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Una dipendente dell'Università di Padova, durante una riunione online, si alza per raccogliere dei fogli caduti a terra. Mette male il piede. Una doppia frattura alla caviglia, 137 giorni di inabilità, un intervento chirurgico. L'INAIL prima riconosce l'evento come infortunio indennizzabile, poi ci ripensa e lo classifica come incidente domestico, negando ogni copertura. La lavoratrice si trova a pagare di tasca propria le spese mediche e a ricorrere alle prestazioni INPS per malattia. Questa storia — che vale la pena raccontare nei dettagli perché è giuridicamente esemplare — si chiude con Trib. Padova, Sez. Lavoro, sent. n. 462/2025, dep. 8 maggio 2025: il giudice del lavoro, dott. Maurizio Pascali, riconosce la natura lavorativa dell'infortunio, condanna l'INAIL al rimborso delle spese mediche private (euro 1.284,83) e formalizza un'invalidità permanente del 9%.
Il principio affermato è preciso e destinato a pesare: ciò che conta non è il luogo fisico in cui avviene l'evento lesivo, ma il nesso causale tra l'accaduto e l'attività lavorativa. Raccogliere documenti durante una videoconferenza di lavoro non è un atto personale o domestico — è un atto funzionale alla prestazione. Il rischio professionale esiste anche tra le mura di casa.
Il quadro normativo dopo la Legge 11 marzo 2026, n. 34
La disciplina di base rimane la Legge 22 maggio 2017, n. 81, che ha introdotto il lavoro agile nell'ordinamento italiano come modalità ordinaria di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, fondata sull'accordo individuale scritto tra le parti. L'articolo 22 di quella legge già prevedeva l'obbligo del datore di consegnare un'informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla prestazione svolta fuori sede. Il problema era strutturale: la mancata consegna di quel documento non comportava sanzioni penali, lasciando l'inadempimento datoriale privo di conseguenze dirette diverse dalla responsabilità civile in caso di infortunio.
È per colmare questo vuoto che è intervenuta la Legge 11 marzo 2026, n. 34 — la cosiddetta "Legge PMI e Sicurezza" — approvata definitivamente dal Parlamento il 4 marzo 2026. L'articolo 11 del provvedimento inserisce nel D.Lgs. 81/2008 il nuovo comma 7-bis dell'articolo 3, dedicato espressamente alle prestazioni lavorative svolte in modalità agile in ambienti non rientranti nella disponibilità giuridica del datore di lavoro. La norma stabilisce che l'adempimento degli obblighi di sicurezza — in particolare quelli relativi all'utilizzo di videoterminali — avviene mediante la consegna al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un'informativa scritta che individui i rischi generali e specifici connessi alla modalità agile di esecuzione del rapporto. Novità decisiva: ora l'omissione di tale consegna è sanzionata esplicitamente, con conseguenze penali nei casi più gravi, oltre alla responsabilità civile già esistente.
La legge, occorre sottolinearlo, si applica a tutte le imprese, indipendentemente dalla loro dimensione: il nomen "Legge PMI" non deve trarre in inganno. L'obbligo scatta per ogni lavoratore con cui sia stato sottoscritto un accordo di smart working ai sensi della L. 81/2017, a prescindere dalla frequenza con cui la modalità viene concretamente utilizzata.
Cosa deve contenere l'informativa? Non un generico elenco di rischi copiato da internet. Il documento deve essere calibrato sulla realtà aziendale e sul profilo professionale del singolo lavoratore: rischi elettrici e di caduta declinati nel contesto domestico o remoto; rischi da videoterminale secondo gli artt. 174 e 175 del D.Lgs. 81/2008 (postura, fatica visiva, ergonomia della postazione, tecnostress); misure di prevenzione concretamente adottate dall'azienda; indicazioni sul diritto alla disconnessione. La prova della consegna deve essere tracciabile — PEC, firma digitale, piattaforma HR con log di lettura — perché in assenza di prova, la responsabilità civile del datore in caso di infortunio risulta aggravata.
Sul piano dell'accordo individuale, rimane centrale la necessità che esso contenga la fascia oraria di disconnessione — che deve comprendere almeno le 11 ore di riposo giornaliero consecutivo previste dalla legge — e disciplini con precisione le modalità di esercizio del potere direttivo e di verifica della prestazione a distanza nel rispetto dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e del GDPR.
Infortuni, disabilità e dinieghi: cosa dicono i giudici
La pronuncia del Tribunale di Padova non è isolata. Sul fronte dei lavoratori con disabilità, la Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 605 del 10 gennaio 2025 ha affermato un principio di particolare rilievo: lo smart working rientra tra i "ragionevoli accomodamenti" che il datore di lavoro è obbligato a valutare in favore del lavoratore disabile, ai sensi dell'art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE. La Corte ha chiarito che se non vi sono ostacoli economici sproporzionati, il datore è tenuto ad accogliere la domanda del lavoratore con handicap di fruire della modalità agile, anche quando l'accordo collettivo aziendale esclude dal lavoro agile le mansioni svolte da quel dipendente. La mancata verifica degli accomodamenti ragionevoli integra una condotta discriminatoria.
