Molti lavoratori che subiscono condotte vessatorie sul posto di lavoro si trovano di fronte a un ostacolo inatteso: non l'assenza di un torto subito, ma l'incapacità di dimostrarlo in giudizio nei termini richiesti dalla legge. Mobbing e straining non sono categorie giuridiche autonome — lo ha chiarito la Cassazione con le ordinanze del dicembre 2025 — ma restano fondamentali sul piano della prova e della qualificazione del danno. Questo articolo analizza, con taglio pratico e tecnico, cosa deve portare il lavoratore davanti al giudice, in quale momento del processo, e perché una qualificazione errata della condotta subita può condurre alla soccombenza anche quando il danno è reale.
La scena è tristemente ricorrente: un lavoratore entra nello studio di un legale con una cartella clinica, messaggi scambiati con i colleghi, screenshot di e-mail e la certezza morale di aver subito un sopruso. Eppure il processo si conclude con il rigetto della domanda. Non perché il giudice non creda alla vittima, ma perché la prova offerta non corrisponde allo schema che il diritto richiede per quella specifica fattispecie. In materia di mobbing e straining, la distanza tra il fatto vissuto e il fatto giuridicamente provabile è spesso decisiva.
Il cambio di paradigma: dal mobbing all'art. 2087 c.c.
Le ordinanze della Corte di Cassazione nn. 31367, 31371 e 31372 del 1° dicembre 2025 segnano un passaggio decisivo nell'evoluzione della responsabilità datoriale per stress lavorativo ai sensi dell'art. 2087 c.c. La Corte supera definitivamente una lettura incentrata sulle categorie tradizionali di mobbing e straining come presupposti necessari della tutela, spostando il baricentro dell'indagine sull'oggettiva nocività dell'ambiente di lavoro e sui fattori organizzativi che lo connotano. Lo stress lavorativo assume così autonoma rilevanza giuridica quale manifestazione di una disfunzione organizzativa imputabile al datore di lavoro, anche in assenza di un intento persecutorio, ferma restando la necessità dell'accertamento della colpa.
Questa evoluzione è tutt'altro che banale sul piano processuale. Il giudice di merito, anche dopo aver escluso gli elementi costitutivi del mobbing (intento persecutorio sistematico) o dello straining, deve verificare se i fatti allegati integrino comunque una violazione dell'obbligo generale di tutela dell'integrità psicofisica e morale del lavoratore. In altre parole, la sconfitta sul terreno del mobbing non equivale necessariamente alla perdita della causa: ma il lavoratore deve aver costruito la propria allegazione in modo da consentire al giudice questa valutazione residuale.
Dalle tre ordinanze emerge un vero e proprio metodo di giudizio "bifasico": nella fase dell'an debeatur l'accertamento deve concentrarsi sui fattori organizzativi e sull'adeguatezza dell'assetto datoriale; nella fase del quantum debeatur le categorie della psicologia del lavoro (mobbing, straining, burnout, eristress) riacquistano rilievo quali strumenti di qualificazione del danno e di graduazione del risarcimento.
Questo schema bifasico impone una strategia difensiva calibrata: è un errore affidarsi esclusivamente alla qualificazione "mobbing" quando i fatti narrati possono non integrarne tutti gli elementi, e lo è altrettanto rinunciare alla tutela ritenendo che, in assenza di intento persecutorio, non vi sia nulla da rivendicare.
Le due figure mantengono tuttavia confini precisi, che rilevano ai fini della prova e della qualificazione del danno. La Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con l'ordinanza n. 12518 del 12 maggio 2025, ha operato una ricomposizione sistematica delle figure, precisando che è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro, e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima, a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento; è invece configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori.
Il brocardo vigilantibus iura subveniunt — il diritto soccorre chi veglia sui propri interessi — non è mai stato così letterale: la tutela esiste, ma solo per chi sa costruirla e documentarla per tempo.
Cosa deve provare il lavoratore e dove si perde la causa
Ai fini dell'accertamento della responsabilità datoriale, il lavoratore ha l'onere di provare tre elementi: l'esistenza del danno, la nocività dell'ambiente di lavoro e il nesso causale tra i due. Solo a quel punto si inverte l'onere: spetta al datore dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie. Questo meccanismo — noto come inversione parziale dell'onere probatorio — è uno degli strumenti più significativi che il diritto del lavoro mette a disposizione del dipendente, ma richiede che il primo step sia assolto in modo compiuto.
