«Non si vede bene che col cuore. L’essenziale è invisibile agli occhi.» – Antoine de Saint-Exupéry, Il piccolo principe. Questa celebre frase ci invita a guardare oltre le apparenze e i formalismi, un monito quanto mai attuale nel diritto dei disabili e dei loro caregiver. Fino a poco tempo fa, infatti, la legge distingueva rigidamente tra legami “ufficiali” e legami di fatto: un compagno di vita non sposato, pur dedicando cure quotidiane al partner con grave disabilità, non aveva diritto al congedo straordinario retribuito perché non riconosciuto tra i familiari aventi diritto. Una disparità difficile da accettare, che lasciava scoperto proprio chi, mosso da profondo affetto e responsabilità, si faceva carico dell’assistenza. Una situazione in cui, paradossalmente, chi condivideva la vita e le difficoltà della persona disabile veniva escluso dalle tutele riservate al “familiare”. Di fronte a questa ingiustizia silenziosa, il diritto ha finalmente aperto gli occhi e il cuore, aggiornando i propri strumenti di protezione: Iura vigilantibus, non dormientibus prosunt, dicevano i latini – le leggi assistono coloro che vigilano sui propri diritti, non chi rinuncia. Nel nostro caso, a vigilare sono stati sia i diretti interessati sia giudici sensibili ai cambiamenti sociali, fino a conseguire un risultato storico in nome dell’uguaglianza.
Il congedo straordinario per assistenza ai disabili gravi è un periodo di aspettativa retribuita, della durata massima complessiva di due anni (anche frazionabile), riconosciuto ai lavoratori per accudire un familiare convivente con handicap in situazione di gravità accertata (art. 42, comma 5, d.lgs. 151/2001). Durante tale congedo, il dipendente conserva il posto di lavoro e percepisce un’indennità pari alla retribuzione (anticipata dal datore di lavoro per i privati o erogata direttamente dall’amministrazione per i pubblici, con successivo conguaglio INPS). Si tratta di uno strumento di fondamentale importanza nel nostro ordinamento, pensato per consentire al lavoratore-caregiver di prestare assistenza continuativa a una persona cara non autosufficiente senza perdere il proprio stipendio. Le regole per ottenerlo, tuttavia, erano caratterizzate da un’impostazione restrittiva: il beneficio spettava solo in presenza di determinati rapporti di parentela o affinità con il disabile (di regola, coniuge, genitori, figli, fratelli/sorelle in specifici casi), escludendo completamente i legami affettivi non formalizzati. In altre parole, prima del 2022 il partner convivente more uxorio non rientrava nell’elenco dei soggetti legittimati, neppure se la coppia di fatto fosse stabilmente unita da anni e condividesse la quotidianità e le cure. Questa impostazione rispecchiava una visione tradizionale della famiglia, focalizzata sul vincolo matrimoniale, ma entrava in conflitto con una realtà sociale in cui sempre più persone convivono senza sposarsi, pur costituendo nuclei solidali a tutti gli effetti.
Negli anni scorsi, alcuni segnali di cambiamento erano già emersi. La Corte Costituzionale, con una serie di pronunce, aveva progressivamente ampliato la platea dei familiari aventi diritto al congedo straordinario, intervenendo quando la legge mostrava lacune. Già nel 2013 e nel 2018 erano state dichiarate illegittime le esclusioni di determinati parenti prossimi (ad esempio estendendo il diritto anche a fratelli e sorelle in assenza di altri familiari disponibili), in nome del principio di tutela del disabile grave nell’ambito della sua famiglia effettiva. Tuttavia, la figura del convivente di fatto rimaneva fuori dalla norma fino a tempi recentissimi. Solo con il decreto legislativo 30 giugno 2022 n. 105 – emanato in attuazione di una direttiva europea sui work-life balance dei caregivers – il legislatore ha inserito espressamente il convivente more uxorio tra i beneficiari del congedo, ponendolo in posizione equiparata al coniuge. Questa modifica ha avuto efficacia pro futuro, coprendo le nuove richieste dal secondo semestre 2022 in avanti. Ma cosa dire di tutte le situazioni precedenti? Pensiamo a chi, prima del 2022, si è visto negare il congedo perché “non sposato”, magari rinunciando al lavoro o dovendo affrontare da solo enormi sacrifici senza alcun sostegno economico. Per queste persone, la giustizia sembrava arrivare tardi. Fortunatamente, l’evoluzione non si è fermata: un caso simbolo è giunto all’attenzione della Corte Costituzionale, offrendo l’occasione per sanare la discrasia anche con effetto retroattivo.
