Un lavoratore passa mezz'ora al giorno dalla zia disabile e trascorre il resto del tempo in barca a vela: licenziamento legittimo. Un altro si allontana dal domicilio dell'assistito per fare la spesa e ritirare i farmaci: licenziamento illegittimo, anzi nemmeno configurabile come abuso. Un terzo dedica meno della metà del permesso giornaliero all'assistenza ma lo fa svolgendo tutte le attività che il familiare non può compiere autonomamente: la questione rimane aperta e dipende da come il giudice valuta la qualità, non solo la quantità, dell'assistenza prestata.
Questi tre scenari non sono ipotetici: sono il distillato della giurisprudenza della Corte di Cassazione degli ultimi diciotto mesi in materia di permessi legge 104 e abuso del diritto. E il quadro che emerge è molto più sfumato di quanto i titoli dei giornali — tutti focalizzati sul licenziamento sì o no — lascino intendere. Il vero fronte giuridico aperto, quello che datori di lavoro e lavoratori devono realmente comprendere, non è la sanzione finale ma il metro di giudizio che la porta: un parametro che la Cassazione sta ridisegnando, spostando il baricentro dal quanto tempo al perché e come quel tempo viene impiegato.
Dal cronometro al nesso causale: l'evoluzione del giudizio sull'abuso
Per anni la prassi dei datori di lavoro — e in parte anche dei giudici di merito — si è fondata su una logica aritmetica: se il lavoratore in permesso ha dedicato all'assistenza una percentuale insufficiente della giornata (50%, 42%, 17,5%), l'abuso era quasi automaticamente accertato. Questa impostazione trovava un appiglio in una serie di pronunce della Cassazione che ragionavano per soglie di tempo, talora implicite.
La Corte di Cassazione ha progressivamente abbandonato questo approccio. Con l'ordinanza n. 1227 del 17 gennaio 2025, la Sezione Lavoro ha chiarito che la valutazione dell'abuso non può fondarsi esclusivamente su un elemento quantitativo — il tempo trascorso accanto al disabile — ma deve considerare anche la dimensione qualitativa: il tipo di assistenza prestata, le attività svolte in nome e nell'interesse del familiare, la funzionalità complessiva dell'impegno rispetto alle esigenze del congiunto. La Corte ha specificato che tra le attività pienamente legittime rientrano non soltanto la presenza fisica accanto al disabile, ma anche l'acquisto di medicinali, di generi di prima necessità, il supporto alla partecipazione sociale e gli appuntamenti medici — tutte attività che il congiunto non è in grado di svolgere autonomamente.
Questo principio di assistenza funzionale viene ribadito e approfondito nella Cass., Sez. Lav., ord. n. 5906 del 5 marzo 2025, dove i giudici hanno confermato il licenziamento di un lavoratore che dedicava solo mezz'ora al giorno alla zia disabile e impiegava il resto del permesso in escursioni nautiche personali. Qui il criterio non era la percentuale di tempo, ma l'assenza totale di un nesso causale tra le attività svolte e le esigenze assistenziali del familiare: le uscite in barca non avevano alcun collegamento, nemmeno indiretto, con la cura della congiunta. La Cassazione ha ribadito che la valutazione rientra nella competenza del giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità quando adeguatamente motivata.
Il confine opposto è tracciato da Cass., Sez. Lav., ord. n. 8342 del 30 marzo 2025, che ha sancito il licenziamento per giusta causa di un dipendente che durante i permessi si recava a lavorare nell'agenzia della moglie. In questo caso il vizio non era l'assenza di assistenza, ma la sovrapposizione sistematica con un'attività lavorativa alternativa, continuativa e retribuita: una condotta che spezza ogni possibile nesso causale e integra al tempo stesso un abuso del diritto nei confronti del datore di lavoro e una truffa nei confronti dell'INPS, ente che anticipa la retribuzione per giorni che vengono impiegati in un secondo impiego.
Il più recente segnale della Cassazione in materia è la Sezione Lavoro con l'ordinanza n. 10976 del 2026, che ha precisato un profilo fino ad ora meno discusso: per avere diritto ai permessi ex art. 33 L. 104/1992, non è sufficiente la convivenza anagrafica con il disabile, ma occorre dimostrare l'effettiva attività di assistenza. La pronuncia introduce un elemento di concretezza probatoria che, in abbinamento con i nuovi poteri di verifica attribuiti all'INPS dalla Legge di Bilancio per il 2026, aumenta sensibilmente il rischio per chi usufruisce dei permessi in modo formalmente corretto ma sostanzialmente svuotato di contenuto assistenziale reale.
