Un dipendente che per due anni si è visto assegnare mansioni umilianti rispetto alla sua qualifica, è stato sistematicamente escluso dalle riunioni di reparto e ha sviluppato un disturbo d'ansia certificato dal medico, si rivolge a uno studio legale con una domanda apparentemente semplice: "Posso fare causa? Ma non riesco a dimostrare che il mio capo ce l'avesse con me in modo organizzato." Fino a qualche anno fa la risposta sarebbe stata incerta. Oggi, alla luce degli orientamenti più recenti della Corte di Cassazione, la risposta è: sì, e le possibilità di ottenere tutela sono più ampie di quanto molti pensino.
Il diritto del lavoro italiano non conosce, a tutt'oggi, una definizione legislativa di mobbing o di straining. La giurisprudenza qualifica il mobbing come un insieme di comportamenti vessatori, reiterati nel tempo, animati da un intento persecutorio e tali da determinare la mortificazione e l'emarginazione del dipendente con conseguente lesione del suo equilibrio psico-fisico. Lo straining, invece, costituisce una figura distinta: è configurabile quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie. La differenza, nella prassi, è cruciale: il mobbing esige la prova di un disegno persecutorio unitario; lo straining richiede l'intenzionalità della condotta stressogena, ma non la sua reiterazione sistematica.
La svolta del dicembre 2025: oltre le etichette, conta l'ambiente
Le ordinanze della Corte di Cassazione nn. 31367, 31371 e 31372 del 1° dicembre 2025 segnano un passaggio decisivo nell'evoluzione della responsabilità datoriale per stress lavorativo ai sensi dell'art. 2087 c.c. La Corte supera definitivamente una lettura incentrata sulle categorie tradizionali di mobbing e straining come presupposti necessari della tutela, spostando il baricentro dell'indagine sull'oggettiva nocività dell'ambiente di lavoro e sui fattori organizzativi che lo connotano.
Lo stress lavorativo assume così autonoma rilevanza giuridica quale manifestazione di una disfunzione organizzativa imputabile al datore di lavoro, anche in assenza di un intento persecutorio, ferma restando la necessità dell'accertamento della colpa.
In termini pratici, ciò significa che il giudice non può più fermarsi a negare la tutela per il solo fatto che non sia stato dimostrato il "dolo specifico" del mobbing. In tema di tutela della salute del lavoratore, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. può essere affermata anche in assenza di un intento persecutorio o di una pluralità sistematica di condotte proprie del mobbing, qualora l'ambiente lavorativo, per effetto di comportamenti anche colposamente tollerati o di disfunzioni organizzative, risulti oggettivamente idoneo a ledere l'integrità psicofisica del dipendente. La valutazione del giudice deve estendersi alla costrittività ambientale e allo straining, e il datore è tenuto a dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno.
Il caso concreto esaminato dalla Cass., Sez. Lav., ord. 1° dicembre 2025, n. 31367, Pres. Doronzo, Rel. Boghetich, riguardava una lavoratrice che aveva subito condotte lesive tra il 2012 e il 2014, in un contesto aggravato dalla sua condizione di gravidanza. La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, in riforma della sentenza emessa dalla Sezione Lavoro della Corte d'Appello di Ancona, ha accolto il ricorso proposto dalla lavoratrice e ha rimesso gli atti alla Corte territoriale affinché questa, in diversa composizione, si pronunci in ordine all'invocato risarcimento del danno patito dalla dipendente.
Sul piano processuale, la correlata Cass., Sez. Lav., ord. 1° dicembre 2025, n. 31371 ha chiarito un profilo spesso trascurato: la Cassazione ribadisce l'autonomia ontologica e funzionale dell'azione risarcitoria per danni da stress lavorativo e mobbing rispetto all'impugnazione del licenziamento, con rilevanti conseguenze in termini di decadenze e prescrizione. Il lavoratore che vuole agire per i danni da ambiente nocivo può farlo indipendentemente — e con termini distinti — rispetto a eventuali impugnative di provvedimenti datoriali.
Il terzo pilastro del trittico è rappresentato dalla Cass., Sez. Lav., ord. 1° dicembre 2025, n. 31372. Dalle tre ordinanze emerge un vero e proprio metodo di giudizio "bifasico": nella fase dell'an debeatur l'accertamento deve concentrarsi sui fattori organizzativi e sull'adeguatezza dell'assetto datoriale; nella fase del quantum debeatur le categorie della psicologia del lavoro (mobbing, straining, burnout, eristress) riacquistano rilievo quali strumenti di qualificazione del danno e di graduazione del risarcimento.
Questo approccio bifasico è la vera novità strutturale: prima si verifica se il datore ha violato l'art. 2087 c.c. (prescindendo dall'etichetta); poi, in caso affermativo, le categorie medico-legali tornano utili per quantificare il risarcimento. Le nozioni di mobbing e straining non scompaiono, ma cambiano funzione: da presupposti della tutela diventano strumenti di misurazione del danno.
