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L'errore più comune di chi sospetta di guadagnare meno di un collega uomo è aspettare. Si aspetta che emerga una prova scritta, una busta paga altrui, una comunicazione interna che confermi il sospetto. Nel frattempo passano mesi, spesso anni, e la prescrizione avanza. Questo approccio era già sbagliato prima di giugno 2026. Da quando il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 è entrato in vigore, è diventato un errore che può costare la causa prima ancora di cominciare.
Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso meccanismi di trasparenza salariale. Il 7 giugno 2026 è entrato ufficialmente in vigore in Italia, introducendo nuovi e stringenti obblighi per i datori di lavoro.
Il decreto non è un provvedimento di principio. Contiene regole operative, scadenze precise e — questo è il punto che cambia davvero il contenzioso — un meccanismo sull'onere della prova che nessun altro settore del diritto del lavoro conosce nella stessa forma.
Discriminazione salariale: cosa cambia sul piano probatorio
Nel sistema precedente, chi denunciava una disparità retributiva doveva costruire da sola il proprio quadro indiziario. Il meccanismo, previsto dall'art. 40 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), non prevedeva un'inversione piena: il D.Lgs. n. 198/2006 stabilisce non un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'attenuazione del regime ordinario, prevedendo a carico del convenuto l'onere di fornire la prova dell'inesistenza della discriminazione soltanto una volta che il ricorrente abbia fornito elementi di fatto idonei a fondare la presunzione dell'esistenza di atti discriminatori in ragione del sesso.
Tradotto: la lavoratrice doveva comunque portare in giudizio dati, testimonianze o comparazioni statistiche sufficienti a far scattare la presunzione. Solo allora il datore era chiamato a difendersi.
Con il D.Lgs. 96/2026 questa architettura si incrina in un punto preciso. In caso di mancato rispetto degli obblighi di trasparenza introdotti dalla normativa, spetta al datore di lavoro dimostrare, senza ulteriori condizioni richieste al lavoratore, l'assenza di discriminazione diretta o indiretta: si tratta di un'inversione piena dell'onere della prova, che si attiva automaticamente per il solo inadempimento informativo.
In pratica: se il datore non ha rispettato gli obblighi di trasparenza — annuncio di lavoro senza fascia salariale, rifiuto di rispondere alla richiesta individuale di dati retributivi, mancata valutazione congiunta in caso di gap superiore al 5% — la lavoratrice non deve più costruire il caso indiziario. È il datore a dover dimostrare che non c'è discriminazione.
Gli obblighi concreti che ogni azienda deve rispettare dal 7 giugno
Il decreto introduce obblighi informativi pre-assunzione, il divieto di chiedere ai candidati la retribuzione pregressa, la comunicazione periodica dei divari retributivi per i datori con almeno 100 dipendenti e la valutazione congiunta obbligatoria in caso di gap superiore al 5%.
Questi non sono adempimenti facoltativi né differiti. La fascia salariale nell'annuncio di lavoro e il divieto di chiedere la storia retributiva al candidato sono in vigore dal 7 giugno 2026 per tutti i datori di lavoro. Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato, ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione dei contratti di lavoro domestico e intermittente.
Per le comunicazioni sui divari retributivi, le scadenze sono scaglionate: il 7 giugno 2027 è la data della prima comunicazione obbligatoria sul divario retributivo di genere per i datori con almeno 150 dipendenti; dal 2028 la comunicazione si ripete ogni anno per i datori con almeno 250 dipendenti.
La nuova disciplina si propone di contrastare le disparità retributive di genere, non eliminando ogni differenza salariale, ma colpendo quelle di natura discriminatoria, ossia prive di giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere. Un punto che in giudizio diventa cruciale: il datore che documenta i criteri oggettivi alla base delle differenze — livello di responsabilità, competenze tecniche certificate, risultati misurabili — ha più chance di uscire dalla presunzione di discriminazione. Chi non li ha documentati, li deve costruire a posteriori sotto pressione processuale.
Come può agire oggi la lavoratrice che sospetta una discriminazione salariale
Il primo passo, prima ancora di rivolgersi a un giudice, è esercitare il diritto di informazione individuale che il D.Lgs. 96/2026 attribuisce a ogni dipendente: la lavoratrice può chiedere per iscritto al datore i dati retributivi medi, disaggregati per genere, della propria categoria professionale o di mansioni comparabili. Il datore deve rispondere. Se non risponde, o risponde in modo incompleto, quella inadempienza è già un elemento che attiva l'inversione dell'onere della prova in un eventuale giudizio.
Con il D.Lgs. 96/2026 la trasparenza salariale diventa un diritto individuale: ogni lavoratrice può ora chiedere al datore di lavoro i dati retributivi medi di genere per scoprire eventuali disparità.
Se dal confronto emerge una differenza non giustificata, il passo successivo è raccogliere ogni elemento utile: mansioni svolte, livello contrattuale formale, anzianità di servizio, valutazioni delle performance. Non serve una busta paga del collega — che peraltro non si potrebbe acquisire legittimamente in fase stragiudiziale. Serve dimostrare che si svolge un lavoro di pari valore, labor pari pretio dignus, rispetto alla persona con cui ci si confronta.
