Lo smart working non è un diritto soggettivo assoluto per tutti i lavoratori, ma può diventarlo — e la sua negazione può integrare una vera e propria discriminazione illecita — quando il richiedente è un lavoratore con disabilità, patologia grave o condizione di fragilità certificata. La giurisprudenza più recente ha tracciato una linea netta: il datore che rifiuta o ritarda il lavoro agile in questi casi non esercita una legittima prerogativa organizzativa, ma viola obblighi di legge con conseguenze risarcitorie anche rilevanti. A ciò si aggiunge, dal 2026, un nuovo impianto normativo che trasforma le violazioni in materia di sicurezza sul lavoro agile da mere irregolarità amministrative in illeciti penalmente sanzionati.
Scriveva Rudolf von Jhering che il diritto non è una formula astratta ma il risultato di una lotta continua: e poche vicende recenti illustrano questa tensione meglio della battaglia giurisprudenziale intorno allo smart working per i lavoratori fragili. Un istituto nato come strumento di flessibilità organizzativa si è trasformato, nel volgere di pochi anni, in terreno di scontro tra prerogative datoriali e diritti fondamentali della persona. Chi lavora, o assiste qualcuno che lavora, deve sapere dove si trova oggi quel confine.
Il quadro di partenza: lo smart working non è un diritto, ma il rifiuto può esserlo ugualmente
Il lavoro agile in Italia è regolato dal Capo II della Legge n. 81 del 22 maggio 2017, che lo definisce come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato "stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro". Ciò comporta che, in linea generale, non sussista alcun diritto assoluto del lavoratore a rendere la prestazione in smart working, e che tale modalità vada pattuita e dipenda dalla sua sostenibilità organizzativa nello specifico contesto aziendale.
Eppure questo principio generale — pacifico nella sua enunciazione — si scontra con un'elaborazione giurisprudenziale che lo ha progressivamente eroso là dove il lavoratore si trova in condizione di fragilità. Il punto di svolta più significativo a livello di legittimità è rappresentato da una pronuncia destinata a fare storia.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, si è pronunciata su un caso di presunta discriminazione ai danni di un lavoratore con disabilità visive. Il dipendente, assunto da una società nel settore delle telecomunicazioni, aveva lamentato la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli da parte del datore di lavoro, in violazione della normativa italiana ed europea sulla parità di trattamento. Il Tribunale di primo grado aveva respinto la domanda del lavoratore, ma la Corte d'Appello aveva accolto il ricorso, ordinando alla società di assegnare il dipendente a una sede più vicina alla sua abitazione e di permettergli di svolgere le stesse mansioni attraverso modalità di lavoro agile.
Con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, la Suprema Corte è intervenuta in modo decisivo, stabilendo che lo smart working può costituire una misura di accomodamento ragionevole anche in assenza di accordo individuale. La società, secondo la Corte, deve apportare un ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione utile all'impresa. Tale onere è non solo vincolante, ma obbligatorio, e il rifiuto costituisce discriminazione vietata.
Il fondamento normativo della decisione è preciso: la Corte ha fondato la sua decisione sull'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003, che impone ai datori di lavoro di adottare "accomodamenti ragionevoli" per garantire pari opportunità ai lavoratori con disabilità. La Cassazione, in particolare, riprende la distinzione fra discriminazione diretta e indiretta: un comportamento aziendale discriminatorio non è tale solo quando pregiudica direttamente un lavoratore con disabilità, ma anche quando si tratta di una disposizione apparentemente neutra che produce un effetto svantaggioso. In questi casi, l'onere della prova spetta al datore di lavoro, che deve dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per eliminare tale svantaggio.
Il principio espresso dal brocardo actori incumbit probatio viene così rovesciato nel contenzioso antidiscriminatorio: non è il lavoratore fragile a dover dimostrare di essere stato discriminato oltre ogni dubbio, ma è il datore di lavoro che, una volta allegata la situazione di svantaggio, deve provare di aver correttamente adempiuto ai propri obblighi di accomodamento.
La giurisprudenza di merito consolida il principio: il caso del lavoratore oncologico
Se la Cassazione ha indicato la rotta in astratto, la giurisprudenza di merito ha cominciato ad applicarla con conseguenze concrete e quantificabili. Il caso più significativo degli ultimi mesi è quello deciso dal Tribunale di Busto Arsizio.
Con sentenza del 7 gennaio 2026, R.G.L. n. 2/2024, il Tribunale di Busto Arsizio ha ritenuto discriminatorio il rifiuto ingiustificato alla richiesta di smart working avanzata da una lavoratrice affetta da malattia oncologica, nonché erroneo il computo nel periodo di comporto delle assenze legate alla predetta patologia, condannando il datore di lavoro al risarcimento del danno non patrimoniale e alla regolarizzazione retributiva e contributiva dei periodi di assenza.
La controversia trae origine dal ricorso proposto da una lavoratrice dipendente in servizio dal 1992, affetta da patologia oncologica e sottoposta, a partire dal marzo 2020, a interventi chirurgici e terapie salvavita. La lavoratrice aveva comunicato formalmente al datore di lavoro la propria condizione di lavoratrice fragile nel luglio 2021, trasmettendo idonea certificazione medica. Nonostante ciò, la società non aveva provveduto a un'immediata adibizione al lavoro agile, imponendo alla dipendente la fruizione di ferie e convocandola anche a corsi di formazione in presenza.
La questione procedurale è altrettanto rilevante: il Tribunale ha rigettato l'eccezione difensiva dell'azienda, secondo cui — essendo stato successivamente concesso lo smart working — non esisterebbe più interesse ad agire. Il giudice ha chiarito che la richiesta non si limitava a ottenere il ritorno alla modalità di lavoro agile, ma mirava anche ad accertare la discriminazione subita nel periodo pregresso e ottenere il risarcimento del danno.