Poco dopo, il Trib. Bari, Sez. Lav., sentenza 26 marzo 2026, n. 1410 si è confrontato esplicitamente con il riparto dell'onere probatorio in materia di mobbing e straining. Il mobbing si presenta come uno schema aperto in grado di accogliere al suo interno le più disparate condotte, purché tutte connesse dai requisiti della sistematicità, del nesso causale rispetto ad eventi lesivi della salute o della personalità del lavoratore e dell'intenzionalità persecutoria. L'elemento qualificante va ricercato non nella legittimità o illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, che deve essere provato dal lavoratore.
Un'ulteriore pronuncia di sicuro interesse è la sentenza n. 3103 del 12 febbraio 2026 della Corte di Cassazione, che si occupa di un profilo spesso dimenticato: chi risponde quando il mobbing è attuato da un dirigente o un superiore gerarchico, non direttamente dal datore? Secondo i giudici di legittimità, il dirigente pubblico risponde personalmente delle condotte vessatorie quando queste sono motivate da finalità egoistiche e non riconducibili agli interessi dell'ente. Il principio ha tuttavia una portata più ampia: la responsabilità a carico dell'impresa per mobbing o straining sussiste anche quando le condotte contestate dal lavoratore siano state poste in essere da persone diverse dal datore di lavoro, quali i superiori gerarchici e i colleghi della vittima. L'art. 2049 c.c. sancisce la responsabilità dei datori di lavoro anche per i danni causati a terzi da parte dei propri collaboratori nell'esercizio delle mansioni alle quali sono adibiti.
Cosa deve provare il lavoratore, concretamente
Nonostante l'apertura della Cassazione, l'onere della prova resta a carico del lavoratore nella sua fase iniziale. Il dipendente deve dimostrare: l'esistenza del danno alla salute (documentato da certificazioni mediche, referti psichiatrici o psicologici, diagnosi di patologie riconoscibili); la nocività dell'ambiente di lavoro (testimonianze di colleghi, messaggi, e-mail, verbali di riunioni, note disciplinari, organigrammi che documentino emarginazione o dequalificazione); il nesso causale tra l'ambiente e il pregiudizio subito. Ai fini dell'accertamento della responsabilità datoriale, il lavoratore ha l'onere di provare tre elementi: l'esistenza del danno, la nocività dell'ambiente di lavoro e il nesso causale tra i due. Solo a quel punto si inverte l'onere: spetta al datore dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie.
La prova presuntiva è ammessa: la Cassazione ha riconosciuto che parallelamente al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di prova del danno da demansionamento (Cass., Sez. Un., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., Sez. Un., 24 marzo 2006, n. 6572) è stato ammesso che le condotte potenzialmente lesive dei diritti di cui si tratta siano soggette a prove presuntive.
Vi è, inoltre, un rischio sottovalutato che chi subisce una situazione di questo tipo deve considerare attentamente: quello della prescrizione e delle decadenze processuali. La Cassazione è andata oltre il mobbing e lo straining chiarendo che la mera insussistenza di un intento persecutorio non esime il giudice dall'obbligo di verificare se sussista comunque un inadempimento datoriale per mancata adozione delle misure necessarie a tutelare la salute e la personalità morale del lavoratore. Tale premessa ha portato la Suprema Corte a cassare la pronuncia di merito che aveva escluso la responsabilità datoriale, limitandosi a negare il mobbing anche a fronte della lamentata attribuzione di mansioni non gradite, del sovraccarico di lavoro non supportato da formazione adeguata e del sopravvenuto stato ansioso-depressivo, senza verificare autonomamente la violazione degli obblighi di tutela della salute (Cass. 10730/2025).
Un errore frequente è attendere troppo, nella speranza che la situazione migliori spontaneamente. Ogni mese che passa senza documentare, segnalare, raccogliere prove, è un mese che indebolisce la posizione processuale. I termini prescrizionali decorrono dall'evento lesivo, non dalla cessazione del rapporto di lavoro, e vanno tenuti presenti fin dall'inizio.
Vigilantibus iura subveniunt: il diritto viene incontro a chi vigila sui propri interessi e agisce tempestivamente. Il lavoratore che aspetta che le cose si sistemino da sole rischia di perdere non solo la salute, ma anche la tutela giuridica.
Norberto Bobbio scriveva che il problema fondamentale dei diritti non è enunciarli ma garantirli. La traiettoria tracciata dalla Cassazione con le ordinanze del dicembre 2025 va esattamente in questa direzione: non basta che l'ordinamento tuteli il lavoratore sulla carta attraverso l'art. 2087 c.c., occorre che i giudici non si fermino alle etichette e verifichino in concreto se quella tutela sia stata violata. L'obbligo datoriale di sicurezza non è adempito semplicemente perché non si è organizzata una persecuzione: lo è solo quando l'ambiente di lavoro non produce danni alla persona. Il passaggio da una responsabilità per condotta (il mobbing come fattispecie) a una responsabilità per risultato organizzativo (la nocività dell'ambiente) è il segno di una giurisprudenza finalmente capace di leggere il lavoro per quello che è nella vita reale delle persone.
Redazione - Staff Studio Legale MP
