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Immaginate di aver trascorso una mattina d'estate al mare con vostro figlio, dopo aver assistito vostra madre disabile nelle ore notturne. Tornate al lavoro e trovate una lettera di licenziamento per giusta causa: uso fraudolento dei permessi ex legge 104. È successo davvero. E la Cassazione ha dato torto al datore di lavoro.
Questo scenario — ripetuto con varianti in decine di cause giunte fino in Piazza Cavour negli ultimi dodici mesi — illumina una questione tecnica di portata pratica enorme: chi deve provare l'abuso dei permessi legge 104, il lavoratore o l'azienda? La risposta della giurisprudenza di legittimità è oggi inequivoca, e l'onere della prova abuso permessi legge 104 è saldamente in capo al datore di lavoro che intende procedere al licenziamento.
«Ubi ius ibi remedium», ma anche il suo contrario: dove c'è un diritto, esiste la tentazione di abusarne e quella, speculare, di sopprimerlo con accuse infondate. Rudolf von Jhering, nel suo Lo scopo nel diritto, ammoniva che il diritto non vive di soli enunciati astratti ma di quella forza pratica che lo rende effettivo nella vita dei cittadini. Ed è esattamente questa effettività del diritto ai permessi assistenziali che la Cassazione sta presidiando con un orientamento ormai consolidato.
Il quadro normativo: l'art. 33 L. 104/1992 e il comma 7-bis
L'art. 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 riconosce al lavoratore dipendente, pubblico o privato, tre giorni di permesso mensile retribuito, coperti da contribuzione figurativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità. Il beneficio non ha limitazioni di orario: la norma non prescrive che l'assistenza si svolga necessariamente nelle stesse ore in cui il lavoratore avrebbe lavorato.
Il comma 7-bis, introdotto negli anni successivi, prevede che il lavoratore decada dal diritto qualora il datore di lavoro o l'INPS accerti l'insussistenza o il venir meno delle condizioni legittimanti. Ma l'accertamento presuppone una prova. E su chi gravi questa prova è precisamente ciò che la Cassazione ha chiarito con nettezza.
Chi deve dimostrare l'abuso dei permessi legge 104: il lavoratore o l'azienda?
La risposta è univoca e ricavabile direttamente dalle motivazioni di più sentenze ravvicinate. Come ha affermato la Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 4 settembre 2025 n. 24559: "l'onere della prova in materia circa l'uso improprio o fraudolento da parte del lavoratore dei permessi cui ha diritto è a carico del datore di lavoro e, nella specie, tale onere non è stato adempiuto." Il caso riguardava un lavoratore che fruiva di permessi per assistere il fratello a Paola, mentre lavorava a Milano. Il datore aveva contestato l'assenza di 31 giorni, richiedendo documentazione giustificativa per la prima volta e a distanza di mesi. La Corte ha confermato l'annullamento del licenziamento con reintegra.
Il medesimo principio è stato ribadito — con altrettanta chiarezza — dalla Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 12 agosto 2025 n. 23185. In quel caso, il lavoratore era stato fotografato al mare durante le ore diurne di due giornate di permesso, pur avendo prestato assistenza alla madre disabile nelle ore notturne. La Corte ha rilevato che "non è richiesto che l'assistenza debba essere prestata necessariamente in corrispondenza dell'orario di lavoro che il lavoratore avrebbe dovuto svolgere, posto che si tratta di diritto del lavoratore che non ha siffatta limitazione temporale nella legge" e ha rigettato il ricorso del datore, confermando la reintegra.
Ancora: la Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 11 marzo 2026 n. 5474 ha stabilito che l'accertamento in concreto dell'uso abusivo dei permessi appartiene alla competenza esclusiva del giudice di merito e che il nesso causale tra fruizione del permesso e assistenza alla persona disabile non richiede rigide misurazioni dei segmenti temporali dedicati all'assistenza, ma deve essere inteso quale chiara funzionalizzazione del tempo liberato dall'obbligo lavorativo alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile. Anche in questo caso il licenziamento è stato annullato.
