Immaginate una lavoratrice assente per mesi a causa di una patologia cronica. Il datore di lavoro applica il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo, e la licenzia. Tutto regolare, in apparenza. Ma se quella lavoratrice è una persona con disabilità, e il datore di lavoro non si è mai fermato a chiedersi se quelle assenze fossero la diretta conseguenza della sua condizione, il licenziamento rischia di essere nullo: non per vizio formale, ma perché integra una discriminazione indiretta. È questa la traiettoria che la giurisprudenza italiana sta percorrendo con crescente coerenza, e che impone oggi una lettura radicalmente nuova degli obblighi datoriali nel collocamento mirato disciplinato dalla legge 12 marzo 1999, n. 68.
Il quadro normativo: dalla quota di riserva all'accomodamento ragionevole
La legge 68/1999 ha costruito un sistema articolato: i datori di lavoro con almeno 15 dipendenti sono tenuti ad assumere lavoratori con disabilità nelle misure previste dall'art. 3 (un lavoratore per le aziende tra 15 e 35 dipendenti, due per quelle tra 36 e 50, il 7% del totale per quelle con oltre 50 addetti). Le categorie protette comprendono gli invalidi civili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, gli invalidi del lavoro con grado superiore al 33%, i non vedenti, i sordomuti e altre categorie espressamente elencate. Ma la legge 68 non si esaurisce nel calcolo numerico. Il suo cuore pulsante è il collocamento mirato: una serie di strumenti tecnici e di supporto che consentono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi dei posti di lavoro, forme di sostegno e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti e gli strumenti di lavoro.
Su questo impianto si è innestato, negli anni, l'obbligo di accomodamento ragionevole previsto dall'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE e recepito nell'ordinamento italiano dall'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003, poi ridisegnato dall'art. 17 del d.lgs. 3 maggio 2024, n. 62 (decreto attuativo della legge delega sulla disabilità). Un errore frequente è ritenere che questo obbligo riguardi solo le imprese soggette alle quote di riserva: in realtà, grazie alla portata universale del d.lgs. 216/2003, ogni datore di lavoro — indipendentemente dalle dimensioni aziendali — è tenuto ad adottare modifiche organizzative ragionevoli per garantire la piena partecipazione lavorativa della persona con disabilità, a meno che tali misure non comportino un onere finanziario sproporzionato.
Il d.lgs. 62/2024 ha significativamente rafforzato questo impianto, introducendo un vero e proprio diritto del lavoratore disabile all'interlocuzione: il datore è ora tenuto a motivare le ragioni di un eventuale rifiuto e a dimostrare l'insostenibilità organizzativa o economica dell'accomodamento richiesto. Si tratta di un cambiamento di paradigma: l'inclusione non è più solo un obbligo numerico di assunzione, ma un processo relazionale e procedimentale che deve accompagnare l'intero svolgimento del rapporto di lavoro.
La Cassazione nel 2026: tre sentenze che cambiano le regole del gioco
La giurisprudenza di legittimità del primo semestre 2026 ha consolidato e affinato questa evoluzione in modo inequivocabile.
Con la sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha affrontato il caso di una lavoratrice disabile licenziata per superamento del periodo di comporto da una cooperativa sociale. La Corte ha affermato un principio di grande rilievo: quando la condizione di disabilità del lavoratore sia conoscibile dal datore di lavoro secondo i criteri dell'ordinaria diligenza e della buona fede, il datore non può limitarsi ad applicare automaticamente la disciplina contrattuale del comporto. Prima di procedere al recesso, è tenuto a verificare se le assenze siano connesse alla disabilità e ad attivare un'interlocuzione con il lavoratore finalizzata all'individuazione di possibili accomodamenti ragionevoli. La pronuncia ha inoltre chiarito che non può essere trasferito sul lavoratore l'onere di rivelare spontaneamente la propria condizione di salute: il diritto alla riservatezza e la tutela contro le discriminazioni impediscono di far derivare conseguenze sfavorevoli dal mero silenzio del dipendente. Ne segue che il mancato riferimento alla propria condizione di disabilità non può costituire elemento idoneo a ridurre l'entità del risarcimento in caso di licenziamento discriminatorio.
Ancora più recente e altrettanto dirompente è la sentenza n. 13734 dell'11 maggio 2026, con cui la Cassazione ha distinto con precisione chirurgica la malattia dalla nozione di disabilità rilevante ai fini della tutela antidiscriminatoria. La disabilità, secondo la Corte, si caratterizza per due requisiti: il carattere duraturo della patologia e l'idoneità causale ad impedire la partecipazione del lavoratore alla vita lavorativa nella stessa misura dei colleghi non disabili. In tale contesto, la durata e la reiterazione delle assenze per malattia, ove causalmente correlate alla patologia duratura, costituisce una delle forme più evidenti di manifestazione di questa idoneità causale — e obbliga il datore a non procedere al recesso senza avere prima acquisito informazioni e avviato un confronto con il dipendente.