Sul piano sostanziale, la recente giurisprudenza ha affermato che il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili sorge nel momento esatto in cui il datore di lavoro riceve la certificazione medica, senza che sia necessario attendere ulteriori verifiche interne o visite di idoneità. La tutela della salute e l'integrazione lavorativa prevalgono sulla discrezionalità aziendale, rendendo il datore responsabile per il risarcimento danni in caso di ritardi o rifiuti ingiustificati.
Particolarmente significativa è la ricostruzione del danno operata dal Tribunale di Busto Arsizio, articolato in diverse componenti: danno da mancato accesso allo smart working, danno da ferie forzate, danno da stress lavoro-correlato e danno da evento specifico. Il Tribunale ha proceduto a una liquidazione equitativa complessiva, riconoscendo l'incidenza della condotta datoriale sulla sfera personale ed esistenziale della lavoratrice.
La novità normativa di riferimento per le categorie protette si inserisce con forza in questo quadro. La Legge 18 luglio 2025, n. 106 introduce nuovi strumenti di tutela per rafforzare i diritti dei malati con un congedo straordinario di lunga durata, affiancato da permessi retribuiti aggiuntivi per esami e cure mediche e dal riconoscimento della priorità nell'accesso al lavoro agile. Questa non è una mera formalità: in caso di diniego, l'azienda dovrà giustificare in modo analitico l'eventuale rifiuto, dimostrando di aver valutato la richiesta con precedenza e di averla respinta per ragioni oggettive, insuperabili e non discriminatorie, come l'assoluta incompatibilità delle mansioni. Dal 1° gennaio 2026, la Legge 106/2025 ha rafforzato le tutele per i lavoratori dipendenti affetti da gravi patologie o condizioni di fragilità sanitaria, prevedendo il diritto di precedenza assoluta nello smart working, laddove compatibile con le mansioni svolte.
La genitorialità pone questioni analoghe ma con una risposta giudiziale più sfumata. Il Giudice del Lavoro, nell'ipotesi di una lavoratrice madre di figli minori che aveva adito il Tribunale rivendicando il proprio diritto al lavoro agile, pur escludendo che il datore di lavoro abbia l'onere di garantire ai genitori ogni più agevole soluzione per bilanciare le esigenze della genitorialità con il lavoro svolto, ha sancito la necessità di verificare se parte datoriale si sia comportata secondo buona fede nell'esecuzione del contratto, nel rispetto di un generale obbligo di solidarietà che impone a ciascuna delle parti di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra, e di adottare ragionevoli accomodamenti. La buona fede contrattuale, dunque, si impone come criterio di valutazione trasversale, a prescindere dalla specifica categoria tutelata.
Vi è poi un terzo piano, di grande rilevanza pratica per le aziende, che riguarda non già il diritto di accesso al lavoro agile, ma gli obblighi in materia di sicurezza durante la sua esecuzione. Il quadro normativo del lavoro agile ha subito una trasformazione significativa con l'entrata in vigore della Legge 11 marzo 2026, n. 34. A partire dal 7 aprile 2026, il mancato rispetto degli obblighi procedurali e di sicurezza non rappresenta più una mera irregolarità amministrativa, ma configura responsabilità di natura penale. Il contenuto dell'obbligo rimane sostanzialmente invariato, ma cambia il suo peso: inserendolo nel Testo Unico Sicurezza e collegandolo al regime sanzionatorio penale dell'articolo 55, il legislatore trasforma una previsione di fatto disattesa in un obbligo presidiato da sanzioni immediate.
Il mancato rispetto delle fasce di reperibilità e del diritto alla disconnessione non è più solo una violazione contrattuale, ma rientra nella valutazione dei rischi psicosociali correlati al burnout. La mancata previsione di tali misure nell'informativa annuale contribuisce a integrare le fattispecie sanzionatorie penali, in quanto lesive della salute psicofisica del dipendente.
In questo scenario, l'immagine del datore di lavoro come dominus assoluto della propria organizzazione produttiva appare definitivamente tramontata. Pur non esistendo un diritto automatico allo smart working, il datore di lavoro non può più limitarsi a dire "no": serve una motivazione concreta, ragionevole e coerente con l'organizzazione, soprattutto in presenza di problemi di salute, esigenze familiari e situazioni di fragilità. Il silenzio, il ritardo, la risposta generica: ogni comportamento omissivo acquista ora un peso specifico nella valutazione giudiziale.
Per il lavoratore che si vede negare lo smart working in presenza di patologia documentata o condizione di disabilità, il percorso da seguire è quello dell'azione antidiscriminatoria, con richiesta di accertamento della condotta illecita, ordine di concessione del lavoro agile e risarcimento del danno non patrimoniale. Per l'azienda che intende agire correttamente, la via è altrettanto chiara: valutare ogni singola richiesta, motivare analiticamente il diniego ove esistano ragioni oggettive, aggiornare il DVR aziendale per includere i rischi del lavoro da remoto e adottare protocolli di disconnessione tracciabili.
Summum ius summa iniuria: la massima ciceroniana ricorda che applicare la lettera della legge senza valutarne lo spirito può generare la più grave delle ingiustizie. Il sistema si è evoluto proprio per evitare che la formula dell'accordo individuale — in sé corretta — diventi un paravento per perpetuare discriminazioni nei confronti di chi, per ragioni di salute, ha più degli altri bisogno di flessibilità.
Redazione - Staff Studio Legale MP
