Un lavoratore segnala, in forma anonima, irregolarità fiscali nella gestione di una commessa aziendale. Poche settimane dopo, gli vengono contestati addebiti disciplinari sino a quel momento mai sollevati. Il procedimento si conclude con il licenziamento. Il tribunale dichiara il licenziamento nullo.
È la vicenda affrontata dal Tribunale di Milano, Sez. Lavoro, con la sentenza 27 marzo 2026 n. 701 — prima pronuncia italiana ad estendere la tutela del whistleblower anche al segnalante inizialmente anonimo, la cui identità era emersa soltanto nel corso dell'istruttoria interna.
Questo caso non è un episodio isolato. È la punta di un orientamento giurisprudenziale che, tra la fine del 2024 e i primi mesi del 2026, sta ridisegnando in profondità le regole del whistleblowing nel diritto del lavoro italiano.
Il quadro normativo: il D.Lgs. 24/2023 e le Linee Guida ANAC
Il riferimento normativo è il D.Lgs. 10 marzo 2023, n. 24, che ha recepito la Direttiva UE 2019/1937 e ha riunito in un unico testo la disciplina delle segnalazioni, abrogando le previgenti disposizioni settoriali. La norma si applica a tutti gli enti pubblici, alle imprese private con almeno cinquanta dipendenti, a quelle che hanno adottato il modello organizzativo ex D.Lgs. 231/2001 anche sotto tale soglia, e a quelle operanti in settori a rischio regolamentati.
Il decreto tutela il segnalante da qualsiasi misura ritorsiva: licenziamento, demansionamento, trasferimento, sanzione disciplinare, mancato rinnovo contrattuale, pressioni, emarginazione. La tutela si estende anche ai cosiddetti facilitatori — colleghi, parenti entro il quarto grado, enti di proprietà del segnalante — che siano coinvolti o esposti per ragioni di vicinanza con il whistleblower.
Il quadro regolatorio si è ulteriormente arricchito a fine 2025: con delibera n. 478 del 26 novembre 2025, l'ANAC ha adottato le nuove Linee Guida n. 1/2025, che completano e rendono operative le indicazioni già fornite con la delibera n. 311/2023, con particolare attenzione ai canali interni di segnalazione e all'obbligo di consultare preventivamente le organizzazioni sindacali in caso di attivazione o modifica sostanziale delle procedure. Un aggiornamento normativo — formalmente secondario — che ha importanza pratica diretta per ogni azienda tenuta all'adempimento.
Sempre in tema di aggiornamenti normativi, il D.Lgs. 30 dicembre 2025, n. 211 ha esteso l'ambito applicativo del decreto whistleblowing anche alle segnalazioni riguardanti violazioni delle misure restrittive dell'Unione europea, ampliando ulteriormente la platea delle condotte segnalabili con protezione piena.
Il nodo centrale: l'inversione dell'onere della prova e la presunzione di ritorsività
La vera rivoluzione del D.Lgs. 24/2023 non è nella lista delle tutele, ma nel meccanismo probatorio introdotto dall'art. 17. In deroga al principio generale dell'art. 2697 c.c. — actori incumbit probatio — la norma stabilisce che, una volta allegata l'avvenuta segnalazione e il successivo atto sfavorevole, si presume che quest'ultimo sia stato posto in essere a causa della segnalazione stessa. È il datore di lavoro a dover dimostrare l'autonomia e l'estraneità del provvedimento rispetto all'attività di segnalazione.
Questo capovolgimento probatorio è il cuore della tutela effettiva, e la giurisprudenza lo sta finalmente applicando con coerenza. Il Tribunale di Milano, già con la sentenza n. 1680 del 6 giugno 2025, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore privato, rilevando come la stretta contiguità temporale tra la segnalazione e l'avvio del procedimento disciplinare costituisse, da sola, un indice chiaro dell'intento ritorsivo. Il giudice aveva evidenziato che gli addebiti contestati erano generici e privi di rilevanza disciplinare autonoma: il procedimento formale era, nei fatti, uno schermo.
La sentenza Trib. Milano, Sez. Lavoro, 27 marzo 2026, n. 701 ha aggiunto un ulteriore tassello: la segnalazione era avvenuta tramite il canale anonimo interno il 9 dicembre 2024; l'identità del segnalante era emersa nel circuito istruttorio aziendale; il licenziamento era sopraggiunto a distanza di poche settimane. Il Tribunale ha applicato l'art. 16, comma 4, del D.Lgs. 24/2023 — che estende le misure di protezione anche al segnalante anonimo successivamente identificato — e ha dichiarato nullo il licenziamento, ritenendo non assolto da parte del datore l'onere di provare ragioni autonome e indipendenti dalla segnalazione.
Si consolida così uno schema processuale preciso: il lavoratore deve allegare di aver segnalato secondo le modalità previste dalla legge e di aver subito una misura sfavorevole dopo la segnalazione; da quel momento, spetta al datore dimostrare che il provvedimento non è stato determinato dalla segnalazione. Se tale prova non viene fornita, il licenziamento è nullo, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria piena ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, indipendentemente dalle dimensioni aziendali o dal regime del Jobs Act.
