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Un responsabile delle risorse umane riceve la comunicazione che un lavoratore assunto con collocamento mirato ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68 non ha superato il periodo di prova. La lettera di licenziamento viene spedita senza alcuna motivazione, convinti — come da prassi consolidata — che il recesso in prova non la richieda mai. Qualche mese dopo, l'azienda si trova davanti al giudice a difendere non solo la legittimità del patto di prova, ma l'assenza di qualsiasi finalità elusiva o discriminatoria nei confronti di un lavoratore che, proprio per la sua disabilità, gode di una tutela rafforzata.
Questo scenario non è ipotetico. È, nei suoi tratti essenziali, il caso deciso dalla Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con ordinanza 9 giugno 2026, n. 18761 (Pres. Pagetta, Rel. Amendola). La pronuncia — che riguarda un addetto informatico con qualifica di quadro direttivo licenziato durante la prova — conferma che il licenziamento in prova del disabile non richiede motivazione formale, ma che questa assenza di obbligo non equivale in alcun modo all'insindacabilità del recesso. Il datore che non motiva non è al riparo: il lavoratore può sempre provare che il licenziamento sia stato determinato da ragioni estranee alla funzione del patto di prova, da finalità elusive degli obblighi di collocamento obbligatorio, ovvero da valutazioni influenzate dalla condizione di disabilità. E il semplice status di invalido non crea una presunzione assoluta di discriminatorietà — ma la soglia di attenzione che il giudice applica a questo tipo di recesso è sensibilmente più alta.
Il collocamento mirato non è un adempimento burocratico: tre errori che costano
La legge 68/1999 ha introdotto nel nostro ordinamento un sistema profondamente diverso dal vecchio collocamento obbligatorio. Non si tratta di inserire "a caso" un lavoratore in quota, ma — come esplicitamente recita la norma — di valorizzarne le capacità attraverso un percorso personalizzato che tenga conto delle caratteristiche del posto di lavoro e delle potenzialità della persona. Summa ius summa iniuria: applicare gli obblighi della legge 68 in modo formalistico, senza cogliere la ratio sottostante, produce spesso l'effetto opposto a quello voluto, esponendo il datore a sanzioni e contenziosi che una gestione più attenta avrebbe evitato.
Il primo errore ricorrente riguarda le mansioni proposte al lavoratore disabile avviato dal Centro per l'Impiego. La Cassazione, Sez. Lavoro, con ordinanza 22 aprile 2024, n. 10744, ha chiarito con precisione i limiti dell'obbligo datoriale: il datore non è tenuto ad adattare la propria organizzazione per accogliere qualsiasi lavoratore inviato dai servizi competenti, ma qualora ritenga di non poter procedere all'assunzione per incompatibilità tra le mansioni disponibili e la minorazione del soggetto avviato, è suo onere allegare e dimostrare tale incompatibilità assoluta con tutte le mansioni disponibili in azienda. Proporre deliberatamente mansioni oggettivamente incompatibili con le condizioni dei disabili, o addirittura eccessivamente gravose anche per soggetti normodotati, non costituisce un modo lecito per aggirare l'obbligo: la Cassazione ha confermato in quella sede la legittimità della sanzione amministrativa irrogata dalla Direzione Territoriale del Lavoro. L'alternativa lecita — quella dell'esonero parziale ex art. 5 legge 68/1999, condizionata al versamento del contributo esonerativo al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili — deve essere attivata preventivamente e non può essere un ripensamento successivo al contenzioso.
Il secondo errore riguarda il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Si tratta di un profilo che nell'ultimo anno ha ricevuto un'attenzione crescente da parte della giurisprudenza. La Cassazione, con la sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, ha ribadito che il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto può essere nullo se il datore non verifica prima se le assenze siano riconducibili alla condizione di disabilità e non valuta possibili accomodamenti ragionevoli prima di recedere. Il principio, oramai consolidato (v. anche la precedente ord. n. 24994 dell'11 settembre 2025), è che il datore il quale conosca o possa ragionevolmente conoscere la condizione di disabilità del dipendente non può limitarsi al conteggio meccanico dei giorni: deve attivarsi per comprendere le ragioni delle assenze e individuare soluzioni alternative — modifiche di mansioni, di orario, di sede — prima di ricorrere al recesso. Applicare ai lavoratori disabili le stesse soglie di comporto previste dal CCNL per tutti gli altri dipendenti, senza alcuna ponderazione, integra una discriminazione indiretta. Il limite temporale contrattuale, pensato per situazioni standard, non tiene conto del fatto che chi convive con una patologia invalidante è per definizione più esposto alle assenze per malattia.
