Marco ha quarantotto anni, lavora come impiegato in un'azienda metalmeccanica della provincia di Verona e da tre anni assiste la madre con disabilità grave certificata ai sensi dell'art. 3, comma 3, della Legge 104/1992. Ogni mattina deve essere a casa entro le quindici per permettere alla madre di ricevere assistenza domiciliare: il turno pomeridiano, che il datore gli assegna a rotazione, è incompatibile con questa esigenza. Ha chiesto per iscritto un'assegnazione stabile al turno del mattino. L'azienda ha risposto con soluzioni temporanee, rinnovate ogni due mesi, senza mai formalizzare nulla. Può Marco far valere un diritto? E a quali rischi va incontro se agisce in giudizio?
Fino a pochi mesi fa la risposta era incerta. Oggi, grazie a una sequenza di pronunce straordinariamente ravvicinate, il quadro è cambiato. Eppure — e questa è la parte che quasi nessuno racconta — la tutela effettiva dipende ancora da una legge che non esiste, da un DDL in iter parlamentare e da una giurisprudenza appena nata che i datori di lavoro faticano ad applicare.
La svolta della Cassazione: discriminazione indiretta anche per chi assiste, non solo per chi è assistito
Con la sentenza n. 9104 del 13 aprile 2026, la Corte di Cassazione ha compiuto un passaggio di grande rilievo nella tutela dei lavoratori caregiver: il punto centrale della decisione è che anche il lavoratore che assiste un familiare con disabilità può beneficiare delle tutele contro la discriminazione indiretta, quando subisce un trattamento sfavorevole proprio in ragione dell'attività di assistenza svolta.
Il caso era emblematico. La Cassazione ha accolto il ricorso di una lavoratrice, madre di un minore con grave handicap, che aveva chiesto di essere assegnata stabilmente al turno fisso mattutino per poter assistere il figlio nelle ore pomeridiane; in alternativa, si era dichiarata disponibile anche a mansioni inferiori pur di conciliare lavoro e cura. L'azienda, invece, aveva concesso solo provvedimenti temporanei, rinnovati di volta in volta, senza mai arrivare a una soluzione definitiva.
Nei gradi di merito il ricorso era stato respinto. Il Tribunale di Roma aveva rigettato la domanda, ritenendo che la normativa antidiscriminazione (D.Lgs. n. 216/2003) tutelasse direttamente il disabile, non il caregiver. La svolta è arrivata dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea: con un'ordinanza interlocutoria del gennaio 2024, la Cassazione aveva sollevato questione pregiudiziale davanti alla Corte di Giustizia, la quale — con sentenza dell'11 settembre 2025 — ha chiarito che il divieto di discriminazione indiretta si applica anche al caregiver e che il datore di lavoro è tenuto ad adottare soluzioni ragionevoli purché non comportino un onere sproporzionato.
Recepito l'orientamento europeo, la Cassazione (Sezione Lavoro, presidente Di Paolantonio, relatrice Marotta) ha accolto il ricorso e cassato la sentenza d'appello, rinviando il caso a una diversa composizione della Corte d'Appello di Roma.
Sul piano pratico, la pronuncia ha due conseguenze decisive. La prima riguarda il contenuto degli accomodamenti: la Corte afferma che il datore di lavoro non può limitarsi a un diniego generico, ma deve dimostrare di avere valutato concretamente soluzioni compatibili con l'organizzazione aziendale. La seconda riguarda il peso dell'inerzia aziendale: la Cassazione ha censurato la decisione d'appello osservando che il giudice non aveva valutato adeguatamente la necessità di soluzioni strutturali e non provvisorie in presenza di una condizione di assistenza stabile e duratura, sottolineando inoltre che non si può limitare il confronto ai soli lavoratori disabili diretti, perché la discriminazione va valutata rispetto alla specifica situazione del caregiver e alle sue esigenze di cura.
Vale il brocardo vigilantibus iura subveniunt: il diritto assiste chi lo esercita, non chi attende. Il lavoratore-caregiver che non formalizza per iscritto le proprie richieste — e il datore di lavoro che non documenta le proprie valutazioni — si troverà in una posizione processuale debole, a prescindere da chi abbia ragione nel merito.
Poche settimane dopo, un'altra pronuncia ha ampliato ulteriormente il perimetro delle tutele. Con l'ordinanza n. 20229 del 18 giugno 2026 (che consolida l'orientamento già tracciato dall'ordinanza n. 12649/2023), la Corte di Cassazione ha stabilito un principio netto: il dipendente caregiver ha il diritto di rifiutare il lavoro notturno anche se il familiare assistito non è in situazione di gravità. Il ragionamento dei giudici è lineare: la Legge 104 distingue chiaramente due livelli — la condizione di disabilità disciplinata dall'articolo 3, comma 1, e la situazione di gravità prevista dal comma 3 — e se il legislatore avesse voluto limitare il beneficio del divieto di lavoro notturno soltanto ai caregiver di persone con handicap grave, lo avrebbe espressamente indicato, come accade in altri istituti della stessa normativa.
Particolarmente significativo è il riferimento alla dimensione costituzionale e sovranazionale: la Cassazione evidenzia come la normativa debba essere letta alla luce dell'articolo 3 della Costituzione, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea e della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, privilegiando un'interpretazione orientata alla massima protezione delle relazioni di cura.
