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Un lavoratore che ogni mattina verifica l'output di un modello linguistico di grandi dimensioni. Un graphic designer la cui azienda, in crisi, trasferisce le attività residue di grafica a un software di IA gestito dal superiore gerarchico. Sono storie reali, decise da tribunali reali nel 2025 e nel 2026, e pongono una domanda che milioni di lavoratori italiani si stanno già facendo: il licenziamento per intelligenza artificiale e giustificato motivo oggettivo è legittimo nel nostro ordinamento?
La risposta breve è: dipende. E il "dipende" ha confini precisi, che è fondamentale conoscere.
Possono licenziarmi perché mi sostituisce l'intelligenza artificiale?
La sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025 del Tribunale di Roma costituisce uno dei primi e più significativi esempi di come la normativa giuslavoristica venga applicata in un contesto profondamente trasformato dall'avvento dell'intelligenza artificiale. Il Tribunale, chiamato a pronunciarsi su un licenziamento motivato dall'introduzione di un sistema algoritmico in grado di svolgere mansioni precedentemente affidate a un lavoratore, ha chiarito che anche in queste situazioni continuano a trovare piena applicazione i principi già previsti dall'ordinamento.
Detto in termini pratici: l'IA, da sola, non basta. La pronuncia del Tribunale di Roma mostra come le categorie tradizionali del diritto del lavoro siano in grado di assorbire l'innovazione tecnologica: l'intelligenza artificiale non legittima il licenziamento, ma può rientrare nei processi di riorganizzazione aziendale, contribuendo ad integrare il giustificato motivo oggettivo.
Il caso riguardava una graphic designer di una società operante nel settore della cybersecurity. L'azienda aveva giustificato il recesso con una grave crisi economico-finanziaria, la soppressione del settore grafico e la scelta di concentrare le risorse sul proprio core business tecnologico. Nel corso del giudizio è emerso che alcune attività grafiche erano state in parte assorbite internamente e che il team leader si avvaleva "anche del supporto dell'intelligenza artificiale"; ma il Tribunale ha fondato la propria decisione non sull'AI in sé, bensì sulla prova dello stato di crisi, sulla progressiva dismissione dell'area design e sulla mancanza di posizioni alternative compatibili con il profilo professionale della ricorrente.
In questo senso, la tecnologia compare nel fatto storico, ma non assurge a titolo autonomo del licenziamento. Questo passaggio è decisivo e spesso viene frainteso nella lettura mediatica del caso.
Quali prove deve dare il datore che licenzia per riorganizzazione con AI?
L'art. 3 della legge n. 604 del 1966 dispone che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia determinato da "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa." La giurisprudenza ha costruito su questa base un triplice onere in capo al datore di lavoro, interamente a suo carico.
Il Tribunale di Roma ha affermato che il licenziamento per soppressione della posizione lavorativa in ragione della sostituzione di un dipendente con l'intelligenza artificiale è legittimo se: (i) sussiste una crisi economico-finanziaria che richiede una riorganizzazione delle attività; (ii) è presente un concreto nesso logico tra la riorganizzazione e il licenziamento; e (iii) vi è impossibilità di repêchage.
Su quest'ultimo punto, la Cassazione è tornata a pronunciarsi in modo netto con l'ordinanza n. 9668 del 15 aprile 2026 (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 9668/2026, Pres. Doronzo, Rel. Boghetich), confermando un orientamento che riguarda direttamente i licenziamenti in contesti di riorganizzazione. In quella vicenda — relativa a una ristrutturazione di una casa di cura — la Corte ha ribadito che, quando la riorganizzazione determina una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore non può limitarsi a dimostrare la soppressione del posto: deve provare di aver scelto chi licenziare secondo criteri di correttezza e buona fede, operando una comparazione con tutti i dipendenti del medesimo livello di inquadramento risultanti in eccesso. Ciò che resta decisivo, anche nell'era dell'automazione e degli algoritmi, è la prova della crisi o della razionalizzazione organizzativa, la coerenza della scelta imprenditoriale e, soprattutto, il rispetto dell'obbligo di repêchage.
Un aspetto sottovalutato che merita attenzione: l'IA riduce drasticamente le posizioni disponibili all'interno dell'impresa, rendendo la prova del repêchage più agevole per il datore, specialmente se supportata da prove presuntive. Questo significa che l'automazione, in modo paradossale, può rendere più difficile per il lavoratore contestare l'impossibilità di reimpiego, perché l'organico si contrae davvero. Il rischio sistemico è che l'onere della prova, teoricamente a carico del datore, risulti svuotato di contenuto in ambienti già fortemente automatizzati.
Qui si innesta un profilo critico che la dottrina sta iniziando a esaminare: l'intelligenza artificiale apre questioni nuove — trasparenza delle decisioni organizzative, misurabilità delle performance, ridisegno delle professionalità, possibile opacità dei sistemi che incidono sulla gestione del personale. Il Regolamento UE 2024/1689 sull'intelligenza artificiale (AI Act) classifica come sistemi ad alto rischio quelli impiegati per la gestione dei lavoratori e l'accesso all'occupazione, imponendo obblighi di trasparenza, documentazione e supervisione umana (artt. 1 e 6, Reg. UE 2024/1689). In pratica: se la decisione di sopprimere una posizione è stata supportata, anche parzialmente, da un sistema di IA, quel sistema potrebbe essere soggetto ai requisiti dell'AI Act — e il lavoratore avrebbe in teoria diritto a conoscere il funzionamento del processo decisionale che lo ha riguardato. È una leva di tutela ancora inesplorata nella prassi italiana.