Il quadro non è però monolaterale. La stessa Cassazione, con ord. 5 marzo 2025 n. 5906, ha confermato il licenziamento di un lavoratore che dedicava circa 50 minuti al giorno all'assistenza della zia disabile, impiegando il resto della giornata in attività personali come gite in barca a vela. In quel caso, il datore aveva assolto pienamente all'onere probatorio, documentando con precisione la condotta. Anche il Tribunale di Bologna, con sentenza n. 731/2025, ha tracciato una distinzione rilevante: un abuso solo parziale, non provato in modo rigoroso e completo, non giustifica il licenziamento.
Il datore di lavoro può licenziarmi se sospetta un uso improprio dei permessi 104?
Il sospetto, da solo, non basta. La Cassazione ha costantemente ribadito che il licenziamento disciplinare per presunte condotte abusive dei permessi ex L. 104/1992 richiede che il datore di lavoro raccolga e presenti prove concrete, complete e inconfutabili. Non è sufficiente una relazione investigativa non depositata in giudizio, né una richiesta di documentazione tardiva formulata per la prima volta molti mesi dopo le assenze contestate. Lo ha detto la Cass. n. 24558 del 4 settembre 2025, che ha annullato il licenziamento di una lavoratrice proprio perché il report investigativo era stato messo a disposizione solo in corso di giudizio, senza che nella contestazione disciplinare fossero stati preindicati specificamente i fatti addebitati.
Il vincolo fiduciario, richiamato spesso in queste cause come asse portante della giusta causa, non si spezza per effetto di un sospetto, di un'osservazione investigativa decontestualizzata o di una distanza geografica tra luogo di lavoro e luogo di assistenza: questi elementi possono orientare le indagini datoriali, ma non sostituire la prova rigorosa dell'abuso.
Cosa rischio se uso i permessi 104 per scopi diversi dall'assistenza?
Il rischio è reale e grave: il licenziamento per giusta causa, con perdita del posto e — nei casi più clamorosi — con rilievi di natura penale, atteso che l'ente previdenziale rimborsa il datore di lavoro che anticipa il trattamento retributivo tramite il meccanismo del conguaglio (come evidenziato dalla stessa Cassazione nella citata n. 5906/2025). Non basta dedicare una parte minima del tempo all'assistenza: la condotta deve presentare una chiara funzionalizzazione dell'intera giornata di permesso ai bisogni del familiare disabile. Il diritto ai permessi non è, per usare il brocardo appropriato, vigilantibus iura subveniunt: protegge chi lo esercita correttamente, non chi se ne avvale in modo strumentale.
Detto questo, la giurisprudenza recente segnala con pari nettezza l'altro versante: l'assistenza va intesa in senso ampio, non cronometrica. Comprende il viaggio verso il domicilio dell'assistito, le ore di cura prestata in orari diversi da quelli lavorativi, il riposo del caregiver dopo un impegno assistenziale notturno. Come ha ricordato la Cass. n. 15042 del 4 giugno 2025, la finalità assistenziale deve essere intesa in senso ampio, volta a una più agevole integrazione familiare e sociale, senza che la fruizione dei permessi debba essere necessariamente funzionale alle esigenze di cura in senso stretto.
La novità della Legge di Bilancio 2026: nuovi poteri di controllo preventivo per le PA
Accanto all'orientamento giurisprudenziale, il legislatore è intervenuto sul piano procedurale con la legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026). I commi 723 e 724 dell'art. 1 introducono un sistema rafforzato di monitoraggio, con ricadute significative soprattutto per il pubblico impiego.
