Il demansionamento è l’assegnazione a mansioni inferiori fuori dai casi ammessi dall’art. 2103 c.c. Il mobbing è un insieme di condotte ostili, sistematiche e prolungate, unite da un intento persecutorio, che danneggia la salute o la dignità. Non ogni conflitto in ufficio è mobbing: ma anche senza mobbing in senso tecnico il datore risponde se non tutela la tua integrità fisica e la tua personalità morale (art. 2087 c.c.).
Puoi chiedere di tornare alle tue mansioni e il risarcimento dei danni professionali, biologici e morali, che però vanno provati. L’azione si prescrive di regola in dieci anni, ma le prove si disperdono molto prima. Il test qui sotto ti aiuta a capire che cosa hai in mano; per il primo esame gratuito del caso puoi inviarci comunicazioni, ordini di servizio e, se vuoi, documenti medici.
Dal 25/06/2015 l’art. 2103 c.c., riscritto dall’art. 3 del D.Lgs. 81/2015, consente al datore di assegnarti mansioni diverse purché riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime svolte. Non conta più l’«equivalenza» professionale del vecchio testo, ma il livello del contratto collettivo.
Le mansioni del livello inferiore, nella stessa categoria legale, sono ammesse solo:
Nei primi due casi il mutamento va comunicato per iscritto, a pena di nullità, e conservi livello e trattamento retributivo, salvo le voci legate a particolari modalità della prestazione precedente. Fuori da queste ipotesi ogni patto contrario è nullo. Per i fatti anteriori al 25/06/2015 si applica, di regola, il vecchio testo.
Demansionamento non è solo il passaggio a compiti inferiori: anche lo svuotamento delle mansioni o l’inattività forzata possono ledere la professionalità. Nelle cause per demansionamento i giudici valorizzano la durata, il divario rispetto ai compiti precedenti e la perdita di immagine professionale.
Il mobbing non è definito dalla legge. Secondo la Cassazione servono, insieme:
L’intento non deve risultare da un’ammissione: si può desumere dalle condotte, come controlli eccessivi, richiami pretestuosi, disparità di trattamento rispetto ai colleghi, permessi negati senza ragione (Cass. ord. n. 12547/2026). Normali tensioni e conflitti di lavoro, invece, non bastano.
Lo straining è una forma attenuata: azioni ostili anche poche o distanziate nel tempo, ma con effetti negativi duraturi, come un demansionamento punitivo o un isolamento (Cass. n. 3291/2016). E anche senza mobbing né straining il datore risponde se consente, anche per colpa, un ambiente di lavoro stressogeno che danneggia la salute (Cass. ord. n. 31367/2025).
Caso ipotetico. Un impiegato di 4° livello di un’azienda veronese, responsabile acquisti, dopo un contrasto con il nuovo direttore viene escluso dalle riunioni e da tutte le pratiche. Per due anni si occupa solo di archivio e fotocopie, senza alcuna comunicazione scritta. Nel frattempo riceve tre contestazioni disciplinari per ritardi di pochi minuti, poi archiviate.
Conserva le email che lo escludono, tiene un diario e due colleghi sono disposti a testimoniare; il medico certifica un disturbo d’ansia che collega alla situazione di lavoro. Con una diffida chiede il ripristino delle mansioni e, senza risposta, valuta la causa per il danno professionale e biologico. Il demansionamento è più semplice da provare; per il mobbing andrà dimostrato che le condotte erano unite da un intento persecutorio.
La responsabilità del datore è contrattuale. Per il demansionamento, se alleghi in modo specifico l’assegnazione a compiti inferiori, spetta al datore provare che il demansionamento non c’è stato, che era giustificato dal legittimo esercizio dei suoi poteri o che la prestazione era impossibile per causa a lui non imputabile (Cass. n. 48/2024).
Per il mobbing e per i danni alla salute devi provare le condotte, il danno e il nesso causale, anche con presunzioni; il datore deve dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie (artt. 1218 e 2087 c.c.).
Le prove più utili:
Oltre al ripristino delle mansioni e alle eventuali differenze retributive, si può chiedere il risarcimento dei danni:
Se la malattia è collegata al lavoro, va valutata anche la tutela INAIL, che si coordina con il risarcimento a carico del datore. L’entità del risarcimento dipende dalle prove e dalla valutazione del giudice, anche equitativa: nessuna cifra si può stabilire in anticipo.
