“Penso che talvolta i veri limiti esistano in chi ci guarda.” Queste parole del giornalista Candido Cannavò colgono una verità profonda: spesso non è la disabilità in sé a escludere una persona, ma la mancanza di comprensione e adattamento dell’ambiente circostante. Nel mondo del lavoro, per lungo tempo i dipendenti con disabilità hanno dovuto adattarsi a contesti pensati solo per i normodotati, pagando il prezzo di regole troppo rigide. Oggi, però, sta emergendo con forza un principio nuovo di equità sostanziale: il dovere per l’azienda di modellare (per quanto possibile) l’organizzazione sulle esigenze del lavoratore fragile. Summum ius, summa iniuria, ammonivano i latini – applicare in modo uniforme regole uguali a situazioni diseguali rischia di produrre grave ingiustizia. Ecco perché le norme e i giudici stanno tracciando strade nuove: nessun licenziamento “automatico” può considerarsi legittimo se prima non si sono esplorate tutte le misure idonee ad aiutare il dipendente in difficoltà.
In Italia vige da anni un chiaro divieto di discriminare il lavoratore in base alla disabilità. L’art. 3 della Costituzione garantisce l’uguaglianza di tutti i cittadini e impone di rimuovere gli ostacoli che limitano di fatto questa parità; l’art. 4 tutela il diritto al lavoro di ogni cittadino, anche con disabilità. Sul piano legislativo ordinario, il D.Lgs. 216/2003 – attuativo della Direttiva UE 2000/78/CE – vieta sia le discriminazioni dirette che quelle indirette nei confronti delle persone con disabilità in ambito occupazionale. Proprio tale normativa, in linea con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, introduce il concetto chiave di “accomodamento ragionevole”: in pratica, una misura concreta di adattamento del posto o dell’organizzazione del lavoro, adottata per consentire al lavoratore con disabilità di svolgere la propria attività in condizioni di pari opportunità rispetto agli altri. Ciò può tradursi in modifiche di orario, cambiamento di mansioni, dotazione di strumenti di supporto, possibilità di lavorare da remoto, adattamenti della postazione e così via. L’azienda è tenuta – salvo che ciò comporti un onere sproporzionato – a mettere in atto tutti gli aggiustamenti necessari affinché il dipendente disabile possa continuare a lavorare produttivamente. Questo obbligo va ben oltre il tradizionale dovere di “repechage” (ricerca di mansioni alternative vacanti all’interno dell’organizzazione): implica un atteggiamento proattivo nel trovare soluzioni organizzative che evitino l’estromissione del lavoratore. In sostanza, negare gli adattamenti indispensabili significa trattare in modo uguale situazioni che uguali non sono, finendo per penalizzare proprio il lavoratore con disabilità – una discriminazione indiretta vietata dalla legge.
Fino a pochi anni fa, molte vicende di licenziamento riguardanti dipendenti disabili venivano affrontate in tribunale come casi ordinari, applicando rigidamente le regole valide per chiunque. Ad esempio, se un lavoratore superava il periodo di comporto (cioè il limite massimo di assenze per malattia consentito), scattava la risoluzione del rapporto quasi in automatico. Non si considerava adeguatamente il fatto che quelle assenze prolungate potessero essere dovute proprio alle condizioni di salute della persona disabile. Questa impostazione formale sta cambiando grazie a una serie di pronunce innovative dei giudici, culminate in importanti decisioni della Corte di Cassazione nel 2025. Si sta consolidando un orientamento per cui il licenziamento di un lavoratore con disabilità deve essere l’ultima risorsa (extrema ratio), ammissibile solo dopo che il datore di lavoro abbia davvero fatto tutto il possibile per accomodare la sua condizione.
