La clausola di non concorrenza post-contrattuale può vincolare un ex dipendente a non lavorare per la concorrenza, ma solo entro precisi limiti fissati dalla legge. Le più recenti pronunce confermano che durata, ambito territoriale e corrispettivo del patto devono essere equilibrati, pena la nullità della clausola in favore del lavoratore. In questo articolo esaminiamo gli ultimi orientamenti giurisprudenziali che definiscono quando il patto di non concorrenza è valido e quando, invece, diventa carta straccia a tutela del diritto del lavoratore.
Il patto di non concorrenza è un accordo con cui il lavoratore, al momento dell’assunzione o durante il rapporto, si impegna a non svolgere attività in concorrenza con l’ex datore di lavoro dopo la cessazione del rapporto stesso. In cambio di questa limitazione alla propria libertà professionale, al lavoratore spetta un compenso aggiuntivo. L’art. 2125 del Codice Civile stabilisce i paletti fondamentali: il patto dev’essere formulato per iscritto, avere una durata limitata (massimo 3 anni dalla cessazione per i lavoratori subordinati, elevabili a 5 anni solo per i dirigenti), essere circoscritto a uno specifico ambito territoriale e professionale, e prevedere un corrispettivo a favore del dipendente. Se queste condizioni non sono rispettate – ad esempio se la clausola vieta al lavoratore qualsiasi impiego nel suo settore su tutto il territorio nazionale senza adeguato compenso – il patto è nullo. Come ricorda il brocardo latino, ad impossibilia nemo tenetur: nessuno può essere obbligato a fare l’impossibile. Un vincolo troppo esteso che di fatto impedisca al lavoratore ogni sbocco lavorativo coerente con le sue competenze non può essere tollerato dall’ordinamento. La Cassazione ha più volte ribadito questo concetto: il patto di non concorrenza non può spingersi fino a privare l’ex dipendente di opportunità di lavoro dignitose, altrimenti viola principi di ordine pubblico e viene dichiarato nullo. Emblematica, in tal senso, è una decisione recente della Corte d’Appello di Roma (sentenza n. 3372/2025 del 25 ottobre 2025) che ha annullato un patto il cui oggetto era così ampio e il cui raggio territoriale così esteso (tutta Europa) da precludere al lavoratore qualsiasi impiego nel suo campo professionale. In sostanza, un patto “onnivoro” che impedisce al prestatore d’opera di guadagnarsi da vivere con il proprio mestiere non supera il vaglio di legalità.
Oltre ai limiti di durata e spazio, l’elemento cruciale è il corrispettivo pattuito. La legge richiede che al lavoratore venga corrisposta una somma di denaro a fronte dell’obbligo di non concorrenza, ma non si accontenta di una previsione simbolica: il compenso deve essere reale ed equo. In passato la giurisprudenza ha chiarito che un importo irrisorio rende nullo il patto, in quanto equivale a eludere la tutela del lavoratore. Ma come si valuta la congruità e come va determinato il compenso? Su questo punto, la Cassazione ha fornito negli ultimi due anni indicazioni molto concrete. Anzitutto, i giudici del Supremo Collegio distinguono due profili diversi: da un lato la determinabilità del compenso, dall’altro la sua congruità (o adeguatezza). La determinabilità attiene alla certezza dell’oggetto del contratto: il compenso deve essere quantificabile in base a criteri oggettivi, anche se non è noto in anticipo l’importo esatto. Basta che il patto indichi un metodo chiaro di calcolo, senza lasciare arbitrarie discrezionalità. Ad esempio, può essere valida la clausola che prevede un importo pari a una percentuale dello stipendio moltiplicata per gli anni di servizio: pur non sapendo subito la cifra finale, esiste un parametro matematico certo. La Cassazione civile, Sez. Lavoro, con l’ordinanza dell’8 gennaio 2026, n. 436, ha affrontato proprio un patto il cui corrispettivo era “variabile” in funzione della durata del rapporto di lavoro (nel caso concreto, circa €5.200 annui corrisposti mensilmente per tutta la permanenza in azienda). In