Con sentenza n. 197 depositata il 23 dicembre 2025, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 42, comma 5, d.lgs. 151/2001 (nel testo anteriore alle modifiche del 2022) proprio nella parte in cui non includeva il convivente di fatto tra i soggetti legittimati a fruire del congedo straordinario per assistere la persona con disabilità grave. Si tratta di una decisione epocale: la Corte ha rimosso quella che ha definito una “contraddizione logica” della norma, la quale da un lato mirava a proteggere il disabile grave nell’ambito familiare, dall’altro escludeva dalla tutela proprio chi di quel nucleo affettivo faceva parte integrante. Richiamando gli artt. 2, 3 e 32 della Costituzione, i giudici costituzionali hanno sottolineato che la convivenza more uxorio – pur non essendo equiparata al matrimonio sul piano formale – costituisce una formazione sociale tutelata, caratterizzata da reciproca assistenza morale e materiale (come riconosciuto dalla legge n. 76/2016 sulle unioni civili e convivenze). Ignorare uno stabile legame di coppia nella concessione del congedo significava violare i valori di solidarietà e uguaglianza, oltre a mettere potenzialmente a rischio il diritto alla salute psicofisica del disabile grave, privandolo di un’assistenza essenziale. Hominum causa omne ius constitutum est – tutto il diritto è posto a tutela degli esseri umani: accogliendo in pieno questo principio, la Consulta ha dunque esteso la mano protettiva della legge anche ai conviventi.
In concreto, grazie a questa pronuncia, il lavoratore convivente di fatto con una persona disabile grave ha diritto al congedo straordinario retribuito alle stesse condizioni di un coniuge. Ciò vale non solo per il futuro (dove peraltro la legge 105/2022 già copriva la situazione), ma anche per il passato: se il periodo di assistenza negato si colloca prima del cambiamento normativo, la sentenza costituzionale consente di rivendicare quel diritto con effetti retroattivi. Va precisato, tuttavia, che la retroattività opera in maniera mirata e non indiscriminata: la Corte ha chiarito che il riconoscimento postumo del congedo è subordinato alla prova di una effettiva convivenza stabile all’epoca dei fatti e dell’effettiva assistenza prestata al disabile durante quel periodo. In altre parole, chi ha già assistito il partner disabile rinunciando magari a stipendio o ferie potrà ottenere il congedo (e i relativi benefici economici) per quel lasso di tempo, mentre non sarà possibile reclamare compensi per periodi in cui l’assistenza non sia stata concretamente fornita. Questo criterio di equilibrio evita abusi, premiando chi davvero ha esercitato il ruolo di caregiver di fatto. Sul piano pratico, chi si riconosce in questa situazione dovrebbe attivarsi con l’assistenza di un legale: se esiste già una causa pendente o conclusa negativamente, la pronuncia costituzionale costituisce motivo per riaprire la questione; se invece non si era intrapresa alcuna azione, è possibile valutare un ricorso mirato chiedendo il beneficio alla luce della sopravvenuta illegittimità della preclusione normativa.
