Un operaio metalmeccanico di Ala, in provincia di Trento, lavorava nella stessa azienda da diciassette anni. La grave forma di diabete mellito, complicata dall'amputazione di un piede, lo aveva costretto a lunghe assenze. Superato il periodo di comporto previsto dal CCNL — 578 giorni — l'azienda aveva licenziato. Fine della storia, almeno in apparenza. Invece, con la sentenza n. 21716 del 25 giugno 2026, la Corte di Cassazione ha confermato che quel licenziamento era discriminatorio, perché il datore di lavoro non aveva fatto ciò che la legge gli imponeva: aprire un dialogo, verificare il nesso tra le assenze e la disabilità, esplorare soluzioni ragionevoli.
Non si tratta di un caso isolato. Negli ultimi tre mesi il tema del licenziamento per comporto e disabilità ha generato una vera e propria sequenza di pronunce di legittimità, tutte orientate nella medesima direzione. Comprenderle è essenziale per chiunque si trovi — dal lato del lavoratore o da quello del datore — a gestire un rapporto di lavoro segnato dalla malattia e dalla disabilità.
Cosa dice la Cassazione: il quadro giurisprudenziale del 2026
Il filo conduttore di queste pronunce è il divieto di discriminazione indiretta fondato sull'art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003, letto in combinato con la Direttiva europea 2000/78/CE e con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 2006, ratificata dall'Italia con la legge n. 18/2009.
La Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, ha ribadito che il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto è nullo — non semplicemente annullabile — se il datore non ha prima verificato la riconducibilità delle assenze alla condizione di disabilità e non ha valutato possibili accomodamenti ragionevoli. La nullità, con le sue conseguenze di reintegra e risarcimento pieno, non è una sanzione meramente formale: è il prezzo di un'inerzia che l'ordinamento considera inaccettabile.
Poco dopo, con sentenza n. 13734 dell'11 maggio 2026, la stessa Sezione Lavoro ha introdotto un importante chiarimento tecnico: la malattia non coincide automaticamente con la disabilità. Perché il lavoratore possa invocare la tutela antidiscriminatoria, il giudice deve accertare la presenza di due requisiti precisi: il carattere duraturo della patologia e la sua idoneità causale a ostacolare la piena partecipazione alla vita lavorativa in condizione di parità rispetto ai colleghi non disabili. Inoltre, deve essere dimostrato il nesso tra le assenze computate nel comporto e quella specifica condizione di disabilità. Questo chiarimento, lungi dall'indebolire la tutela, la rende più rigorosa: impone un accertamento concreto e individualizzato, che la Cassazione ha cassato con rinvio per non essere stato svolto in modo sufficiente.
La sentenza n. 21716 del 25 giugno 2026, relativa al caso Ninz di Ala, ha poi aggiunto un dettaglio operativo di grande rilievo: il datore di lavoro avrebbe dovuto informare il lavoratore della possibilità di usufruire dei periodi di congedo non retribuito previsti dal contratto collettivo, soluzione che avrebbe potuto evitare il superamento del comporto. Non averlo fatto — non aver avviato un confronto, non aver verificato il collegamento tra le assenze e la disabilità — integra un comportamento discriminatorio.
Su un piano diverso ma complementare si colloca la sentenza n. 9104 del 14 aprile 2026 (Cass. civ., Sez. Lavoro), che ha sancito l'estensione della tutela antidiscriminatoria al lavoratore caregiver. Il caso riguardava una dipendente di ATAC, madre di un figlio con grave disabilità permanente, che aveva chiesto di essere stabilmente assegnata a un turno mattutino. La Corte, recependo la pronuncia pregiudiziale della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (causa C-38/24, Bervidi, settembre 2025), ha stabilito che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore che assiste un familiare disabile. Il datore è tenuto ad adottare nei confronti del caregiver accomodamenti ragionevoli stabili e duraturi: misure provvisorie e saltuarie non sono sufficienti, soprattutto quando la disabilità assistita è permanente e non temporanea.
Come ricordava il giurista romano con l'antico adagio summum ius summa iniuria, applicare una regola generale in modo rigido e senza considerare le circostanze concrete può tradursi nella sua stessa negazione. È esattamente questo il principio che la giurisprudenza più recente porta alle sue estreme conseguenze: il datore che applica il contratto collettivo alla lettera, senza guardare al lavoratore nella sua individualità, non rispetta la legge — la viola.
Gli obblighi concreti del datore di lavoro: cosa deve fare prima di licenziare
Dall'insieme di queste pronunce emerge un protocollo comportamentale che il datore di lavoro è tenuto a seguire prima di intimare il recesso per superamento del comporto nei confronti di un lavoratore con disabilità o di un caregiver.