Il comma 723 prevede che, a decorrere dall'anno 2026, l'INPS accerti, su richiesta del datore di lavoro pubblico, la permanenza dei requisiti sanitari che giustificano la fruizione dei permessi retribuiti di cui all'art. 33, commi 2, 3 e 6, della L. 104/1992. Per lo svolgimento di tali verifiche, l'INPS può avvalersi — tramite specifiche convenzioni con oneri a carico delle singole amministrazioni — del personale delle ASL, degli istituti di ricovero e cura a carattere pubblico, delle aziende ospedaliere universitarie integrate con il Servizio sanitario nazionale e, per la prima volta in modo espresso, anche dei medici della sanità militare. Le modalità operative saranno definite con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentito l'INPS; al momento della pubblicazione di questo articolo, il decreto attuativo non è ancora stato emanato.
Il comma 724 introduce invece l'obbligo per le Pubbliche Amministrazioni di inserire nel flusso mensile UNIEMENS (ListaPosPA) le informazioni relative ai permessi e congedi fruiti dai dipendenti, con indicazione del cosiddetto dante causa, ovvero del soggetto per il quale il permesso è riconosciuto. L'obiettivo dichiarato è duplice: verificare il rispetto del limite complessivo di utilizzo e prevenire la fruizione contemporanea dello stesso beneficio da parte di più familiari per lo stesso disabile.
Va sottolineato con precisione che queste misure non modificano il diritto sostanziale all'utilizzo dei permessi né invertono l'onere probatorio processuale: si tratta di strumenti di monitoraggio sanitario-amministrativo ex ante, che non intaccano il principio affermato dalla Cassazione secondo cui, in sede disciplinare e giudiziale, la prova dell'abuso rimane in capo al datore di lavoro.
Un punto di vista critico: la tensione irrisolta tra controllo e dignità del caregiver
Qui emerge quella che, a giudizio di chi scrive, è la contraddizione strutturale più sottovalutata nel dibattito corrente. La giurisprudenza di legittimità costruisce un sistema di tutela del lavoratore che fa leva sull'onere probatorio del datore: il licenziamento è illegittimo se l'abuso non è pienamente provato. Nel contempo, la Legge di Bilancio 2026 muove nella direzione opposta, potenziando i controlli preventivi e la tracciabilità delle assenze.
Il rischio pratico — che le associazioni rappresentative delle persone con disabilità (FISH e FAND) hanno già segnalato in sede di esame parlamentare del provvedimento — è che un sistema di verifiche sanitarie ripetibili, affidate a soggetti diversi dall'originaria commissione medica accertatrice, finisca per creare incertezza e burocrazia proprio per chi usufruisce legittimamente di un diritto faticosamente conquistato. La norma afferma di non voler incidere sui diritti sostanziali, ma la prassi applicativa — ancora tutta da costruire in attesa del decreto attuativo — dirà se questo equilibrio sarà realmente preservato.
Sul piano processuale, la lezione delle pronunce del 2025-2026 è chiara: il lavoratore che fruisce dei permessi ex art. 33 L. 104/1992 non è tenuto a portare in giudizio la prova manuale della propria assistenza. È il datore di lavoro che, prima di procedere al licenziamento, deve aver svolto indagini adeguate, raccolto elementi probatori seri e articolato una contestazione disciplinare specifica nei fatti. Chi omette questa fase — contando sulla debolezza processuale del lavoratore o sulla difficoltà di ricostruire giornate trascorse lontano dall'azienda — si espone all'annullamento del licenziamento, alla reintegra e alla condanna al pagamento delle spese di lite, spesso con il raddoppio del contributo unificato.
Per chi assiste un familiare disabile e teme contestazioni, la priorità pratica è documentare con cura: titoli di viaggio, ricevute farmaceutiche, dichiarazioni di persone informate sui fatti. Non perché lo imponga la legge, ma perché costruire un dossier difensivo preventivo è la risposta più efficace a un controllo investigativo che potrebbe non cogliere la complessità della cura. La solidarietà familiare, quella vera, raramente si pr
Redazione - Staff Studio Legale MP
