Il diritto antidiscriminatorio nel rapporto di lavoro ha conosciuto negli ultimi mesi un'accelerazione giurisprudenziale straordinaria. Non si tratta più soltanto di licenziamenti espliciti per motivi vietati, ma di meccanismi organizzativi apparentemente neutri che, nella pratica, penalizzano sistematicamente alcune categorie di lavoratori: il disabile, la lavoratrice madre, il genitore caregiver di un figlio con disabilità, il candidato con un'identità considerata "scomoda" dall'imprenditore. L'articolo analizza le pronunce più significative degli ultimi mesi, le soglie probatorie richieste e le strategie di tutela concretamente percorribili per chi si trova in queste situazioni.
Esistono discriminazioni che non si vedono, perché non portano il nome di ciò che sono. Non c'è il licenziamento con la dicitura "sei disabile" o "sei incinta": c'è, invece, il periodo di comporto calcolato esattamente come per chiunque altro, il premio di produttività negato perché si era in congedo, l'organizzazione dei turni che non cambia mai, l'annuncio di lavoro con qualche parola di troppo. Summum ius summa iniuria: il massimo della legge applicata con il massimo del rigore formale può tradursi nel massimo dell'ingiustizia sostanziale. È questa la radice profonda della discriminazione indiretta, la forma più insidiosa e, per paradosso, la più diffusa nelle aziende contemporanee.
Il diritto del lavoro italiano ha costruito, negli anni, un articolato sistema normativo di contrasto: dallo Statuto dei Lavoratori al Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. n. 198/2006), fino al D.Lgs. n. 216/2003 che recepisce la direttiva europea 2000/78/CE sul divieto di discriminazioni per religione, convinzioni personali, disabilità, età e orientamento sessuale. Ma è la giurisprudenza — nelle sue evoluzioni più recenti — a dare carne e ossatura a norme che altrimenti resterebbero dichiarazioni di principio.
Le tre frontiere aperte dalla giurisprudenza recente
Il primo fronte riguarda la discriminazione indiretta per disabilità nel computo del periodo di comporto. La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 170 depositata il 7 gennaio 2025, ha sancito un principio destinato a modificare profondamente la gestione delle assenze nelle aziende: costituisce discriminazione indiretta, ai sensi della direttiva 2000/78/CE e del D.Lgs. n. 216 del 2003, l'applicazione al lavoratore disabile del medesimo periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile, qualora il datore di lavoro sia a conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore o possa esserlo secondo l'ordinaria diligenza. La logica è chiara: l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto a un lavoratore con disabilità può configurare una discriminazione indiretta, in quanto non tiene conto dei rischi di maggiore morbilità che possono derivare dalla condizione di disabilità stessa; l'applicazione di un criterio apparentemente neutro, come il computo del periodo di comporto, può tradursi in una prassi discriminatoria nei confronti di un gruppo sociale particolarmente vulnerabile.
La Corte ha aggiunto un elemento operativo di grande rilevanza pratica: la Suprema Corte ha sottolineato che, una volta che il datore di lavoro è a conoscenza della condizione di disabilità del lavoratore, sorge un preciso onere di acquisire informazioni circa l'eventuale connessione tra le assenze per malattia e lo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli che possano evitare il licenziamento. Un obbligo attivo, dunque: non basta astenersi da comportamenti ostili, bisogna farsi carico di trovare soluzioni.
Il secondo e forse più innovativo fronte giurisprudenziale riguarda la figura del caregiver. Con sentenza del 14 aprile 2026, n. 9104, la sezione lavoro della Corte di Cassazione ha chiuso il cerchio di una vicenda di grande risonanza, pronunciandosi sulla vicenda che aveva dato origine al rinvio pregiudiziale sfociato nella decisione Bervidi (C-38/24) della Corte di Giustizia dell'Unione Europea del settembre 2025. La vicenda riguardava la domanda di una lavoratrice ATAC, caregiver del figlio con grave disabilità, che aveva richiesto l'assegnazione stabile a un turno mattutino o, in subordine, a mansioni diverse, anche inferiori, al fine di assisterlo.
La Cassazione, recependo integralmente l'impostazione della Corte di Giustizia, ha affermato che la tutela antidiscriminatoria non può essere circoscritta alle sole persone con disabilità, ma deve estendersi anche a coloro che a tali persone sono strettamente legati e che subiscono un trattamento deteriore proprio in conseguenza della disabilità della persona assistita. Sul piano probatorio, la pronuncia è altrettanto significativa: nei giudizi antidiscriminatori, opera una attenuazione dell'onere della prova: al lavoratore spetta "soltanto" l'onere di allegare elementi che rendano plausibile la discriminazione, mentre spetta al datore di lavoro dimostrare che essa non sussiste o che gli accomodamenti richiesti comporterebbero un onere sproporzionato. Nel caso concreto, la Cassazione ha rilevato che l'azienda non ha mai provato l'impossibilità organizzativa o l'eccessiva onerosità delle misure richieste, né ha valutato soluzioni alternative, come il demansionamento, pure prospettato dalla lavoratrice.
Il terzo fronte è quello della discriminazione di genere legata alla maternità, e in questo caso la risposta giurisprudenziale è arrivata su un tema economicamente molto concreto: il premio di produttività. Il Tribunale di Taranto, con sentenza del 5 marzo 2026, giudice dott.ssa Maria Leone, ha accolto il ricorso di un'operatrice socio-sanitaria che, dopo essere stata posta in interdizione anticipata dal lavoro per gravidanza e aver successivamente usufruito del congedo obbligatorio di maternità, si era vista attribuire una scheda di valutazione della performance che la dichiarava "non valutabile" per l'intero anno, decisione che aveva comportato l'esclusione dal premio di produttività, incidendo sulla retribuzione accessoria e sulle prospettive professionali della lavoratrice.