Il terzo errore — che riguarda in particolare le pubbliche amministrazioni — concerne la quota di riserva. La Cassazione, Sez. Lavoro, con ordinanza 15 giugno 2026, n. 19943 (Pres. Di Paolantonio, Rel. Conte), ha cassato la sentenza della Corte d'Appello di Napoli che aveva ritenuto il limite del 50% dei posti messi a concorso, previsto dall'art. 7, comma 2, della legge 68/1999, discrezionalmente ribassabile dall'Amministrazione. La Corte ha invece affermato che la quota d'obbligo del 7% dei lavoratori occupati — calcolata sull'organico complessivo — vincola in modo assoluto il datore di lavoro pubblico e non ammette riduzioni discrezionali. Il limite del 50% non attribuisce alle PA un potere di contrarre ulteriormente la quota: serve solo a fissare la percentuale massima, rispetto alle nuove assunzioni, entro cui si esercita l'obbligo. Un'Amministrazione che interpretasse diversamente la norma e procedesse a un numero di assunzioni riservate inferiore al dovuto potrà essere chiamata a rispondere dei mancati inserimenti — come già avvenuto in quella vicenda, con diritto al risarcimento del danno per la docente disabile pretermessa.
Il nodo degli accomodamenti ragionevoli: l'obbligo che cambia la gestione del personale
Trasversale a tutti e tre gli scenari appena descritti è il tema degli accomodamenti ragionevoli, introdotti nell'ordinamento italiano dall'art. 3, comma 3-bis del d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, in attuazione della Direttiva 2000/78/CE. La norma impone al datore di lavoro, pubblico e privato, di adottare misure appropriate — ove non eccessivamente onerose — per garantire alla persona con disabilità la possibilità di svolgere un'attività lavorativa adeguata. La casistica giurisprudenziale più recente mostra come questo obbligo abbia una portata ben più ampia di quanto molti datori ancora percepiscano.
L'accomodamento ragionevole non riguarda solo le barriere architettoniche o le dotazioni tecnologiche: può consistere nella modifica dell'orario di lavoro, nell'adibizione a mansioni diverse (anche inferiori), nella modifica della sede di assegnazione, nell'attivazione di modalità di lavoro agile. Il Tribunale di Firenze, con ordinanza del 24 febbraio 2026 (r.g. 4308/25), ha accolto il ricorso ex art. 700 c.p.c. di una lavoratrice affetta da sclerosi multipla, riconoscendo che il trasferimento in una sede aziendale più vicina ai familiari configurava un accomodamento ragionevole che il datore era tenuto ad adottare. La pronuncia illustra bene l'ampiezza del concetto: non una misura eccezionale e costosa, ma un adeguamento organizzativo proporzionato, che non sconvolga l'assetto dell'impresa, ma che rimuova concretamente gli ostacoli alla partecipazione professionale della persona con disabilità.
Qui risiede, a parere di chi scrive, la tensione irrisolta nel sistema attuale. La legge 68/1999 incentiva il collocamento mirato — cioè un inserimento personalizzato, costruito sul profilo della persona — ma nella pratica molte aziende continuano a gestire gli obblighi di legge come adempimenti formali: coprono la quota, compilano il prospetto informativo annuale, e si considerano al riparo da qualsiasi contestazione. La giurisprudenza del 2026 segnala con chiarezza che questo approccio non è più sufficiente. Il datore che non si attiva per valutare accomodamenti ragionevoli prima di licenziare, che propone mansioni inadatte come paravento per non assumere, o che riduce arbitrariamente la quota riservata, si espone a responsabilità non soltanto sanzionatorie ma anche risarcitorie.
Come scriveva Norberto Bobbio in una delle sue riflessioni sulla democrazia dei diritti, il problema non è proclamare i diritti ma trovare i modi per proteggerli. Nel campo del lavoro delle persone con disabilità, il sistema normativo italiano ha strumenti adeguati; ciò che spesso manca è la consapevolezza — da parte di chi gestisce il personale — che quegli strumenti hanno ormai denti affilati.
Sul piano pratico, per il datore di lavoro privato con più di quindici dipendenti, le azioni essenziali si riassumono così. Prima dell'assunzione: concordare preventivamente con il Centro per l'Impiego le caratteristiche professionali dei profili cercati, così da evitare avviamenti incompatibili e il relativo rischio sanzionatorio. Durante il rapporto: mappare le condizioni di salute del dipendente (nel rispetto della privacy) per poter attivare tempestivamente eventuali accomodamenti, senza attendere che la situazione precipiti. In caso di variazioni organizzative significative: attivare la procedura prevista dall'art. 10, comma 3, della legge 68/1999 davanti alla Commissione medica integrata, prima di procedere a qualsiasi licenziamento per giustificato motivo oggettivo — come già ribadito dalla Cassazione, Sez. Lavoro, con ordinanza 2 luglio 2024, n. 18094. Il licenziamento del lavoratore disabile assunto con collocamento obbligatorio che bypassa questa verifica è illegittimo, a prescindere dalla fondatezza delle ragioni organizzative addotte.
Il collocamento mirato, nella sua concezione originaria, non era pensato come un costo da minimizzare ma come un percorso di valorizzazione delle capacità di persone che, senza un sistema strutturato, difficilmente avrebbero avuto accesso al mercato del lavoro. La giurisprudenza più recente non fa altro che richiamare i datori a prendere sul serio questa impostazione — con le conseguenze che derivano da chi sceglie di ignorarla.
Redazione - Staff Studio Legale MP