primo grado quel patto era stato dichiarato nullo perché il compenso veniva ritenuto indeterminabile a priori, mancando un importo minimo garantito. La Corte d’Appello però ha capovolto la decisione: la variabilità legata alla durata incide sulla congruità dell’importo, ma non sulla sua determinabilità. Il criterio di calcolo, infatti, era chiaro (una somma annua fissa finché durava il rapporto): ciò soddisfa il requisito dell’oggettiva determinabilità ex art. 1346 c.c. Una volta chiarito che l’importo si poteva calcolare con certezza, i giudici d’appello hanno poi verificato la congruità: nel caso in esame, considerato il settore e i limiti imposti, quei €5.200 annui sono stati giudicati proporzionati allo “sacrificio” richiesto (il patto vietava attività concorrenti per un tempo limitato e in un ambito specifico). La Cassazione, con la citata ordinanza n. 436/2026, ha confermato questo approccio, ribadendo la netta distinzione tra i due parametri di validità del patto: da un lato l’importo dev’essere almeno determinabile con criterio oggettivo (anche se non predefinito in cifra fissa); dall’altro deve risultare equo e non sproporzionato rispetto alla durata e alla portata del vincolo. In altre parole, non occorre indicare da subito una somma globale, purché sia previsto un metodo certo per ricavare il compenso; tuttavia, se all’esito di tale calcolo il corrispettivo risulta meramente simbolico o troppo basso in rapporto a quanto viene precluso al lavoratore, il patto sarà comunque nullo ai sensi dell’art. 2125 c.c. Proprio su questo secondo fronte – l’adeguatezza economica – si colloca un’altra pronuncia chiave. La Cassazione civile, Sez. Lav., ord. 5 maggio 2025, n. 11765 ha sancito la nullità di un patto di non concorrenza stipulato da una banca con un ex dipendente, ritenendo troppo ampia l’estensione territoriale e troppo esiguo il compenso promesso. In quel caso, il vincolo copriva un’area geografica vastissima e l’accordo consentiva persino al datore di modificare unilateralmente tale area, mentre il corrispettivo per il lavoratore era fissato in misura forfettaria pari al 10% della retribuzione annua lorda: uno squilibrio evidente. Confermando le valutazioni dei giudici di merito, la Suprema Corte ha dichiarato nullo il patto per violazione dei limiti imposti dall’art. 2125 c.c., evidenziando come un obbligo così pervasivo non fosse giustificato da un beneficio economico adeguato per il lavoratore. In sintesi, il principio che emerge dalla giurisprudenza recente è: il patto di non concorrenza deve essere un accordo bilaterale equilibrato, non una trappola che lega le mani al dipendente a costo zero o quasi. Durata contenuta, campo d’azione definito e corrispettivo serio sono gli ingredienti necessari perché la clausola stia in piedi.
Un ulteriore aspetto pratico da considerare è la irrevocabilità unilaterale del patto una volta concluso. Spesso ci si chiede: l’azienda può “ripensarci” e sciogliere il patto di non concorrenza dopo che il dipendente se ne va, magari per non pagare il corrispettivo? La risposta della giurisprudenza è negativa. Un patto valido vincola entrambe le parti: il lavoratore dovrà astenersi dalla concorrenza, ma il datore dovrà versare quanto promesso. Pacta sunt servanda, i patti vanno rispettati. Non esiste, salvo patto contrario stipulato tra le parti, un diritto del datore di lavoro di recedere ad nutum dalla clausola dopo le dimissioni o il licenziamento del dipendente, specie quando il lavoratore conti su quella entrata economica mentre rinuncia a cercare impieghi concorrenti. A fine 2025 la Corte di Cassazione ha affrontato un caso emblematico in materia. Un dirigente dimissionario, avendo stipulato a suo tempo un patto di non concorrenza esteso anche alla capogruppo del suo datore, si era visto comunicare dall’azienda – proprio dopo le dimissioni – una unilaterale “rinuncia” al patto, con la quale l’impresa cercava di liberarsi dall’obbligo di pagamento. Il dirigente ha impugnato