Il caso Hangzhou: cosa cambia se si guarda fuori dall'Italia?
La prospettiva si ribalta radicalmente se si osserva quanto accaduto in Cina. Il Tribunale Intermedio del Popolo di Hangzhou ha stabilito che la sostituzione di un lavoratore con sistemi di intelligenza artificiale non costituisce un motivo legittimo di licenziamento. La pronuncia, pubblicata il 30 aprile 2026 dalla Xinhua News Agency alla vigilia della Festa del Lavoro, fissa un precedente significativo nell'era dell'automazione aziendale.
La figura centrale della controversia è Zhou, assunto nel novembre 2022 da una società tecnologica del settore IA. Zhou ricopriva il ruolo di supervisore del controllo qualità, con uno stipendio mensile di 25.000 yuan, verificando l'accuratezza degli output generati da LLM (modelli linguistici di grandi dimensioni). Con il progressivo avanzamento delle tecnologie di IA, l'azienda ritenne che molte delle mansioni affidate a Zhou potessero essere svolte direttamente dagli LLM. Al dipendente fu pertanto offerto un reimpiego in una posizione di livello inferiore, con una riduzione salariale di circa il 40%. Zhou rifiutò l'offerta, ritenendola iniqua.
Al cuore del caso vi era la questione se la sostituzione del lavoratore tramite IA costituisse un "mutamento sostanziale delle circostanze oggettive", che può condurre alla risoluzione del contratto ai sensi della legge cinese sul contratto di lavoro. Il Tribunale Intermedio ha accertato che le ragioni addotte dall'azienda per il licenziamento di Zhou non integravano tale "mutamento sostanziale", categoria che fa tipicamente riferimento a eventi rilevanti come la rilocalizzazione dell'impresa o le fusioni societarie.
I giudici cinesi hanno classificato l'adozione dell'IA come una strategia aziendale controllabile, non come una crisi inevitabile — e su questo fondamento hanno protetto il lavoratore dalla perdita del posto. Il licenziamento è stato dichiarato illegittimo su entrambi i fronti, e alla società è stato ordinato di corrispondere a Zhou oltre 260.000 yuan a titolo di risarcimento aggiuntivo.
Cosa dice la legge italiana sul licenziamento per motivi tecnologici?
Il diritto italiano non prevede una categoria autonoma di "licenziamento tecnologico". La sostituzione con l'IA deve transitare necessariamente per il filtro del giustificato motivo oggettivo ex art. 3, legge n. 604/1966, con tutti i presupposti che ne derivano. Il confronto tra i due casi — Roma e Hangzhou — è illuminante proprio perché rivela una convergenza di fondo travestita da divergenza: entrambi i sistemi giuridici rifiutano l'idea che l'adozione dell'IA possa, da sola, giustificare il recesso.
La differenza è nel dove si sposta il peso: in Italia, il nodo è la prova della riorganizzazione reale e dell'impossibilità di repêchage; in Cina, il nodo è la qualificazione dell'adozione tecnologica come evento oggettivo e imprevedibile. Il risultato pratico diverge perché, nel caso romano, la crisi finanziaria era documentata e l'impossibilità di ricollocazione era provata; nel caso Hangzhou, la società stava bene economicamente e la sola scelta di automatizzare non costituiva un evento eccezionale.
Questo è il punto di riflessione che la dottrina italiana non ha ancora sviluppato appieno: la summum ius summa iniuria di ciceroniana memoria rischia di materializzarsi proprio quando l'applicazione formalmente corretta delle regole sul GMO — crisi documentata, soppressione effettiva, repêchage impossibile — venga sistematicamente orchestrata, con l'IA come acceleratore, in funzione espulsiva. Il problema non è il singolo caso, ma la possibilità che la tecnologia divenga lo strumento per costruire artificialmente i presupposti di un licenziamento altrimenti contestabile.
Cosa fare concretamente se si riceve un licenziamento per GMO con richiamo all'IA
Sul piano pratico, il lavoratore che riceve un licenziamento per giustificato motivo oggettivo motivato da riorganizzazione connessa all'introduzione di sistemi di IA deve verificare con attenzione almeno tre elementi. Primo: la crisi o la riorganizzazione è documentata con dati concreti (bilanci, piani industriali, comunicazioni interne) oppure è una mera affermazione? Secondo: l'azienda ha davvero esplorato la possibilità di reimpiego — in mansioni equivalenti o di livello immediatamente inferiore — oppure il licenziamento è stato il primo passo, non l'ultimo? Terzo: qual è stato il ruolo effettivo del sistema di IA nella decisione organizzativa? Se un algoritmo ha contribuito a individuare il lavoratore da licenziare, o a valutarne le performance, potrebbero applicarsi gli obblighi di trasparenza dell'AI Act UE 2024/1689 e, nel diritto interno, le tutele previste dallo Statuto dei Lavoratori in materia di controllo a distanza.
Il termine per impugnare il licenziamento è di 60 giorni (impugnazione stragiudiziale) dalla sua comunicazione, seguiti da 180 giorni per il ricorso giudiziale o la richiesta di tentativo di conciliazione. Sono termini brevi, decadenziali e non prorogabili.
Come osservava Rudolf von Jhering ne La lotta per il diritto, il diritto non è un dato, ma il risultato di un'affermazione: "la vita del diritto è lotta — lotta dei popoli, dello Stato, delle classi, degli individui." In un'epoca in cui i sistemi automatizzati ridisegnano le strutture produttive a velocità senza precedenti, l'affermazione del proprio diritto richiede consapevolezza giuridica
Redazione - Staff Studio Legale MP
