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Un'azienda licenzia una lavoratrice il 13 settembre 2022 per superamento del periodo di comporto. I conteggi sembrano ineccepibili: le assenze, classificate come malattia comune, hanno superato il limite fissato dal contratto collettivo. Poi accade qualcosa di inatteso: in un giudizio parallelo contro l'INAIL, l'opposizione viene accolta e quelle stesse assenze vengono riqualificate come inabilità da infortunio sul lavoro. Il comporto, depurato di quei giorni, non risulta più superato. Il licenziamento è nullo.
Con Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 31 marzo 2026, n. 7969, la Suprema Corte ha confermato questa catena di conseguenze, respingendo il ricorso della società e fissando tre principi operativi che ogni datore di lavoro e ogni lavoratore devono conoscere. L'ordinanza è stata confermata, sul medesimo tema, da Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 2 aprile 2026, n. 8211. Insieme, le due pronunce compongono un orientamento stabile che non lascia spazi di manovra.
«Vigilantibus iura subveniunt»: il diritto assiste chi è vigile. Ma questa massima vale soprattutto per il lavoratore che impugna tempestivamente il licenziamento e attiva i procedimenti INAIL ancora aperti. Il datore di lavoro che invece non verifica la posizione previdenziale del dipendente prima di intimare il recesso rischia di pagare un prezzo molto alto.
Quando è nullo il licenziamento per superamento del comporto?
Il fondamento normativo è l'art. 2110, comma 2, del codice civile, che riconosce all'imprenditore il diritto di recedere dal contratto soltanto decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme collettive, dagli usi o secondo equità. La norma è imperativa: qualsiasi recesso anticipato è nullo, indipendentemente dall'intenzione del datore. Le Sezioni Unite della Cassazione avevano già chiarito questo punto con la sentenza n. 12568 del 22 maggio 2018, affermando che la tutela della salute — diritto fondamentale garantito dall'art. 32 Cost. — non può essere adeguatamente protetta se il lavoratore rischia di perdere il posto durante la malattia.
La novità dell'ordinanza n. 7969/2026 risiede nel quando si compie la verifica sul superamento del comporto. La Cassazione afferma con nettezza che la legittimità del licenziamento va valutata avendo riguardo al dato oggettivo dell'effettiva causale delle assenze, non alla rappresentazione soggettiva che il datore aveva al momento del recesso. Se alcune assenze erano ontologicamente riconducibili a infortunio sul lavoro, quella loro natura non muta per il fatto che l'accertamento formale dell'INAIL sia sopravvenuto al licenziamento. Il negozio unilaterale recettizio produce i propri effetti al momento della ricezione, ma la sua validità non si «cristallizza» in quel momento: il giudice accerta la situazione sostanziale che esisteva al momento del recesso.
Questo principio era già emerso in termini analoghi con Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 17 gennaio 2025, n. 1225, che aveva dichiarato nullo il licenziamento per comporto intimato in presenza di assenze da infortunio non ancora formalmente riconosciute, ribadendo che le conseguenze negative ricadono sul datore di lavoro in quanto espressione del rischio d'impresa. È stato confermato, pochi mesi dopo la n. 7969/2026, anche da Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 31 maggio 2026, n. 17083, che ha dichiarato nullo un licenziamento per comporto in una vicenda del tutto sovrapponibile: l'INAIL aveva rideterminato il periodo di inabilità temporanea assoluta dopo che il recesso era già stato intimato, e la Cassazione ha confermato che la depurazione di quei giorni impediva il raggiungimento del limite massimo.
Le assenze per infortunio si contano nel periodo di comporto?
La risposta dipende da due fattori concorrenti: la disciplina del contratto collettivo applicato e la natura dell'infortunio.
In linea di principio, le assenze per infortunio sul lavoro rientrano nella nozione generale di cui all'art. 2110 c.c. e possono essere computate nel comporto. Tuttavia, molti contratti collettivi nazionali prevedono espressamente che i giorni di assenza per infortunio non concorrano al conteggio, garantendo al lavoratore la conservazione del posto fino alla guarigione clinica. In questi casi, e indipendentemente da qualsiasi responsabilità datoriale, quelle assenze vanno scorporate: lo ha ribadito con precisione Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 30 luglio 2024, n. 21242, sull'interpretazione sistematica delle clausole collettive che separano la disciplina del comporto per malattia comune da quella per infortunio.
Anche quando il contratto collettivo tace, un ulteriore meccanismo di esclusione opera se l'infortunio è riconducibile alla responsabilità del datore ex art. 2087 c.c. In quel caso, il lavoratore non può subire le conseguenze di un'impossibilità della prestazione imputabile alla condotta della parte a cui la prestazione è dovuta. Ma l'ipotesi esaminata dall'ordinanza n. 7969/2026 va oltre: le assenze erano state qualificate come malattia comune al momento del licenziamento, e solo successivamente l'INAIL ha riconosciuto la loro natura infortunistica. La Cassazione non ha richiesto né la responsabilità ex art. 2087 c.c. né alcuna colpa datoriale: ha semplicemente accertato che quelle assenze non potevano essere computate, con conseguente mancato superamento del comporto e nullità del recesso.