Il risarcimento per violazione degli obblighi del datore si prescrive in dieci anni (art. 2946 c.c.). Per il demansionamento, che è una condotta permanente, il termine decorre dalla cessazione della condotta, cioè dalla fine dell’adibizione a mansioni inferiori (Cass. n. 9318/2018). Le differenze retributive si prescrivono invece in cinque anni (art. 2948 c.c.); nei rapporti privati a tempo indeterminato, secondo la Cassazione, il termine decorre di regola dalla fine del rapporto.
Attenzione ai termini brevi collegati: un trasferimento o un licenziamento vanno impugnati per iscritto entro 60 giorni. Anche se il licenziamento non è stato impugnato in tempo, resta possibile chiedere il risarcimento dei danni diversi, come quando è l’atto finale di un mobbing (Cass. ord. n. 31371/2025). Una richiesta scritta al datore interrompe la prescrizione (art. 2943 c.c.).
Una diffida scritta al datore, anche tramite avvocato, mette nero su bianco i fatti, chiede il ripristino delle mansioni o la cessazione delle condotte e interrompe la prescrizione. Spesso apre una trattativa, che può chiudersi con una conciliazione in sede protetta.
Per la salute il primo riferimento è il medico curante, che può prescriverti le visite necessarie. In azienda, se c’è la sorveglianza sanitaria, puoi chiedere una visita al medico competente, che la effettua se ritiene i disturbi collegati ai rischi del lavoro (art. 41 D.Lgs. 81/2008); la valutazione dei rischi deve comprendere anche lo stress lavoro-correlato (art. 28 D.Lgs. 81/2008).
Se la situazione diventa insostenibile, demansionamento e mobbing possono giustificare le dimissioni per giusta causa, con accesso alla NASpI, ma vanno preparate con le prove: lo spieghiamo nella pagina Dimissioni per giusta causa e NASpI. Rifiutarsi di lavorare o assentarsi senza giustificazione, invece, espone a contestazioni disciplinari.
Servono prove delle condotte ostili ripetute nel tempo, del danno e del collegamento tra i due: email, ordini di servizio, testimoni, un diario degli episodi e documentazione medica. L'intento persecutorio si può desumere dall'insieme dei comportamenti. Senza prove, anche fatti veri difficilmente portano a un risarcimento.
Il demansionamento è l'assegnazione a mansioni inferiori fuori dai casi consentiti dall'art. 2103 c.c. e può esserci anche senza intento persecutorio. Il mobbing è un insieme di condotte vessatorie sistematiche con uno scopo persecutorio, di cui il demansionamento può essere una parte.
Non esistono importi fissi: contano durata, gravità, conseguenze sulla salute e sulla carriera e soprattutto le prove. Il giudice valuta il danno anche in via equitativa e, per quello biologico, sulla base della valutazione medico-legale. Nessuna cifra si può stabilire in anticipo.
Sì, se le nuove mansioni sono dello stesso livello e categoria legale. Per un livello inferiore servono una riorganizzazione che incida sulla tua posizione o un'ipotesi del contratto collettivo, la comunicazione scritta e la conservazione di livello e retribuzione, oppure un accordo firmato in sede protetta.
È una forma attenuata di mobbing: azioni ostili anche poche o distanziate nel tempo, come un demansionamento punitivo, che producono uno stress duraturo. La Cassazione la ritiene risarcibile in base all'art. 2087 c.c. anche senza la sistematicità tipica del mobbing.
Di regola il risarcimento si prescrive in dieci anni e, per il demansionamento, il termine decorre dalla fine della condotta. Le prove però si disperdono presto e trasferimenti o licenziamenti vanno impugnati entro 60 giorni: conviene muoversi subito.
Sì, sono casi riconosciuti anche dall'INPS ai fini della NASpI. Devi però poter dimostrare i fatti e dimetterti in tempi vicini a essi: prima conviene una diffida e la raccolta delle prove.
Per il danno biologico sì: la lesione della salute va documentata e poi valutata da un medico legale. Per il danno alla professionalità non serve, ma va provato con altri elementi, come durata e gravità del demansionamento.
