Un medico veterinario viene sospeso dal servizio per allontanamenti arbitrari e irregolarità nelle timbrature. Si difende invocando il whistleblowing: sostiene che la sanzione sia in realtà una ritorsione per aver denunciato il proprio superiore. La Corte di Cassazione non gli dà ragione. Questo caso — deciso con l'ordinanza della Cass. civ., Sez. L, ord. n. 5452 del 2026 — fotografa con esattezza il nodo centrale del dibattito attuale: la tutela del segnalante esiste, è robusta, ma ha confini precisi che la giurisprudenza sta delineando con crescente rigore.
Il tema è di pressante attualità anche per le imprese private. Con la Delibera n. 19 del 28 gennaio 2026, ANAC ha approvato il Piano Nazionale Anticorruzione 2026-2028, che ribadisce la centralità del whistleblowing tra gli strumenti di prevenzione della corruzione, richiamando in modo esplicito la responsabilità del RPCT nel garantire l'attivazione e la corretta gestione dei canali di segnalazione. Nel settore privato, il quadro normativo di riferimento rimane il D.Lgs. 10 marzo 2023, n. 24, che ha recepito la Direttiva UE 2019/1937. La legge tutela non solo i dipendenti, ma anche collaboratori, autonomi, consulenti, tirocinanti, volontari, azionisti e persone con funzioni direttive, oltre ai facilitatori e ai colleghi o parenti del segnalante, con una protezione che si estende anche prima dell'inizio e dopo la fine del rapporto di lavoro.
Il meccanismo dell'inversione dell'onere della prova e i suoi limiti applicativi
Il punto di forza della tutela è la regola sull'onere probatorio. Il legislatore ha scelto il meccanismo dell'inversione dell'onere della prova: non è al lavoratore-segnalante che spetta di provare il carattere ritorsivo del licenziamento, ma è il datore di lavoro che deve dimostrare che il licenziamento è stato comminato per ragioni estranee alla segnalazione. Si tratta di una scelta forte, che rovescia la logica processuale ordinaria e mette il datore di lavoro in una posizione difensiva non semplice.
La prima applicazione giurisprudenziale rilevante di questo principio al caso del segnalante inizialmente anonimo è arrivata con Trib. Milano, Sez. Lavoro, 27 marzo 2026, n. 701: una segnalazione tramite il canale interno, un'identità che da anonima diventa nota, l'estromissione dall'incarico, la contestazione disciplinare e il licenziamento costituiscono la sequenza posta sotto la lente dal Tribunale. Il profilo innovativo della pronuncia milanese riguarda proprio l'anonimato: l'art. 16, comma 4, estende le misure di protezione del Capo III del Decreto anche alle segnalazioni anonime quando la persona segnalante sia stata successivamente identificata e abbia subito ritorsioni; l'anonimato "iniziale" non sterilizza la tutela, se il segnalante viene poi identificato e subisce misure ritorsive. Il Tribunale ha ricostruito con attenzione la sequenza temporale — il cosiddetto ragionamento post hoc, propter hoc — tra l'emersione dell'identità del segnalante e l'avvio del procedimento disciplinare, utilizzando la contiguità cronologica come elemento indiziario del nesso ritorsivo.
Ma la stessa giurisprudenza che allarga la tutela ne delimita anche il perimetro esterno. È quanto afferma la Corte di Cassazione nell'ordinanza n. 5452/2026: la tutela prevista dall'art. 54-bis del D.Lgs. n. 165/2001 non costituisce un'esimente generalizzata per ogni violazione disciplinare commessa dal dipendente, operando esclusivamente per le condotte funzionalmente correlate alla denuncia dell'illecito e richiedendo un rigoroso nesso di causalità tra la segnalazione effettuata e la misura ritorsiva; la Cassazione chiarisce la distinzione tra la legittima protezione dalle ritorsioni e il tentativo di strumentalizzare l'istituto del whistleblowing per neutralizzare sanzioni derivanti da mancanze disciplinari autonome e del tutto distinte dagli eventi segnalati.
Il principio espresso dalla Cassazione con l'ord. 5452/2026 si inserisce in un orientamento che si sta consolidando con chiarezza. La Corte di Cassazione aveva già precisato con la sentenza n. 12688/2024 del 9 maggio 2024 che la tutela del segnalante è volta alla sua salvaguardia da reazioni ritorsive dirette e indirette, ma tale tutela è esclusa con riferimento agli autonomi illeciti che il segnalante, da solo o in concorso con altri, abbia commesso. E ancora: la Corte di Cassazione ha precisato che l'istituto del whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori, in quanto tali conflitti sono disciplinati da altre norme e da altre procedure; le segnalazioni non possono riguardare lamentele di carattere personale o richieste che attengono alla disciplina del rapporto di lavoro, come chiarito da Cass. 27 gennaio 2025 n. 1880.