La differenza tra una causa vinta e una persa non sta quasi mai nel diritto applicabile, bensì nella qualità delle allegazioni. Applicando il medesimo principio giuridico, la giurisprudenza di legittimità è giunta a esiti opposti: in un caso il ricorso del lavoratore è stato accolto, nell'altro rigettato. La differenza non sta nella regola di diritto, ma nella qualità delle allegazioni e della prova fornite in giudizio.
Un esempio emblematico di prova carente si ritrova nel caso deciso dalla Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con l'ordinanza n. 12518 del 12 maggio 2025. Un dipendente comunale denunciava una condotta di straining consistente nell'illegittima privazione della qualifica di funzionario e nella messa a concorso del posto. La Corte d'Appello di Napoli aveva rigettato la domanda risarcitoria, escludendo che la circostanza addotta — non specificamente circostanziata — potesse integrare i comportamenti "scientemente attuati" richiesti dalla figura dello straining. La lezione è netta: non basta indicare un fatto potenzialmente stressogeno; occorre allegare con precisione in che modo quel fatto abbia scientemente compromesso la posizione del lavoratore e quali effetti duraturi abbia prodotto sulla sua salute.
Sul versante opposto — quello in cui la prova è carente non per qualità ma per eccesso di qualificazione — si colloca un altro profilo critico: il lavoratore che pretende di dimostrare il mobbing quando i fatti narrati integrano al più uno straining rischia di non soddisfare il più elevato standard probatorio richiesto dalla prima figura. In assenza dell'elemento soggettivo dell'intento persecutorio, anche una pluralità di condotte datoriali illegittime non integra mobbing. La sporadicità degli episodi e il significativo lasso temporale che li separa escludono il carattere sistematico e prolungato richiesto.
Parimenti, va tenuto presente che non ogni disagio lavorativo fonda una pretesa risarcitoria. I danni da dequalificazione possono essere risarciti, ma il semplice demansionamento o trasferimento non basta, da solo, a configurare mobbing o straining. Lo ha chiarito la Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 32359 dell'11 dicembre 2025, precisando che occorre distinguere tra illegittimità delle mansioni e condotte vessatorie sistematiche. Per lo straining, la Corte ribadisce che esso presuppone pur sempre condotte datoriali lesive della dignità e personalità morale del lavoratore, tali da creare un ambiente di lavoro oggettivamente stressogeno con effetti duraturi sulla salute. La generica conflittualità aziendale o le decisioni organizzative legittime, pur percepite come negative dal lavoratore, non integrano di per sé lo straining.
Il nodo centrale è dunque la costruzione del fascicolo probatorio prima ancora di ricorrere al giudice. Una relazione medico-legale che colleghi eziologicamente la patologia psichica alle condotte datoriali, le testimonianze di colleghi che abbiano assistito alle singole condotte, la documentazione scritta degli episodi contestati nelle date in cui sono occorsi — questi elementi, se non raccolti tempestivamente, diventano irrecuperabili. Il processo del lavoro, a cognizione concentrata, non ammette dilazioni nella costruzione della prova.
Vale infine una riflessione sul profilo dell'autonomia dell'azione risarcitoria. La Cassazione ribadisce l'autonomia ontologica e funzionale dell'azione risarcitoria per danni da stress lavorativo e mobbing rispetto all'impugnazione del licenziamento, con rilevanti conseguenze in termini di decadenze e prescrizione (Cass. n. 31371/2025). Chi impugna il licenziamento ma dimentica di coltivare parallelamente la domanda risarcitoria per le condotte pregresse rischia di vedersi opporre la prescrizione, anche se il licenziamento è stato impugnato nei termini. Si tratta di azioni distinte, con termini autonomi.
Come ha scritto Luigi Ferrajoli, il diritto è il frutto di garanzie che non si attivano da sole: spetta ai soggetti processuali — e ai loro difensori — far valere in concreto le tutele che l'ordinamento riconosce in astratto. In materia di stress lavorativo, questa responsabilità processuale pesa più che in qualsiasi altro ambito del diritto del lavoro, perché la distanza tra il vissuto e il provato è spesso l'unica variabile che separa giustizia e sconfitta.
Redazione - Staff Studio Legale MP