In primo luogo, vi è un obbligo di informazione e interlocuzione: non è sufficiente attendere che sia il lavoratore a comunicare la propria condizione. Quando la frequenza e la durata delle assenze, o altri segnali oggettivi come giudizi di inidoneità temporanea alle mansioni, rendono plausibile la sussistenza di una condizione di fragilità, il datore deve attivarsi, acquisire informazioni e aprire un confronto con il dipendente.
In secondo luogo, vi è l'obbligo di verificare se le assenze computate nel periodo di comporto siano casualmente connesse alla disabilità: se sì, quelle assenze non possono legittimare il recesso come se fossero comuni assenze per malattia.
In terzo luogo, il datore deve esplorare e valutare concretamente gli accomodamenti ragionevoli disponibili: modifica dei turni, cambio di mansioni, riduzione dell'orario, trasferimento a una sede più accessibile, prolungamento del periodo di aspettativa. Solo dopo aver dimostrato che nessuna di queste soluzioni era praticabile — o che avrebbe comportato un onere sproporzionato rispetto alle dimensioni e alle risorse dell'impresa — il licenziamento può considerarsi legittimo.
Un aspetto spesso sottovalutato riguarda l'onere della prova. In materia antidiscriminatoria opera un regime probatorio attenuato: al lavoratore spetta allegare elementi che rendano plausibile la discriminazione; spetta poi al datore dimostrare che la sua condotta era giustificata da ragioni oggettive e non discriminatorie. Come ha precisato la Cassazione nella sentenza n. 9104/2026, richiamando la giurisprudenza europea, non rileva che altri lavoratori si trovassero in situazioni formalmente analoghe: il dato decisivo è l'assenza di risposte effettive e stabili a bisogni comprovati collegati alla disabilità.
Vi è poi un rischio che gli operatori tendono a sottovalutare: anche il lavoratore che non ha esplicitamente comunicato la propria condizione di disabilità è tutelato. La sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026 ha chiarito che il silenzio del dipendente sulla propria patologia non riduce il risarcimento dovuto in caso di licenziamento discriminatorio. Il datore che, pur in presenza di segnali oggettivi, resta inerte e poi tenta di scaricare sul lavoratore la responsabilità di non essersi fatto avanti, non trova tutela in questa difesa.
C'è qui uno spunto di analisi che merita attenzione critica. La Cassazione sta costruendo, pronuncia dopo pronuncia, una nozione di disabilità rilevante ai fini antidiscriminatori sempre più ampia rispetto a quella delle leggi nazionali (L. n. 68/1999 e L. n. 104/1992). Non è necessario essere titolari di un verbale di invalidità civile o di un riconoscimento formale ai sensi della legge 104: basta che la patologia sia duratura e ostacoli la partecipazione professionale in condizioni di parità. Questo disallineamento tra la nozione "previdenziale" di disabilità e quella "antidiscriminatoria" di matrice europea crea una zona grigia in cui molti lavoratori con patologie croniche gravi possono invocare tutele che ignorano di avere. È un'area in cui l'assistenza legale tempestiva fa una differenza sostanziale, tanto per riconoscere il diritto quanto per costruire in giudizio la prova della condizione.
Hannah Arendt, in Le origini del totalitarismo, osservava che il diritto non esiste prima di essere affermato: è la rivendicazione concreta che trasforma la norma in protezione reale. Nel diritto del lavoro delle persone con disabilità questa intuizione si traduce in un imperativo pratico: la tutela esiste, ma deve essere attivata. Il lavoratore che subisce un licenziamento legato alla propria condizione di salute, o che si vede negato un aggiustamento ragionevole dell'orario o delle mansioni, ha strumenti giuridici sempre più solidi — ma deve saperli usare, e in tempi rapidi, data la perentorietà dei termini per l'impugnazione del recesso.
Un ultimo elemento di contesto merita di essere segnalato. La riforma della disabilità introdotta dal D.Lgs. n. 62/2024, attualmente in fase di sperimentazione progressiva su tutto il territorio nazionale — con Verona inclusa nella terza fase avviata il 1° marzo 2026 — sta ridefinendo le modalità di accertamento della condizione di disabilità, unificandole in capo all'INPS con la cosiddetta "valutazione di base". Questo cambiamento, a regime entro il 2027, avrà riflessi anche sul contenzioso lavorativo: la certezza della documentazione della condizione di disabilità diventerà più agevole da ottenere, con potenziale impatto positivo sulla costruzione della prova nei giudizi antidiscriminatori.
Il quadro che emerge è quello di un diritto in evoluzione rapida, in cui la giurisprudenza corre più veloce della norma scritta e in cui l'inerzia — del datore come del lavoratore — paga prezzi sempre più elevati.
Redazione - Staff Studio Legale MP