Il Tribunale ha accolto integralmente il ricorso, stabilendo che l'esclusione dal premio di produttività basata sull'assenza per congedo di maternità costituisce una forma di discriminazione diretta di genere; il periodo di astensione obbligatoria non può tradursi in uno svantaggio economico o professionale per la lavoratrice, trattandosi di una condizione espressamente tutelata dall'ordinamento costituzionale e dalla normativa nazionale ed europea in materia di pari opportunità. Il Tribunale ha inoltre elaborato uno strumento tecnico preciso: l'impossibilità di valutare la dipendente non può concretizzarsi in un pregiudizio economico a carico della stessa; nell'ipotesi di assenza totale per un anno intero a causa del congedo obbligatorio, l'azienda non può semplicemente affermare che il premio non spetta, ma è tenuta a ricostruire la prestazione teorica della lavoratrice attraverso una fictio juris di presenza.
Infine, un quarto episodio merita attenzione perché amplia la platea dei soggetti legittimati ad agire: il Tribunale di Trento, con sentenza n. 53 del 27 aprile 2026, ha stabilito che il sindacato può agire contro annunci discriminatori anche senza una vittima identificata nell'atto; la legittimazione ad agire delle organizzazioni sindacali non è vincolata alla presenza di un singolo lavoratore leso e individuato. Il caso originava da un post pubblicato su Facebook nel luglio 2025 da uno chef stellato, intenzionato a selezionare personale per una struttura alberghiera in Trentino, il cui testo conteneva espressioni inequivocabili: venivano esplicitamente esclusi i "comunisti" e si facevano riferimenti discriminatori in merito all'orientamento sessuale dei candidati. Secondo il Tribunale di Trento, il potere d'intervento del sindacato trova il suo fondamento nell'articolo 5 del D.Lgs. 216/2003, che non si limita a permettere l'assistenza al singolo, ma abilita le sigle sindacali ad agire nei casi di discriminazione collettiva dove non sia possibile risalire immediatamente a un soggetto specifico.
La soglia probatoria e la strategia difensiva del lavoratore
Uno degli aspetti più critici — e spesso meno compresi — del contenzioso antidiscriminatorio riguarda la distribuzione dell'onere probatorio. Il meccanismo introdotto dal D.Lgs. n. 150/2011 all'articolo 28 prevede una ripartizione asimmetrica: il lavoratore non deve dimostrare la discriminazione, ma solo renderla plausibile attraverso elementi di fatto che la suggeriscano. È poi il datore di lavoro a dover fornire la prova liberatoria, dimostrando l'insussistenza della discriminazione o la giustificazione oggettiva della condotta. Il risarcimento può essere riconosciuto anche in assenza di una prova diretta del pregiudizio subito, se si dimostra la lesione di un diritto costituzionalmente garantito; la sentenza rafforza la protezione contro le discriminazioni nel mondo del lavoro, evidenziando che il risarcimento deve essere equo e dissuasivo, per prevenire future violazioni.
Questo meccanismo probatorio ha implicazioni pratiche decisive. Il lavoratore che ritiene di subire una discriminazione deve, in primo luogo, raccogliere e conservare documentazione: e-mail, comunicazioni aziendali, organigrammi, dati comparativi sulle valutazioni dei colleghi in situazione analoga. In secondo luogo, deve essere consapevole che la discriminazione indiretta si prova spesso attraverso dati statistici o prassi organizzative ricorrenti, non necessariamente attraverso l'intenzione discriminatoria del datore. Il criterio neutro applicato uniformemente a tutti — il periodo di comporto standard, la presenza fisica come requisito per il premio — è discriminatorio non perché nasca da mala fede, ma perché produce un effetto sproporzionato su categorie già vulnerabili.
Vale qui la riflessione di Martha Nussbaum, che nella sua teoria delle capacità ha insegnato che la giustizia non consiste nel trattare tutti in modo identico, ma nel garantire a ciascuno le condizioni reali per fiorire: un sistema che ignora la disabilità, la maternità, il carico di cura non è neutro — è strutturalmente discriminatorio. Il diritto del lavoro, con le sue evoluzioni più recenti, sta finalmente incorporando questa consapevolezza.
Sul piano degli strumenti processuali, chi subisce una discriminazione può avvalersi del rito speciale antidiscriminatorio previsto dall'art. 28 D.Lgs. n. 150/2011, che consente l'adozione di provvedimenti urgenti con immediata esecutività e la possibilità di ottenere la cessazione della condotta, la rimozione degli effetti e il risarcimento del danno non patrimoniale valutabile in via equitativa. Questo strumento, come ha chiarito la Corte di Cassazione, sez. lav., con l'ordinanza n. 23381 del 16 agosto 2025, è pienamente utilizzabile anche nei confronti degli atti amministrativi discriminatori, avendo la Suprema Corte nuovamente affrontato il tema del riparto fra giurisdizione amministrativa e giurisdizione ordinaria nell'ambito dell'azione esercitata ex art. 44 D.Lgs. n. 286/1998, confermando i poteri del giudice ordinario di ordinare la cessazione del comportamento pregiudizievole e la rimozione dei suoi effetti anche nei confronti delle pubbliche amministrazioni.
Redazione - Staff Studio Legale MP