Sul piano della giurisprudenza di merito, significativa è la pronuncia del Tribunale di Rovereto, che ha dichiarato la nullità del licenziamento di una lavoratrice affetta da epicondilite cronica — riconosciuta come disabilità ai sensi della nozione eurounitaria in quanto patologia di lunga durata ostacolante la partecipazione paritaria alla vita professionale — e condannato il datore di lavoro alla reintegrazione e al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale, precisando che non è sufficiente allegare l'inidoneità e l'impossibilità di adibizione a mansioni compatibili: occorre dimostrare che le limitazioni della lavoratrice fossero ostative a qualsiasi forma di accomodamento organizzativo ragionevole.
Come scriveva Aristotele nell'Etica Nicomachea, «trattare in modo uguale situazioni disuguali è la più grande delle ingiustizie». È esattamente questo il fondamento logico-giuridico che muove l'intera costruzione: applicare al lavoratore disabile la medesima regola del comporto valida per tutti — senza tener conto della sua posizione di svantaggio strutturale — non è neutralità, è discriminazione.
Il brocardo summum ius summa iniuria non potrebbe trovare applicazione più calzante: un'applicazione formalmente corretta della disciplina contrattuale può tradursi nella massima ingiustizia sostanziale quando ignori la condizione specifica di chi ne è destinatario.
Il rischio sottovalutato: l'onere della prova e il "doppio binario" per il datore di lavoro
Uno degli aspetti più trascurati nella prassi aziendale — e tra i più rischiosi — riguarda la ripartizione dell'onere della prova nel contenzioso antidiscriminatorio. Il lavoratore che deduca la discriminazione è tenuto a fornire elementi di fatto dai quali si possa presumere l'esistenza di una condotta discriminatoria; spetta poi al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata violazione delle norme in materia. In concreto, questo significa che, una volta provato che il licenziamento è intervenuto a fronte di assenze correlate a una patologia duratura, il datore deve essere in grado di dimostrare di avere: verificato con diligenza la natura delle assenze; avviato un'interlocuzione effettiva con il lavoratore; valutato concretamente ogni possibile accomodamento (modifica delle mansioni, riduzione dell'orario, ricorso al lavoro agile, adeguamento degli spazi, rotazione tra settori); e solo dopo aver esaurito questo percorso, concluso che nessuna misura ragionevole era praticabile senza un sacrificio organizzativo o economico sproporzionato.
Chi non conserva traccia documentale di questo processo — note interne, verbali di confronto con il lavoratore, valutazioni del medico competente, proposte formulate e riscontri ricevuti — si espone a un contenzioso dal quale è difficile uscire indenni. Il rifiuto di adottare un accomodamento ragionevole costituisce atto discriminatorio affetto da nullità, dal quale il datore di lavoro non può trarre alcun vantaggio. Non è, quindi, tollerabile che il recesso venga impugnato sulla base di una propria omissione.
D.lgs. 62/2024 e legge 68: una convivenza ancora da costruire
Un profilo che merita attenzione e che ancora non ha trovato soluzione univoca riguarda la coesistenza tra il sistema definitorio introdotto dal d.lgs. 62/2024 e quello presupposto dalla legge 68/1999. Il nuovo decreto ha ridisegnato la nozione di disabilità e introdotto la valutazione multidimensionale con conseguente progettazione del progetto di vita, che può e deve coinvolgere il datore di lavoro in una logica partecipata. Tuttavia, il collocamento mirato continua formalmente a richiedere requisiti tipizzati (percentuali di invalidità civile, accertamenti da parte delle commissioni mediche, iscrizione ai centri per l'impiego) che il nuovo sistema valutativo non necessariamente presuppone, rischiando di generare sovrapposizioni e contraddizioni sul piano applicativo.
In questo scenario di transizione, un'indicazione pratica per le aziende è quella di sfruttare il meccanismo del progetto di vita come opportunità, e non come adempimento burocratico: il coinvolgimento preventivo del datore nella sua definizione consentirebbe di predeterminare il perimetro degli obblighi di accomodamento, evitando l'eterodeterminazione ex post da parte della magistratura — che, come dimostrano le sentenze del 2026, tende ad essere particolarmente incisiva. Non solo: il prospetto informativo annuale (da trasmettere entro il 31 gennaio al Ministero del Lavoro) deve oggi contenere anche le informazioni sugli accomodamenti ragionevoli adottati, diventando un documento di trasparenza e responsabilità, e non solo un adempimento di legge.
L'inclusione lavorativa delle persone con disabilità non è, dunque, una questione che si risolve al momento dell'assunzione. È un processo continuo, che attraversa l'intero ciclo di vita del rapporto lavorativo: dall'iscrizione alle liste del collocamento mirato, all'inserimento nell'organizzazione, alla gestione delle assenze per malattia, fino — se necessario — alla ridefinizione delle mansioni in caso di aggravamento della condizione. Chi governa questo processo con consapevolezza giuridica protegge al contempo la persona con disabilità e l'azienda da un contenzioso che, come dimostrano i più recenti orientamenti della Suprema Corte, tende sistematicamente a concludersi con la nullità del licenziamento e la condanna alla reintegrazione e al risarcimento integrale del danno.
Redazione - Staff Studio Legale MP