Un punto di svolta decisivo si è avuto con la Cassazione, Sez. Lavoro, sentenza n. 170 del 7 gennaio 2025. In quel caso, la Suprema Corte ha affrontato il licenziamento di un dipendente con invalidità civile al 70%, allontanato dall’azienda perché aveva superato il limite dei giorni di malattia previsto dal contratto (365 giorni in un triennio). La Cassazione ha giudicato illegittimo il licenziamento, riconoscendo che l’applicazione indifferenziata di un periodo di comporto uguale per tutti costituisce una discriminazione indiretta verso i lavoratori disabili. In altre parole, trattare allo stesso modo chi è in condizioni molto diverse viola il principio di eguaglianza sostanziale. Secondo la Corte, il datore di lavoro – se è a conoscenza dello stato di disabilità del dipendente – prima di procedere al recesso deve verificare se le assenze per malattia siano collegate alla disabilità e, in caso positivo, deve adottare misure organizzative idonee (ad esempio concedere aspettative più lunghe non retribuite, cambiare mansione, o altre soluzioni) per evitare la risoluzione del rapporto. Nel caso specifico la Cassazione ha annullato la sentenza di appello che aveva dato ragione all’azienda, rinviando la causa a un nuovo esame: i giudici dovranno valutare nuovamente, alla luce del principio enunciato, se davvero non vi fossero accomodamenti possibili prima di licenziare. Questa pronuncia ha il grande merito di affermare chiaramente che un’assenza prolungata dovuta alla patologia invalidante non può essere trattata alla stregua di una qualunque altra assenza: il datore non può sommare meccanicamente tutti i giorni di malattia di un disabile come farebbe per un dipendente sano, ma deve “scorporare” o gestire diversamente quelli legati alla sua condizione, onde evitare esiti espulsivi ingiustificati.
Nei mesi successivi, la Cassazione ha continuato su questa linea, delineando concretamente l’estensione degli obblighi a carico dell’azienda. Una sentenza destinata a diventare un riferimento è la Cassazione, Sez. Lav., n. 12270 del 9 maggio 2025. La vicenda riguardava un operaio divenuto parzialmente inidoneo alla mansione per sopraggiunti problemi fisici. L’azienda lo aveva licenziato sostenendo di non avere altre posizioni libere (adempiendo al classico obbligo di repechage). Ma la Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento, affermando un principio più ampio: grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver compiuto ogni sforzo ragionevole per evitare il recesso. Non basta dimostrare che non vi fossero ruoli vacanti disponibili: l’impresa deve anche provare di aver considerato e sperimentato possibili adattamenti dell’organizzazione o della posizione lavorativa per mantenere comunque il dipendente in servizio. In pratica, dire semplicemente “non c’era un altro posto” è insufficiente. Il datore di lavoro, se vuole legittimare l’allontanamento, deve convincere il giudice di aver valutato tutte le possibili soluzioni: modifiche dell’orario, strumenti di supporto, redistribuzione di alcuni compiti tra i colleghi, trasferimento ad altra sede, lavoro da remoto oppure qualsiasi altro accomodamento idoneo a permettere al lavoratore di continuare a contribuire nonostante le sue limitazioni. Viene dunque rafforzato l’obbligo di documentare le soluzioni esplorate: in giudizio, l’assenza di tale dimostrazione da parte dell’azienda farà presumere che non si è fatto abbastanza. Nella stessa pronuncia la Corte richiama anche la nozione moderna e ampia di handicap elaborata in sede europea, ribadendo che la tutela antidiscriminatoria si applica non solo ai disabili gravi, ma anche ai casi di inabilità parziale sopravvenuta. Il messaggio è chiaro: finché un lavoratore – se adeguatamente supportato – può ancora dare un contributo utile, il datore di lavoro deve attivarsi per renderlo possibile, invece di procedere subito al licenziamento. In caso contrario, quel licenziamento sarà affetto da nullità perché discriminatorio.