Un'ulteriore conferma arriva da Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 9 gennaio 2025, n. 463, che in presenza di malattia professionale riconosciuta dall'INAIL ha escluso la necessità di provare la responsabilità civile del datore quando la disciplina collettiva richiama i soli presupposti della copertura assicurativa INAIL: è sufficiente l'origine professionale attestata dall'Istituto.
Cosa spetta al lavoratore se il licenziamento per comporto è nullo?
Qui si trova l'effetto più rilevante — e più discusso — dell'ordinanza n. 7969/2026: la tutela applicabile ai rapporti soggetti al d.lgs. 23/2015 è quella reintegratoria e risarcitoria piena, senza alcuna attenuazione legata alla buona fede del datore di lavoro.
Nel sistema previgente (art. 18, comma 7, l. n. 300/1970, come novellato dalla l. n. 92/2012), il licenziamento intimato in violazione dell'art. 2110, comma 2, c.c. era collocato in una fascia di reintegrazione attenuata: reintegrazione nel posto di lavoro, ma indennità risarcitoria non superiore a dodici mensilità. Il legislatore aveva ritenuto meritevole di un trattamento meno severo il datore che avesse agito, pur violando una norma imperativa, in assenza di dolo o colpa grave.
Con il d.lgs. 23/2015 questo meccanismo di graduazione scompare. L'art. 2, comma 1, prevede la reintegrazione piena per tutti i casi di nullità previsti dalla legge; il comma 2 stabilisce il risarcimento integrale per tutto il periodo dal licenziamento alla reintegrazione effettiva, senza un tetto massimo di mensilità (fermo restando il limite delle cinque mensilità minime e la deduzione dell'aliunde perceptum). Il comma 3 riconosce al lavoratore la facoltà di optare per un'indennità sostitutiva pari a quindici mensilità in luogo della reintegrazione, con effetto risolutivo del rapporto.
La Cassazione, al punto 9 della motivazione dell'ordinanza n. 7969/2026, chiarisce con il testo della norma alla mano che il d.lgs. 23/2015 non prevede più l'attenuazione della tutela in caso di licenziamento nullo. La collocazione della violazione dell'art. 2110 c.c. al comma 7 dell'art. 18 Stat. Lav. era una scelta del legislatore del 2012, che il d.lgs. 23/2015 non ha riprodotto. Il regime del Jobs Act è binario: o si applica la tutela reintegratoria piena dell'art. 2, o si applica quella indennitaria degli artt. 3 e seguenti. Non esiste una terza via intermedia.
Va tuttavia segnalata una tensione nell'orientamento della Sezione Lavoro che sarebbe disonesto non menzionare. Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. 1 giugno 2026, n. 17218 — pronunciata due mesi dopo la n. 7969/2026 — ha applicato, in una vicenda di licenziamento per comporto ante-Jobs Act sotto la l. n. 92/2012, la tutela reintegratoria attenuata, confermando che per i rapporti ai quali si applica l'art. 18 della l. n. 300/1970 il comma 7 costituisce norma speciale rispetto al comma 1 e mantiene il suo effetto di graduazione del rimedio. La distinzione è netta: il regime del Jobs Act (d.lgs. 23/2015) porta alla tutela piena, il vecchio art. 18 portava alla tutela attenuata. È dunque fondamentale identificare il regime applicabile al rapporto di lavoro specifico prima di calcolare l'esposizione risarcitoria dell'impresa.
Il punto davvero sottovalutato nella discussione corrente è il seguente: nella vicenda definita dall'ordinanza n. 7969/2026, la lavoratrice aveva esercitato in corso di causa la facoltà di optare per l'indennità sostitutiva della reintegrazione (quindici mensilità), e la società era stata condannata sia al pagamento di quell'indennità sia al risarcimento integrale delle retribuzioni maturate dall'estromissione alla sentenza, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali. Il tutto per un licenziamento intimato in buona fede, sulla base dei dati disponibili in quel momento. Questo è il rischio concreto che l'impresa che non verifica preventivamente la posizione INAIL di un dipendente assente a lungo si trova ad affrontare.
La morale, per il giurista come per il professionista delle risorse umane, è netta. Prima di intimare un licenziamento per superamento del periodo di comporto, occorre sistematicamente verificare se vi siano pratiche INAIL pendenti, contestazioni sulla natura delle assenze, o procedimenti di opposizione ancora aperti. Il conto del recesso affrettato, nel sistema delle tutele crescenti, è molto più salato di quanto un approccio meramente contabile — basato sul computo dei giorni di calendario — possa far pensare. Come ricordava Rudolf von Jhering nel suo La lotta per il diritto, ogni diritto al mondo deve essere conquistato con la lotta: e qui la lotta, se il datore non la conduce preventivamente sul piano previdenziale, la vince il lavoratore sul piano giudiziario.
Redazione - Staff Studio Legale MP