L’estensione ai conviventi di fatto è senza dubbio la novità più rilevante e di principio emersa di recente in materia di congedi per disabili, ma non è l’unico sviluppo giurisprudenziale significativo. I giudici, anche di merito e di legittimità, continuano a occuparsi dei dettagli applicativi di questo istituto, fornendo interpretazioni su aspetti pratici che spesso incidono sulla vita quotidiana dei caregiver. Uno di questi aspetti riguarda la durata massima del congedo e le modalità di calcolo dei due anni consentiti. La legge prevede infatti un limite complessivo di 24 mesi nell’intera vita lavorativa del dipendente. Ma come conteggiare esattamente questi due anni, specialmente quando il congedo è fruito in modo frazionato? Su questo punto è intervenuta la Cassazione con un chiarimento importante: con ordinanza n. 23393 del 16 agosto 2025 (Sez. Lavoro), la Suprema Corte ha stabilito che nel computo dei due anni rientrano anche i giorni festivi inclusi in un periodo continuativo di congedo, mentre non vanno conteggiati i giorni festivi intercorrenti tra la fine di un periodo e l’inizio di un altro. In pratica, se un lavoratore prende congedo straordinario ininterrottamente per, ad esempio, 30 giorni, all’interno di essi si contano anche le domeniche e le eventuali festività: fanno parte del “periodo di congedo” a tutti gli effetti. Viceversa, se il congedo è spezzato in più tranche (ad esempio un mese a primavera e uno in autunno, rientrando in servizio nel frattempo), i giorni non coperti da congedo effettivo – inclusi i fine settimana o festività tra un periodo e l’altro – non erodono il monte dei 24 mesi disponibili. Questa precisazione, apparentemente tecnica, ha ricadute pratiche di rilievo perché incide sulla pianificazione che il caregiver può fare: sapere che un congedo continuativo “costa” anche i giorni di riposo permette di programmare al meglio l’assenza, e magari optare per soluzioni frazionate se si vuole ottimizzare il tempo a disposizione. La Cassazione, confermando un orientamento già emerso in precedenti sentenze di merito, ha così fornito una linea guida uniforme che aiuta lavoratori ed enti previdenziali a evitare contestazioni sui conteggi.
Un’altra questione dibattuta riguarda il limite dei due anni in presenza di più persone disabili da assistere. Ci si chiede, in sostanza, se il biennio di congedo previsto sia da intendersi per ogni singolo familiare disabile oppure come tetto massimo assoluto per il lavoratore, a prescindere dal numero di persone assistite. La normativa (art. 42, comma 5-bis, d.lgs. 151/2001) non era chiarissima e nel tempo sono emerse due letture contrapposte. La giurisprudenza civile della Cassazione in passato aveva adottato un criterio più favorevole al lavoratore: ad esempio, con sentenza n. 26605/2020, la Suprema Corte aveva lasciato intendere che il limite di due anni va riferito “per ciascuna persona disabile” bisognosa di assistenza. Ciò avrebbe significato, ad esempio, che un figlio avrebbe diritto a due anni per assistere la madre e altri due per il padre, qualora entrambi fossero disabili gravi in tempi diversi. Di diverso avviso si è mostrata però la giustizia amministrativa in ambito pubblico: le amministrazioni e l’INPS hanno sempre propeso per un limite assoluto per ciascun lavoratore, e questa interpretazione ha trovato conferma in una recente pronuncia di secondo grado. Il Consiglio di Stato, Sez. II, con sentenza n. 7960 del 10 ottobre 2025, ha infatti chiarito in modo netto che il congedo straordinario non si rinnova con il cambiare della persona assistita: il tetto dei due anni è complessivo per ogni lavoratore. Nel caso esaminato, un militare aveva chiesto un ulteriore periodo di congedo per accudire il padre dopo aver già usufruito in passato di congedo per una zia; il TAR gli aveva dato ragione in primo grado, interpretando la legge nel senso di due anni “per ciascun disabile”, ma il Consiglio di Stato ha ribaltato la decisione, affermando che la norma impone un doppio limite: due anni per ogni persona disabile assistita e, contestualmente, due anni totali per il caregiver nell’arco della sua vita lavorativa. In sostanza, se un lavoratore ha esaurito i 24 mesi per assistere un familiare, non potrà ottenerne altri per un’altra persona, neppure a distanza di anni. Questo esito, accolto da alcuni come garantista verso le esigenze organizzative dei datori di lavoro (specie nel pubblico impiego), è stato criticato da altri perché rischia di lasciare scoperto il lavoratore di fronte a nuove situazioni di bisogno familiare. La questione evidenzia un delicato bilanciamento tra solidarietà e funzionalità del servizio: nel settore pubblico, in particolare, il Consiglio di Stato ha rimarcato che concedere più di due anni complessivi di assenza retribuita potrebbe compromettere l’efficienza degli uffici (principio di buon andamento, art. 97 Cost.), specialmente in ambiti come quello militare o di polizia dove l’organico è ristretto e difficilmente sostituibile. Va detto che questa interpretazione restrittiva – sebbene attualmente prevalente nella prassi – convive con l’opposto orientamento della Cassazione civile. È possibile dunque che in futuro la questione torni all’attenzione delle Sezioni Unite o del legislatore, per evitare disparità di trattamento tra lavoratori pubblici e privati e fugare ogni incertezza. Nel frattempo, chi ha già usufruito del congedo per due anni complessivi deve essere consapevole che eventuali ulteriori richieste saranno con tutta probabilità respinte dall’INPS e, in caso di ricorso, potranno trovare ostacoli alla luce di questo ultimo pronunciamento del Consiglio di Stato.