Sul versante opposto — quello del lavoratore che si "auto-attribuisce" il lavoro agile senza accordo scritto — la giurisprudenza è diventata molto severa. Il Trib. Ragusa, Sez. Lavoro, sent. n. 1052 del 11 luglio 2025 e il Trib. Foggia, Sez. Lavoro, sent. n. 544 del 3 marzo 2026 hanno confermato la piena legittimità dei provvedimenti disciplinari adottati dalle aziende nei confronti di dipendenti che avevano svolto l'attività da casa senza aver sottoscritto un regolare accordo individuale e in violazione delle disposizioni datoriali che imponevano la presenza fisica. In questi casi, i giudici non si sono limitati a negare la copertura INAIL, ma hanno ritenuto lo smart working "fai-da-te" una violazione dei doveri fondamentali del lavoratore subordinato, sufficiente a giustificare la misura espulsiva.
Il quadro che emerge è, dunque, bilaterale: chi lavora da remoto senza accordo scritto perde sia la tutela assicurativa sia la stabilità del rapporto; chi, invece, opera nel perimetro di un accordo regolare ha diritto a una protezione piena, e la giurisprudenza sta rapidamente estendendo quella protezione anche agli incidenti che avvengono in ambienti domestici, purché il nesso causale con l'attività lavorativa sia dimostrabile.
Un aspetto che la maggior parte degli articoli sul tema trascura completamente merita qui una riflessione distinta. C'è una tensione irrisolta — e forse irrisolvibile per via contrattuale — tra l'obbligo di informativa annuale imposto al datore e la struttura effettiva del rischio domestico. Il datore di lavoro è chiamato a valutare e descrivere i rischi di una postazione che non può ispezionare, in un luogo che non è nella sua disponibilità giuridica, per un lavoratore che può cambiare quotidianamente dove opera (a casa, in un coworking, al bar, in un altro comune). L'informativa "standard" copre questa complessità solo in apparenza: il rischio concreto — quello che il giudice valuterà in caso di infortunio — è sempre situazionale. Questo significa che l'adempimento formale non è sufficiente a escludere la responsabilità civile del datore se le misure descritte nell'informativa non corrispondono alle condizioni reali in cui il lavoratore opera. Come avvertiva Rudolf von Jhering, il diritto che non si traduce in fatto concreto e verificabile è solo la sua ombra. Anche la più accurata informativa scritta diventa vuota se non è accompagnata da formazione reale, da strumenti adeguati e da una cultura aziendale della sicurezza che non si fermi al perimetro dell'ufficio.
Lex specialis derogat generali: la Legge n. 34/2026 ha introdotto una disciplina specifica di sicurezza per il lavoro agile che si sovrappone e precisa la normativa generale del D.Lgs. 81/2008. Ma questa specialità non riduce — al contrario, espande — il perimetro della responsabilità datoriale, perché rende gli obblighi di informazione non più meramente organizzativi, bensì penalmente rilevanti.
Cosa fare concretamente: gli errori da evitare
Per il datore di lavoro, i rischi principali sono tre. Il primo è trattare l'accordo individuale come una formalità burocratica: se l'accordo non è sottoscritto prima dell'inizio della prestazione agile e comunicato al Ministero del Lavoro, ogni infortunio che dovesse accadere in quella finestra temporale è privo di copertura INAIL, con esposizione diretta dell'azienda. Il secondo è consegnare un'informativa generica, non aggiornata, non tracciata: dopo la Legge 34/2026, questo comportamento integra una violazione sanzionabile. Il terzo — e più sottovalutato — è ignorare le richieste di smart working provenienti da lavoratori con disabilità o da categorie protette: il diniego ingiustificato può essere qualificato come condotta discriminatoria con le conseguenti tutele reintegratorie, come ha ribadito la Cassazione con la sent. n. 605/2025.
Per il lavoratore, il rischio principale è opposto: ritenere che basti la disponibilità informale del datore per essere "coperti". Senza un accordo scritto, firmato e comunicato, il lavoratore che si infortuna a casa rischia di trovarsi esattamente nella posizione iniziale della dipendente padovana: senza copertura INAIL, con spese a proprio carico, e con un lungo percorso giudiziario davanti per recuperare ciò che gli spetta.
Il perimetro del lavoro agile regolare va quindi tracciato con cura documentale prima di iniziare a lavorare da casa, non dopo il primo incidente. La distinzione tra rischio professionale e rischio domestico — che nei tribunali si gioca sul filo del nesso causale — inizia molto prima, nell'accordo individuale scritto che descrive dove, quando e come si svolge la prestazione.
Redazione - Staff Studio Legale MP