Tra gli adattamenti che un’azienda deve considerare, la Cassazione ha riconosciuto espressamente il lavoro agile come misura di accomodamento ragionevole. Con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, la Suprema Corte ha stabilito che consentire al dipendente disabile di lavorare in modalità smart working – almeno per una parte del tempo o in via temporanea – rientra tra gli adattamenti da mettere in atto, se compatibile con l’attività. Ai lavoratori con disabilità, dunque, va garantito un ambiente di lavoro “flessibile” e adatto alle loro condizioni, purché ciò non pregiudichi in modo significativo l’organizzazione aziendale. Lo smart working, in questi casi, viene elevato a strumento per bilanciare i diritti del dipendente fragile con le esigenze produttive: è un modo per evitare assenze o inidoneità, permettendo alla persona di lavorare dall’ambiente domestico o con orari personalizzati quando necessario. La Corte ha precisato che tali accomodamenti possono (anzi, dovrebbero) essere individuati di comune accordo tra datore e lavoratore; ma se manca l’intesa, sarà il giudice – in caso di contenzioso – a poter indicare la soluzione più adeguata ed equa. Questo pronunciamento è particolarmente innovativo perché recepisce nel diritto interno un principio di civiltà già emerso a livello europeo: il lavoro agile come strumento di inclusione. Si pensi ad esempio a un impiegato con disabilità motoria che ha difficoltà negli spostamenti quotidiani casa-ufficio: permettergli di operare da remoto alcuni giorni a settimana è un accomodamento semplice che può fare la differenza, senza costi eccessivi per l’azienda. Dopo questa sentenza, negare a priori la possibilità di smart working a un dipendente disabile, quando le mansioni lo permettono, espone il datore al rischio di violare il divieto di discriminazione.
L’evoluzione in atto non è confinata all’ambito nazionale. La spinta verso ambienti di lavoro più inclusivi arriva anche dall’Unione Europea. Emblematico è il caso deciso dalla Corte di Giustizia UE con sentenza dell’11 settembre 2025 (causa C-38/24), scaturito da un rinvio pregiudiziale proposto proprio dalla Cassazione italiana. Qui la questione non riguardava un lavoratore disabile in prima persona, bensì una caregiver familiare: un’operatrice ferroviaria madre di un bambino con grave disabilità. La donna chiedeva un orario di lavoro compatibile con le terapie pomeridiane del figlio (turno fisso al mattino), ma l’azienda le aveva opposto solo accomodamenti temporanei, rifiutando una soluzione stabile. La Corte di Giustizia ha colto l’occasione per affermare principi di portata generale. Ha dichiarato che la tutela contro le discriminazioni in materia di disabilità si estende anche ai caregiver, cioè a quei lavoratori (pur senza disabilità) che subiscono svantaggi lavorativi a causa dell’assistenza che prestano a familiari disabili. In particolare, se una regola aziendale apparentemente neutra – come la rotazione nei turni – finisce per penalizzare chi deve accudire un figlio con handicap, si configura una discriminazione indiretta “per associazione”. Inoltre, la Corte UE ha stabilito che l’obbligo di predisporre accomodamenti ragionevoli (art. 5 della Direttiva 2000/78) vincola il datore di lavoro anche nei confronti del caregiver, non solo del lavoratore disabile. Tradotto nella pratica, ciò significa che un genitore o coniuge di una persona con disabilità ha diritto a chiedere flessibilità organizzative – ad esempio, una modifica stabile dell’orario di servizio, la riduzione o rimodulazione dell’orario, l’assegnazione a una sede più vicina, oppure la possibilità di lavorare in parte da casa – se questo è necessario per garantire le cure al familiare. Naturalmente resta fermo il limite dell’onere sproporzionato: l’azienda può rifiutare solo se tali adattamenti risulterebbero eccessivamente gravosi in rapporto alle proprie dimensioni e risorse. Questa pronuncia europea, recepita poi dai giudici italiani, amplia ulteriormente la prospettiva: il concetto di ambiente di lavoro inclusivo comprende anche l’esigenza di conciliazione vita-lavoro di chi assiste soggetti fragili. Si tratta di un approccio di sistema, che vede lavoratore e datore collaborare per trovare soluzioni umane e sostenibili, nel segno della solidarietà.