Nello stesso arco temporale, anche il Tribunale di Bari, con pronuncia del 10 marzo 2026, ha applicato il medesimo schema, confermando che si tratta di un orientamento di merito ormai consolidato e non di un caso isolato.
Sul piano della Cassazione, un'importante ordinanza della Corte Suprema — Cass. civ., Sez. Lav., ord. 5 febbraio 2026, n. 5452 — ha ribadito un principio di segno opposto ma altrettanto fondamentale: il whistleblowing non garantisce immunità assoluta. Nel caso esaminato, un medico veterinario di un'azienda sanitaria pubblica, che aveva segnalato condotte irregolari di un superiore, era stato sanzionato per allontanamenti arbitrari dal servizio e irregolarità nelle timbrature. La Corte ha dichiarato inammissibile il suo ricorso, confermando la legittimità della sanzione disciplinare: mancava il nesso causale tra segnalazione e provvedimento, e le condotte contestate erano autonomamente accertate nella loro esistenza materiale. Il datore, in quel caso, aveva assolto il proprio onere probatorio.
I due filoni non si contraddicono. Anzi, compongono un quadro coerente: la presunzione di ritorsività scatta quando il datore non riesce a dimostrare ragioni autonome; ma se i fatti disciplinari sono concreti, accertati e del tutto scollegati dalla segnalazione, il potere disciplinare resta intatto. Segnalare non è un'esimente universale.
Un ulteriore limite è stato tracciato dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 1880 del 27 gennaio 2025: l'istituto del whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni inerenti al rapporto di lavoro con i superiori. La segnalazione deve mirare a far emergere un danno per l'interesse pubblico o per l'integrità dell'organizzazione; non può esaurirsi in una rivendicazione individuale travestita da denuncia di illecito.
Qui risiede un profilo sottovalutato dagli operatori pratici. La distinzione tra segnalazione genuina e segnalazione strumentale non è sempre netta. Il gestore del canale interno — spesso un professionista esterno o un responsabile compliance — deve essere in grado di effettuare un esame preliminare sulla natura della segnalazione. Se questa è qualificabile come mera lamentela sul trattamento individuale, la tutela rafforzata non si attiva. Se invece intercetta anche solo un profilo di danno all'integrità dell'ente, il regime protettivo si applica anche qualora il segnalante abbia un interesse personale parallelo, purché non esclusivo.
Vi è poi la questione delle registrazioni occulte e delle prove ottenute con metodi non ortodossi. La Cassazione, con la sentenza n. 17715 del 27 giugno 2024, ha chiarito che la tutela del whistleblower non autorizza condotte illecite per raccogliere prove: chi registra conversazioni a propria insaputa e le diffonde sui social network non può invocare il regime protettivo per schermarsi dalle conseguenze disciplinari di quella specifica condotta. La segnalazione protegge la denuncia, non le modalità con cui il segnalante decide di raccogliere prove in proprio.
Quanto alla dimensione pratica, il lavoratore che intende avvalersi delle tutele del D.Lgs. 24/2023 deve: utilizzare il canale interno predisposto dall'azienda (o, solo in presenza delle condizioni di legge, il canale esterno ANAC); assicurarsi che la segnalazione riguardi violazioni rientranti nell'ambito oggettivo del decreto; conservare ogni documentazione relativa alla segnalazione — numero di protocollo, ricevuta di presa in carico, riscontri dell'ente gestore; documentare con accuratezza qualsiasi modifica della propria posizione lavorativa successiva alla segnalazione (mansioni, orari, posizione gerarchica, comportamento dei colleghi e dei superiori). Questi elementi costituiranno la base della prova in giudizio.
Per il datore di lavoro, invece, la sentenza Trib. Milano n. 701/2026 è un segnale che non può essere ignorato: qualsiasi provvedimento disciplinare adottato nei confronti di un dipendente che abbia effettuato o stia per effettuare una segnalazione deve essere documentato con estrema cura, fondato su fatti concreti e autonomi, e deve poter resistere all'inversione dell'onere probatorio prevista per legge. L'assenza di un canale interno attivo e conforme — nonostante gli obblighi già scaduti — aggrava ulteriormente l'esposizione dell'impresa.
Come scriveva Norberto Bobbio, «la democrazia è il governo del potere visibile» — e il whistleblowing è precisamente lo strumento che porta alla luce ciò che il potere tende a tenere nascosto. Il diritto del lavoro, con le sue recenti evoluzioni giurisprudenziali, sta cercando di dare gambe concrete a questa visibilità. I risultati sono ancora disomogenei, l'applicazione non è uniforme su tutto il territorio nazionale, e permangono zone d'ombra — in particolare per le imprese sotto soglia e per i rapporti di lavoro atipici. Ma la direzione è segnata: chi segnala in buona fede un illecito nell'interesse dell'organizzazione merita una protezione che sia reale, non solo formale.
Redazione - Staff Studio Legale MP