La giurisprudenza più recente conferma la direzione. Con la sentenza Cass. civ., Sez. Lav., 2 marzo 2026, n. 4623, la Corte di Cassazione ha affermato che applicare alle lavoratrici con disabilità lo stesso regime di comporto previsto per tutti — apparentemente neutro — configura discriminazione indiretta, in quanto l'applicazione automatica del comporto ai lavoratori disabili può costituire discriminazione indiretta. Il principio è trasponibile: una regola aziendale formalmente uguale per tutti può nascondere un trattamento discriminatorio se produce effetti sproporzionatamente negativi su un gruppo protetto.
Analoga logica nella Cass. civ., Sez. Lav., 10 aprile 2026, n. 9104: la pronuncia affronta specificamente il tema della discriminazione indiretta perpetrata dal datore di lavoro che ometta di adottare soluzioni ragionevoli, riconoscendo che l'inerzia del datore di lavoro di fronte a una richiesta legittima non è una mera omissione gestionale, ma può integrare una condotta discriminatoria quando produca l'effetto di escludere di fatto la lavoratrice da determinate posizioni.
Infine, con la sentenza Cass. civ., Sez. Lav., depositata il 11 maggio 2026, n. 16224/2025, la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, è tornata ad occuparsi del rapporto tra licenziamento per superamento del periodo di comporto, tutela della disabilità e divieto di discriminazione indiretta, ribadendo che i requisiti per l'accertamento della discriminazione indiretta non richiedono la prova dell'intento, ma la dimostrazione dell'effetto.
Il nodo irrisolto: i superminimi individuali fuori dal perimetro
Qui risiede la tensione più interessante che il D.Lgs. 96/2026 porta con sé, e che gli articoli di commento generalisti tendono a trascurare. L'esclusione dei superminimi individuali dalla definizione di "livello retributivo" rischia di rendere incompleto il quadro e di indebolire l'inversione dell'onere della prova prevista dalla Direttiva UE.
In concreto: molte differenze salariali reali tra uomini e donne non si annidano nel minimo tabellare di categoria — quello è uguale per definizione — ma nei superminimi, nei premi individuali, nelle indennità non codificate nei CCNL. Se questi elementi non entrano nel perimetro del "livello retributivo" soggetto a trasparenza, la lavoratrice che guadagna meno grazie a un superminimo inferiore non potrà usare il meccanismo di inversione automatica dell'onere della prova. Dovrà tornare al regime probatorio attenuato dell'art. 40 del Codice delle Pari Opportunità, costruendosi da sola il quadro indiziario.
Questa zona grigia sarà quasi certamente terreno di contenzioso nei prossimi anni. Summum ius summa iniuria: applicare la norma in modo formalmente corretto escludendo proprio le componenti retributive più opache produrrebbe l'esatto contrario della sua finalità.
Come scriveva Luigi Einaudi, studioso dell'economia prima che della politica, ogni regola che lascia all'interprete la scelta su cosa includere nella propria base di applicazione, inclina inevitabilmente a favore di chi ha più strumenti per orientare quella scelta. Nel diritto del lavoro, quel soggetto è quasi sempre il datore.
Nota dall'esperienza dello studio
Nelle pratiche che seguiamo in materia di lavoro, l'errore più frequente che registriamo è la richiesta di accesso ai dati avanzata verbalmente, senza traccia scritta. Quando poi il datore nega di aver ricevuto la richiesta, non c'è modo di dimostrare il contrario. La richiesta di informazioni retributive individuale prevista dal D.Lgs. 96/2026 va formulata in forma scritta — email con ricevuta di lettura o raccomandata — e conservata. È quella richiesta scritta rimasta senza risposta adeguata, o seguita da dati palesemente incompleti, che trasforma la posizione processuale della lavoratrice prima ancora di aprire una causa.
Domande frequenti
Posso sapere quanto guadagna il mio collega uomo con le stesse mansioni?
Non direttamente: il D.Lgs. 96/2026 non obbliga il datore a comunicare retribuzioni individuali nominative. Permette però di chiedere le retribuzioni medie per categoria professionale, disaggregate per genere. Se quella media è significativamente più alta per gli uomini nella tua stessa categoria, hai già un elemento indiziario solido da portare in giudizio. La richiesta va fatta per iscritto al datore di lavoro o al rappresentante dei lavoratori per la parità.
Il datore può rifiutarsi di rispondere alla mia richiesta di dati retributivi?
Può farlo, ma ne paga le conseguenze processuali: il rifiuto o la risposta incompleta attiva automaticamente l'inversione dell'onere della prova, per cui in un eventuale giudizio sarà lui a dover dimostrare l'assenza di discriminazione, senza che tu debba prima costruire un quadro indiziario. È un meccanismo nuovo nel diritto del lavoro italiano e rappresenta uno strumento concreto, non solo simbolico.
Se lavoro in un'azienda piccola, meno di 100 dipendenti, il decreto mi tutela?
Sì: gli obblighi di fascia salariale negli annunci di lavoro, il divieto di chiedere la storia retributiva al colloquio e il diritto individuale di richiedere dati retributivi comparativi si applicano a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni. L'obbligo di comunicazione periodica del divario retributivo scatta invece solo dai 100 dipendenti in su, con scadenze scaglionate fino al 2031.
Redazione - Staff Studio Legale MP