Il DDL caregiver AC 2789: cosa prevede e cosa manca ancora
Parallelamente all'evoluzione giurisprudenziale, il fronte legislativo si è mosso con il primo tentativo organico di riconoscimento della figura del caregiver familiare. Il 12 gennaio 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato il Disegno di Legge in materia di riconoscimento e tutela del caregiver familiare, inviato al Parlamento per iniziare il suo iter. Il disegno di legge mira a colmare una lacuna strutturale dell'ordinamento italiano, già sanzionata dal Comitato ONU sui diritti delle persone con disabilità: l'assenza di una tutela giuridica organica del caregiver familiare viola, infatti, gli obblighi assunti con la ratifica della Convenzione ONU del 2006.
Il DDL (Atto Camera n. 2789), assegnato il 20 febbraio alla Commissione Affari Sociali della Camera, è ancora in fase di iter parlamentare: non è legge, dunque non è ancora operativo, e il suo contenuto può essere modificato. Tutto ciò che riguarda il contributo economico previsto fa riferimento a questo testo che deve ancora ricevere il via libera definitivo di Camera e Senato.
Sul piano dei contenuti, la misura economica più attesa è un contributo mensile: il disegno di legge introduce per la prima volta in Italia un riconoscimento organico della figura del caregiver familiare, con un contributo economico che può arrivare fino a 400 euro al mese, erogato trimestralmente. Il contributo sarà esente IRPEF e non concorrerà alla formazione del reddito imponibile né al calcolo dell'ISEE. I requisiti di accesso, tuttavia, sono stringenti: la misura è prevista esclusivamente per i caregiver conviventi che assistono almeno 91 ore settimanali e che rientrano in requisiti abbastanza stringenti: reddito annuo non superiore a 3.000 euro e ISEE non oltre 15.000 euro.
Sul riconoscimento formale della qualifica, il riconoscimento è affidato all'INPS, che entro il 30 settembre 2026 dovrà rendere operativa una piattaforma informatica dedicata; la procedura è avviata dalla persona assistita, ovvero dal tutore, curatore o amministratore di sostegno, mediante autodichiarazione, cui va allegata l'accettazione scritta di ciascun caregiver designato; il procedimento si conclude entro 30 giorni con il rilascio di un certificato attestante la qualifica e il profilo assegnato.
Qui risiede uno dei rischi pratici più sottovalutati. La piattaforma INPS deve essere operativa entro settembre 2026, ma il DDL non è ancora legge. Resta ancora aperto il discorso che riguarda l'approvazione della legge quadro nazionale che riconosce giuridicamente la figura del caregiver familiare in modo universale, garantendo tutele previdenziali a prescindere dal fatto che il caregiver sia o meno un lavoratore dipendente. Il disegno di legge approvato a inizio anno dal Consiglio dei Ministri è ancora all'esame del Parlamento e sussistono perplessità concrete sul fatto che possa essere approvato entro la fine dell'anno per diventare operativo dal 2027.
C'è un nodo ulteriore che la dottrina ancora non ha sufficientemente esaminato: il DDL AC 2789 e le sentenze della Cassazione del 2026 operano su piani diversi ma convergenti. Le pronunce giurisprudenziali tutelano già oggi — con effetto diretto — il lavoratore-caregiver dipendente nel rapporto di lavoro: il diritto agli accomodamenti ragionevoli, il divieto di lavoro notturno, la configurabilità della discriminazione indiretta sono principi azionabili in giudizio sin da ora, senza attendere il DDL. La legge in iter, invece, introduce il riconoscimento formale della qualifica di caregiver, il contributo economico e la partecipazione ai percorsi di valutazione multidimensionale: benefici che presuppongono l'approvazione definitiva. Chi confonde i due livelli rischia di aspettare una legge per far valere diritti che già esistono, oppure di rivendicare benefici del DDL come se fossero già vigenti.
Come scrisse Norberto Bobbio: "Un diritto non riconosciuto è come un diritto che non esiste." Il paradosso del caregiver italiano di oggi è esattamente questo: alcune tutele esistono già nell'ordinamento, riconosciute da pronunce recentissime, ma rimangono di fatto inapplicate perché né i datori di lavoro né spesso gli stessi lavoratori le conoscono. Altre tutele — forse più urgenti, quelle previdenziali ed economiche — esistono in forma di promessa legislativa, ben pubblicizzata, ma non ancora vigente.
Sul piano operativo, chi si trova nella situazione descritta ha quindi a disposizione oggi strumenti concreti: la richiesta scritta di accomodamento ragionevole al datore di lavoro (con documentazione della condizione di caregiver e della continuità dell'assistenza), il diniego del lavoro notturno indipendentemente dalla gravità della disabilità del familiare, e — se la risposta aziendale è inadeguata o si limita a soluzioni temporanee — la possibilità di agire in giudizio sul presupposto della discriminazione indiretta, con inversione dell'onere probatorio a carico del datore.
Emergono tuttavia criticità significative nel DDL: la più rilevante è la disponibilità limitata di risorse finanziarie, che al momento pare circoscrivere in modo decisivo le misure azionabili e la platea dei beneficiari. Una legge attesa da oltre trent'anni, che arrivi con una dotazione finanziaria insufficiente rispetto alla dimensione del fenomeno — circa 7 milioni di caregiver familiari secondo i dati ISTAT, che assistono congiunti con disabilità grave, non autosufficienza o titolari di indennità di accompagnamento — rischia di restare uno strumento simbolico più che sostanziale. Sarebbe il caso che l'iter parlamentare, nel quale le audizioni delle associazioni sono appena iniziate, affrontasse con serietà questa contraddizione prima di convertire in legge un testo che promette molto e finanzia poco.
Redazione - Staff Studio Legale MP