Sul versante della protezione ancora in espansione, merita segnalare anche la pronuncia del TAR Lazio, sentenza n. 7507 del 24 aprile 2026, che ha riconosciuto la tutela whistleblowing a un medico che aveva segnalato una presunta truffa ai danni del Servizio Sanitario Nazionale, anche in presenza di un successivo accertamento parzialmente difforme dei fatti e anche laddove il segnalante fosse animato, in parte, da interessi personali. La giurisprudenza amministrativa ha ritenuto sufficiente la "congruenza narrativa" quale base sulla quale può legittimamente fondarsi il potere di accertamento delle Autorità indipendenti. Questa pronuncia introduce un elemento di riflessione importante: la buona fede soggettiva del segnalante — e non la correttezza obiettiva dei fatti segnalati — costituisce il criterio discretivo fondamentale per l'accesso alla tutela.
Il rischio sottovalutato: l'uso improprio del canale come leva processuale
Emerge qui un profilo che la prassi aziendale spesso sottovaluta. Il whistleblowing, nella sua dimensione patologica, può diventare uno strumento di pressione interna: un dipendente in conflitto con la direzione effettua una segnalazione — anche di fatti realmente esistenti, ma secondari — con l'obiettivo di creare un "ombrello" protettivo rispetto a un procedimento disciplinare già avviato o imminente. La Cassazione ha chiarito che, sebbene il whistleblower sia tutelato per il fatto di aver denunciato, tale tutela non può essere invocata per esonerarsi da eventuali responsabilità per atti illeciti che il segnalante stesso ha commesso, sia autonomamente che in concorso con altri soggetti; il whistleblowing non costituisce uno "scudo legale" che annulla la responsabilità personale di chi, oltre a denunciare, è coinvolto in attività illecite.
C'è un ulteriore profilo che merita attenzione dal lato dell'impresa: la protezione del whistleblower non si estende fino a creare una scriminante per reati autonomi che il segnalante stesso possa aver commesso; l'accesso abusivo a un sistema informatico, anche se finalizzato a raccogliere prove per una denuncia, resta un illecito penale a sé stante e non può essere giustificato dalla normativa sul whistleblowing. Questo significa che il dipendente che, per raccogliere prove di un illecito aziendale, copia file riservati, accede a caselle email altrui o viola sistemi informatici protetti, non può invocare il D.Lgs. 24/2023 come giustificazione: risponderà dei propri reati, indipendentemente dalla bontà delle intenzioni dichiarate.
Sul piano operativo, le aziende private con più di cinquanta dipendenti — obbligate all'istituzione del canale interno di segnalazione — devono oggi curare non solo la predisposizione tecnica del canale, ma anche la governance del processo di gestione delle segnalazioni ricevute. Con la Delibera n. 478 del 26 novembre 2025, ANAC ha pubblicato le nuove Linee Guida sui canali interni di segnalazione whistleblowing, con disposizioni operative vincolanti sulla gestione delle segnalazioni interne. Le Linee Guida impongono standard precisi su tempi di riscontro, riservatezza dell'identità del segnalante, tracciabilità delle segnalazioni e obbligo di riscontro motivato.
Il brocardo vigilantibus iura subveniunt — il diritto soccorre chi vigila — descrive con accuratezza la logica del whistleblowing: l'ordinamento protegge chi ha il coraggio di segnalare, ma a condizione che quella vigilanza sia autentica, disinteressata e limitata alla denuncia dell'illecito, non strumentalmente convertita in arma di difesa individuale. Come osservava Luigi Ferrajoli — il cui pensiero sull'eccesso punitivo è ben noto — ogni garanzia ha una funzione e un perimetro: quando viene usata fuori dal suo scopo diventa distorsione, non tutela.
Ciò che la giurisprudenza del primo semestre di quest'anno sta costruendo, con una coerenza difficile da contestare, è una mappa di confini: da un lato la protezione reale e robusta per chi segnala in buona fede violazioni genuine, anche in forma anonima, anche se i fatti si riveleranno parzialmente errati; dall'altro la fermezza nel negare qualsiasi effetto scudante a chi usa il canale whistleblowing per finalità personali, per neutralizzare sanzioni disciplinari già in corso, o per coprire proprie condotte illecite autonome. Per l'impresa che voglia costruire un sistema di compliance serio, questa distinzione non è un dettaglio tecnico: è il cuore della materia.
Redazione - Staff Studio Legale MP