questo recesso datoriale, e sia il Tribunale che la Corte d’Appello gli hanno dato ragione, confermando la vigenza del patto e condannando l’azienda a onorare il contratto. La società, soccombente, ha fatto ricorso fino in Cassazione, ma senza successo. Con l’ordinanza del 15 dicembre 2025, n. 32699, la Suprema Corte ha respinto il ricorso dell’azienda, sancendo l’impossibilità di sottrarsi all’accordo dopo che esso è stato validamente stipulato. In sede di legittimità, il datore di lavoro ha provato a sostenere che quel patto non fosse un “vero” patto di non concorrenza ex art. 2125 (poiché coinvolgeva anche un soggetto terzo, la holding del gruppo) e che comunque mancasse un interesse concreto a vincolare il dirigente. Ma la Cassazione ha dichiarato tali argomentazioni inammissibili e infondate, anche perché sollevate tardivamente. In buona sostanza, una volta accertato che ci si trova di fronte a un autentico patto di non concorrenza legato al rapporto di lavoro, esso non può essere sciolto unilateralmente dal datore senza consenso del lavoratore. Il patto crea un vincolo stabile: se il dipendente è disposto a rispettarlo, l’azienda non può tirarsi indietro per mere convenienze sopravvenute. Anzi, un tentativo unilaterale di recesso sarà nullo, e il lavoratore potrà pretendere il compenso pattuito. Questa decisione funge anche da monito alle imprese: attenzione a sottoscrivere patti di non concorrenza “a cuor leggero”, pensando magari di poterli disdire in un secondo momento. Così non è: una volta promesso e accettato, l’obbligo vale per entrambi.
In conclusione, il panorama attuale del diritto del lavoro vede il patto di non concorrenza come uno strumento delicato di bilanciamento tra gli interessi aziendali e i diritti del lavoratore. Da un lato, tutela l’impresa da una concorrenza sleale immediata da parte dell’ex dipendente, proteggendo know-how, clientela e investimenti formativi; dall’altro, però, non può comprimere oltre misura il diritto al lavoro e alla libertà di iniziativa economica del singolo, garantiti dagli artt. 4 e 41 della Costituzione. La giurisprudenza più recente – con le sentenze e ordinanze citate del 2025 e 2026 – traccia una linea ben definita: clausole ragionevoli sì, vincoli vessatori no. In caso di contestazioni, i giudici esamineranno con rigore concreto il patto: verificheranno se il campo di attività proibito sia ben delimitato (escludendo censure generiche che impediscano al lavoratore di utilizzare in assoluto le proprie competenze), se il periodo di validità sia contenuto entro i limiti e commisurato alla funzione, e soprattutto se il compenso offerto sia proporzionato al sacrificio richiesto. Quando queste condizioni sono rispettate, il patto di non concorrenza sarà considerato pienamente valido e azionabile: il lavoratore dovrà attenersi ai divieti e, in caso di violazione, potrà subire le conseguenze contrattuali (ad esempio, essere tenuto a versare una penale o un risarcimento per i danni cagionati all’ex datore). Al contrario, qualora emerga uno squilibrio evidente – durata eccessiva, ambito sterminato o indeterminato, compenso sproporzionatamente basso – la clausola verrà annullata per tutelare il lavoratore. In quest’ultimo scenario, l’ex dipendente riacquista la piena libertà professionale senza perdere alcun diritto (anzi, avrà titolo per trattenere eventuali somme già ricevute, trattandosi di un patto nullo), mentre l’azienda non potrà far valere alcun divieto di concorrenza. Come si è visto, il lavoro allontana da noi tre grandi mali: la noia, il vizio e il bisogno – per citare Voltaire – e il compito del giurista è assicurarsi che un patto contrattuale non trasformi il lavoro (o meglio, il divieto di lavorare) in esso stesso un “male” aggiuntivo. Orientarsi tra clausole e sentenze può essere complesso: per questo è fondamentale valutare caso per caso la validità di ogni patto di non concorrenza, alla luce della legge e delle ultime pronunce.
Redazione - Staff Studio Legale MP
