opposto, ma quasi contemporanea, è la posizione assunta con l'ordinanza n. 2586/2025: la Cassazione ha annullato il licenziamento di una lavoratrice che aveva dedicato poco tempo al nonno, ospite di una casa di riposo, e il resto della giornata a shopping, visite dal meccanico e analisi mediche. Secondo la Corte, in questo caso non era possibile dedurre automaticamente la colpa grave della lavoratrice basandosi solo sulla tipologia delle attività svolte. Il giudizio sulla correttezza dell'uso dei permessi deve essere basato su prove concrete e su una valutazione complessiva del contesto.
Ancora, un orientamento di segno analogo si legge nella Cass. n. 24130/2024, richiamata in dottrina: viene escluso che possa riscontrarsi un abuso di diritto ove il lavoratore abbia svolto per poco tempo attività diverse o personali, sempreché gran parte della giornata venga comunque impiegata per l'assistenza al familiare. L'assistenza alle persone con disabilità non deve essere necessariamente identificata con la presenza personale dell'assistente presso l'assistito; e il controllo circa la correttezza della fruizione dei permessi deve essere inteso su base giornaliera e non per corrispondenza oraria.
Il quadro che emerge non è lineare. La Cassazione oscillava tra un criterio di prevalenza temporale — si misura quanto tempo è stato dedicato all'assistito — e un criterio qualitativo-funzionale, in cui conta la natura dell'attività svolta e il suo collegamento, anche indiretto, con il benessere del disabile. La Cassazione ha statuito che la legge 104/92 non impone la presenza del lavoratore presso il domicilio del familiare da assistere per tutta la durata della giornata lavorativa, e che sebbene l'assenza dal lavoro debba essere giustificata da ragioni assistenziali, ciò non esclude la possibilità di svolgere altre attività minori, purché tali attività non comportino una palese violazione della finalità per la quale è stato concesso il permesso.
Questa oscillazione non è un difetto del sistema: è il riflesso della complessità reale della vita di cura, in cui separare il tempo "per il disabile" dal tempo "per sé" è spesso impossibile e in alcuni casi concettualmente artificioso.
Il rischio pratico che emerge da questi orientamenti contraddittori è duplice. Per il lavoratore-caregiver, il pericolo è quello di non sapere con certezza dove si trovi il confine: la stessa giornata — una visita medica al mattino, la spesa nel pomeriggio, un momento di riposo personale alla sera — può essere valutata come fruizione corretta o come abuso, a seconda del peso che il giudice attribuisce a ciascuna attività. Per il datore di lavoro, invece, il rischio speculare è di procedere a licenziamenti che, in assenza di prove robuste e di un quadro fattuale chiaro, vengono poi annullati con reintegra e risarcimento — come confermato dalla Corte d'Appello di Catania con sentenza n. 62 del 2026, che ha dichiarato nullo un licenziamento per mancanza di prove specifiche sulla sussistenza e gravità dei fatti contestati, ordinando la reintegrazione immediata e il pagamento dei contributi arretrati.
Vigilantibus iura subveniunt: il diritto assiste chi vigila — e questo vale in entrambe le direzioni. Il caregiver che usa i permessi deve essere in grado di documentare le attività svolte. Il datore di lavoro che sospetta un abuso deve raccogliere prove sufficienti prima di procedere.
Come scriveva Norberto Bobbio, il problema dei diritti non è tanto enunciarli quanto proteggerli. I permessi della legge 104 sono un diritto enunciato con chiarezza dalla norma, ma la cui protezione — tanto verso il disabile che verso il lavoratore onesto — dipende dalla capacità del sistema di distinguere l'abuso reale dall'esercizio legittimo di una tutela socialmente essenziale.
Cosa fare, concretamente. Per il lavoratore-caregiver: conservare un diario delle attività svolte nelle giornate di permesso, anche sommario, che documenti le cure prestate, gli spostamenti per conto del familiare assistito, le commissioni svolte nel suo interesse. Non occorre una rendicontazione oraria rigida — la Cassazione l'ha esplicitamente esclusa — ma è utile disporre di una traccia che renda ricostruibile la giornata in caso di contestazione. Per il datore di lavoro: prima di procedere a un licenziamento per abuso dei permessi 104, è necessario disporre di elementi probatori solidi, preferibilmente documentali o investigativi acquisiti nel rispetto delle norme sulla privacy e dello Statuto dei lavoratori. L'investigatore privato è uno strumento lecito, purché il controllo non riguardi lo svolgimento della prestazione lavorativa e sia finalizzato ad accertare condotte che possano configurare ipotesi rilevanti sotto l'aspetto penale. Un'istruttoria incompleta espone a censure in sede giudiziale.
La vera sfida posta dalla riforma del 2026 non è tecnica ma culturale: costruire un sistema di controlli che tuteli la collettività dall'abuso senza trasformare chi esercita il diritto alla cura in un soggetto sotto sorveglianza permanente. Come sottolineano le organizzazioni sindacali, il rischio è che un eccesso di burocrazia e di controlli si traduca in ulteriori difficoltà per chi utilizza in modo corretto questi strumenti, e che le nuove procedure vengano attuate con equilibrio, evitando di trasformare un meccanismo di tutela in una fonte di ostacoli per chi già vive situazioni complesse. È un equilibrio difficile, ma necessario.
Redazione - Staff Studio Legale MP