I nuovi controlli del 2026 e il rischio per i lavoratori pubblici
Il legislatore non è rimasto a guardare. La Legge di Bilancio per il 2026 ha introdotto un meccanismo di verifica rafforzata che riguarda in via prioritaria i dipendenti della pubblica amministrazione: i datori di lavoro pubblici possono ora richiedere all'INPS di accertare se la persona che beneficia dei permessi possiede ancora i requisiti sanitari che hanno giustificato l'autorizzazione iniziale. Il riconoscimento della disabilità grave non è più un atto definitivo e intangibile: la permanenza delle condizioni di gravità diventa oggetto di verifica periodica, anche attivata d'ufficio sulla base di analisi del rischio, senza attendere una segnalazione specifica. L'INPS può avvalersi del supporto dei medici della sanità militare per le visite collegiali, con un approccio multidisciplinare che rafforza ulteriormente la capacità accertativa dell'istituto.
Per i lavoratori del settore privato, invece, il quadro dei controlli rimane quello consolidato: il datore di lavoro può affidare a un'agenzia investigativa privata il compito di verificare le attività svolte durante i permessi, a condizione che il controllo sia finalizzato ad accertare comportamenti illeciti — e non semplicemente a vigilare sull'adempimento delle prestazioni lavorative — e che non vengano violate le norme sulla privacy (niente intrusione nel domicilio, niente strumenti di captazione occulta). Le prove così raccolte — video, foto, testimonianze — sono pienamente utilizzabili in sede giudiziaria. La Cassazione ha ripetutamente confermato la legittimità di questo strumento di controllo quando finalizzato all'accertamento di abusi di benefici assistenziali.
Vigilantibus iura subveniunt: il diritto assiste chi vigila. Il brocardo si applica con uguale efficacia a entrambe le parti del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro che vigila con gli strumenti consentiti dalla legge tutela le proprie ragioni e quelle dell'erario. Il lavoratore che documenta con cura le proprie attività assistenziali — anche quelle svolte fuori dal domicilio del congiunto — costruisce la propria difesa prima che sorga la controversia.
Come scrisse Luigi Ferrajoli, il diritto non è mai un sistema di regole astratte: è sempre il prodotto di un equilibrio tra poteri e garanzie, tra controllo e libertà. La questione dei permessi 104 ne è una dimostrazione concreta: lo spazio di legittimità per il lavoratore-caregiver è reale e giuridicamente tutelato, ma richiede consapevolezza e documentazione per essere efficacemente esercitato.
Sul piano pratico, ciò significa alcune cose concrete. Chi fruisce dei permessi 104 non ha l'obbligo di restare fisicamente accanto al disabile per l'intera durata del permesso, né di svolgere esclusivamente attività di cura diretta: può uscire di casa, fare commissioni, accompagnare il familiare dal medico o semplicemente organizzarne la giornata. Può anche svolgere brevi attività personali, purché sporadiche e non continuative. Ciò che non può fare è utilizzare il permesso per un'attività sistematicamente estranea all'assistenza — un secondo lavoro, una gita ricreativa protratta, la totale disattenzione rispetto alle esigenze del congiunto — senza che vi sia alcun nesso, nemmeno funzionale o indiretto, con le finalità per cui il beneficio è stato concesso.
Il consiglio più utile, dunque, non è "quante ore stare col familiare", ma "sapere documentare perché e come si è assistito". Conservare i ricevuti della farmacia, annotare gli appuntamenti medici, tener traccia delle commissioni svolte nell'interesse del congiunto: non perché la legge lo imponga, ma perché in caso di contestazione disciplinare quella documentazione è la prima linea di difesa. Allo stesso modo, il datore di lavoro che intende avviare una verifica deve farlo nel rispetto rigoroso dei limiti posti dalla giurisprudenza, evitando di fondare il licenziamento su una logica puramente aritmetica — la percentuale di ore — che la Cassazione ha ormai superato in favore di una valutazione complessiva e contestualizzata della condotta.
Il vero rischio sottovalutato, in questo quadro, è quello del lavoratore formalmente in regola che non sa difendersi: ha davvero assistito il familiare, ha svolto le attività necessarie, ma non ha traccia di nulla. Davanti a un investigatore privato che documenta solo le ore in cui era altrove, senza conoscere il resto della giornata, quel lavoratore si trova disarmato. La giurisprudenza è dalla sua parte, ma una sentenza favorevole in Cassazione arriva dopo anni di giudizio — e nel frattempo il rapporto di lavoro è già interrotto.
Redazione - Staff Studio Legale MP