Va sottolineato, tuttavia, che l’obbligo di accomodare la disabilità non è illimitato. Ad impossibilia nemo tenetur: nessuno è tenuto a fare l’impossibile. La legge e la giurisprudenza tengono conto anche delle reali esigenze organizzative e dei limiti oltre i quali un’azienda non può andare. Il concetto stesso di “ragionevole”, riferito agli accomodamenti, implica un bilanciamento e una proporzionalità. Non si può pretendere che il datore di lavoro sopporti costi o sacrifici tali da compromettere in modo significativo l’attività di impresa o l’organizzazione del lavoro. In alcuni casi estremi, infatti, i giudici hanno riconosciuto la legittimità del licenziamento, proprio perché ogni tentativo di adattamento era risultato inutile o insostenibile. Un esempio illuminante viene dalla Cassazione, ord. n. 24997 dell’11 settembre 2025: qui si discuteva il caso di un operaio che, a seguito di un grave infortunio sul lavoro, era rimasto con capacità lavorative molto ridotte. L’azienda, una piccola impresa di soli 6 dipendenti, dopo aver verificato l’assenza di mansioni compatibili con le nuove limitazioni fisiche del lavoratore, aveva proceduto al licenziamento per sopravvenuta inidoneità. La Cassazione ha confermato che in quella situazione il recesso era legittimo. Data l’esigua dimensione dell’organico, non esistevano posizioni alternative in cui ricollocare il dipendente né era possibile creare ad hoc un ruolo “protetto” senza snaturare l’attività aziendale (che richiedeva inevitabilmente mansioni manuali gravose, incompatibili con lo stato di salute dell’uomo). Ciò che la Corte ha evidenziato, però, è che la legittimità del licenziamento discendeva proprio dal fatto che il datore di lavoro aveva esplorato tutte le opzioni realistiche prima di arrivare a quella conclusione. Anche in questo caso, quindi, il criterio dirimente è la rigorosa verifica fattuale: il giudice deve accertare che l’azienda abbia effettivamente tentato ogni possibile accomodamento e che davvero non vi fosse alcuna soluzione praticabile per continuare il rapporto. Solo in mancanza di ogni alternativa ragionevole – e purché si dimostri di aver cercato soluzioni concordate con il dipendente – il licenziamento potrà dirsi non discriminatorio. Del resto, l’obiettivo delle nuove tutele non è imporre al datore sacrifici impossibili, ma evitare le scorciatoie e gli automatismi che in passato colpivano ingiustamente i più deboli.
In sintesi, dalle pronunce analizzate emerge un principio unitario e coerente: il licenziamento di un lavoratore con disabilità diventa realmente lecito solo come ultima spiaggia, quando tutti gli accomodamenti ragionevoli siano stati provati senza successo. Il messaggio lanciato dai giudici è potente: prima di rinunciare a un dipendente fragile, un’azienda deve aver fatto tutto il fattibile per trattenerlo. Se ciò non avviene, il recesso viene qualificato per quello che in sostanza è – un atto discriminatorio – con tutte le conseguenze del caso. E le conseguenze, giuridicamente, sono pesanti: un licenziamento discriminatorio è nullo, il che comporta la reintegrazione del lavoratore nel suo posto e il risarcimento integrale del danno (pagamento di tutte le mensilità arretrate non percepite). Si pensi all’impatto di questo in termini economici e organizzativi per un’azienda che agisse con leggerezza: sarebbe costretta, magari dopo anni di causa, a riaccogliere in servizio il dipendente e a versargli tutte le retribuzioni perdute nel frattempo. Meglio dunque prevenire, adottando sin da subito le misure di accomodamento necessarie e costruendo, di concerto con il lavoratore, soluzioni sostenibili. Questa evoluzione normativa e giurisprudenziale rappresenta, in fondo, la concretizzazione di valori etici e sociali: dal riconoscimento della pari dignità di ogni persona (art. 3 Cost.) al diritto al lavoro come strumento di realizzazione di sé (art. 4 Cost.). Rendere il luogo di lavoro accessibile e inclusivo non è solo un obbligo giuridico, ma un investimento di civiltà: significa credere che ogni lavoratore, con i giusti supporti, possa dare il meglio di sé. L’esperienza sta dimostrando che un’organizzazione flessibile, capace di adattarsi alle esigenze dei più fragili, finisce per essere un ambiente migliore e più efficiente per tutti. Includere non è solo un costo o un dovere astratto, ma spesso un’opportunità: si pensi alle competenze, alla lealtà e alla motivazione che una persona con disabilità può esprimere se messa nelle condizioni adatte. Costruire uffici senza barriere (non solo fisiche, ma anche organizzative) riflette un cambiamento culturale: dal considerare la disabilità un problema individuale, al vederla come una sfida collettiva che si supera con accomodamenti intelligenti e solidarietà.
Redazione - Staff Studio Legale MP