Tra le altre indicazioni operative emerse di recente, merita cenno l’armonizzazione tra congedo straordinario e altri istituti affini. Ad esempio, i permessi mensili retribuiti della legge 104/1992 (le tre giornate al mese per l’assistenza ai disabili) possono coesistere con il congedo straordinario ma non essere utilizzati per la stessa persona negli stessi periodi da più di un caregiver: resta fermo il principio del referente unico contemporaneo per ciascun disabile, sebbene il decreto legislativo 105/2022 abbia eliminato il vincolo del referente unico per l’utilizzo alternativo dei permessi 104 (consentendo a più familiari di dividersi i giorni di assistenza mensile). Inoltre, la giurisprudenza ha più volte ribadito che l’abuso di tali istituti – ad esempio fruire del congedo o dei permessi per scopi estranei all’assistenza – può legittimare sanzioni disciplinari gravi, incluso il licenziamento per giusta causa. La Cassazione, da tempo, enfatizza che il fine esclusivo di questi benefici è la cura del disabile: ogni uso deviato (come svolgere attività personali non urgenti durante le ore di permesso, o utilizzare il congedo come vacanza) costituisce un inadempimento verso i doveri di buona fede e correttezza contrattuale. Un recente caso (Cass. lav. n. 23891/2023) ha confermato il licenziamento di un dipendente che, in congedo straordinario per assistere il parente, aveva invece intrapreso un viaggio all’estero di piacere. È dunque fondamentale che i lavoratori beneficiari utilizzino queste giornate nel rispetto dello scopo solidaristico per cui sono concesse. Allo stesso tempo, però, la Suprema Corte ha richiamato i datori di lavoro a non essere inutilmente rigoristi nel controllare la gestione di queste assenze: ad esempio, con l’ordinanza n. 23185/2025, si è ribadito che non costituisce abuso l’aver dedicato una parte della giornata di permesso ad esigenze personali, purché il cuore del permesso sia stato dedicato all’assistenza del familiare disabile. Insomma, serve buon senso ed equilibrio: la legge e i giudici tutelano chi agisce con correttezza e nel bisogno reale, mentre colpiscono chi eventualmente approfittasse indebitamente di strumenti nati per scopi ben più seri.
In definitiva, il panorama dei diritti e delle tutele per i caregivers di persone con disabilità sta evolvendo verso una maggiore aderenza alla realtà sociale e ai principi costituzionali di inclusione. Dalla recente equiparazione del convivente ai familiari, che riconosce il primato dei legami affettivi sostanziali sulla mera forma giuridica, fino ai dettagli applicativi chiariti da Cassazione e Consiglio di Stato su durata e fruizione del congedo, il messaggio è chiaro: il sistema giuridico italiano vuole essere più a misura di famiglia, in qualunque forma essa si costituisca, e più attento alle esigenze concrete dei soggetti fragili. Molto resta ancora da fare – basti pensare alle lungaggini burocratiche per il riconoscimento dell’invalidità, o alle difficoltà nel conciliare assistenza e lavoro quando i supporti pubblici sono carenti – ma ogni passo avanti in questo campo rappresenta un investimento di civiltà. Chi convive con una disabilità o assiste quotidianamente un proprio caro sa quanto siano preziosi strumenti come il congedo straordinario o i permessi retribuiti: non sono privilegi, ma mezzi essenziali per rendere effettivi i diritti alla salute, al lavoro e alla vita familiare. “La civiltà di un popolo si misura dal modo in cui tratta i suoi membri più deboli”, diceva una nota massima dall’attribuzione incerta: alla luce delle novità analizzate, possiamo sperare che il nostro ordinamento stia imboccando con decisione la strada giusta, quella che mette al centro la dignità della persona e la solidarietà nelle relazioni umane.
Redazione - Staff Studio Legale MP
