Nel rapporto di lavoro subordinato il dipendente si obbliga a svolgere la prestazione con diligenza, ma non a garantire un risultato specifico. Giuridicamente, infatti, si parla di obbligazione di mezzi e non di risultato: il lavoratore deve impegnarsi secondo le direttive datoriali, senza tuttavia assicurare il conseguimento di uno standard produttivo predeterminato (cfr. Corte di Cassazione, Sez. Lav., 7 agosto 2024, n. 22314). Questo principio, sancito dal codice civile, significa che il semplice mancato raggiungimento di obiettivi di rendimento, di per sé, non costituisce automaticamente un inadempimento contrattuale. Tuttavia, se la prestazione fornita risulta significativamente inferiore a quella esigibile e la scarsa produttività è dovuta a negligenza o colpa del lavoratore, allora si configura un notevole inadempimento che può giustificare il licenziamento ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966. In altre parole, il datore di lavoro può contestare il “licenziamento per scarso rendimento” solo quando la bassa resa non dipende da cause esterne o fattori organizzativi, ma da un comportamento imputabile al lavoratore (Cass. Sez. Lav., 22 novembre 2016, n. 23768).
Non basta dunque dimostrare un rendimento inferiore alla media: la giurisprudenza insiste sulla necessità di provare sia il divario produttivo rispetto ai parametri ragionevolmente attesi, sia la riconducibilità di tale divario a una condotta antidoverosa del dipendente. Ad esempio, il solo confronto statistico con i colleghi può segnalare una anomalia, ma non legittima il recesso se il lavoratore dimostra che la minore produttività era dovuta a fattori giustificabili (come mansioni diverse, carichi di lavoro eccezionali, problemi organizzativi o eventi personali non imputabili a lui). La Corte di Cassazione ha affermato in più occasioni che lo scarso rendimento rilevante ai fini del licenziamento deve concretizzarsi in un inadempimento grave e colpevole, non potendo essere dedotto automaticamente da meri dati quantitativi di minore produzione. Serve una valutazione complessiva della prestazione in un congruo periodo temporale, tenendo conto di eventuali cause esonerative. Come sottolineato, “mentre lo scarso rendimento è caratterizzato da un inadempimento, pur se non intenzionale, del lavoratore, non altrettanto può dirsi per le assenze dovute a malattia” – queste ultime, entro i limiti di legge, non possono essere equiparate a negligenza (Cass. Sez. Lav., 13 dicembre 2022, n. 36188).
Un punto delicato riguarda infatti l’incidenza delle assenze per malattia sulla valutazione del rendimento. La legge tutela il dipendente in malattia tramite il cosiddetto periodo di comporto, durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto. La Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro non può sommare le assenze giustificate per malattia al fine di argomentare lo scarso rendimento prima che il comporto sia esaurito (Corte di Cassazione, Sez. Lav., 5 agosto 2015, n. 16472). In altri termini, finché il lavoratore non supera il limite di giorni di malattia consentiti, non può essere licenziato perché “produce poco” a causa delle sue infermità: l’inadempimento contrattuale, per essere tale, deve dipendere da una colpa del lavoratore, e la malattia – quando reale – è considerata un evento involontario e protetto ex art. 2110 c.c. Di conseguenza, è illegittimo il licenziamento per scarso rendimento motivato dalle troppe assenze se queste sono legittime e documentate e se il periodo di comporto non è stato superato. Ad esempio, un dipendente che totalizzi molte giornate di malattia ma sempre entro i limiti contrattuali non può essere licenziato per insufficiente produttività dovuta a tali assenze (v. Corte d’Appello di Milano, sentenza 10 gennaio 2017, n. 903, in applicazione dei principi espressi dalla Cassazione). In caso contrario, il recesso verrebbe qualificato come nullo, in quanto aggirerebbe la tutela apprestata dall’ordinamento per la malattia del lavoratore.
La situazione cambia radicalmente se le assenze appaiono fittizie o strumentali. La stessa giurisprudenza che esclude rilievo alle malattie autentiche, ammette però che un abuso dell’istituto possa configurare una violazione disciplinare. Già in passato la Cassazione aveva ritenuto possibile il licenziamento per scarso rendimento in presenza di assenze brevi e ripetute “a macchia di leopardo”, tali da evidenziare un uso strumentale dei certificati medici (specie se concentrate a ridosso di weekend e festività) – comportamento considerato contrario ai doveri di correttezza e buona fede (cfr. Cass. Sez. Lav., 3 settembre 2014, n. 18678). Questo orientamento è stato di recente ribadito con maggiore fermezza. La Corte di Cassazione è intervenuta nuovamente sul fenomeno del “micro-assenteismo strategico” con una pronuncia di grande rilievo pratico: Corte di Cassazione, Sez. Lav., 20 gennaio 2026, n. 1161. In tale sentenza la Suprema Corte ha confermato la legittimità del licenziamento di una lavoratrice per giustificato motivo soggettivo, consistente proprio nello scarso rendimento dovuto a ripetute assenze brevi per malattia ritenute abusive. Il caso riguardava un’azienda di trasporto pubblico (settore autoferrotranvieri) in cui il contratto collettivo prevedeva espressamente come infrazione disciplinare la “prestazione insufficiente” derivante da eccessive assenze. La dipendente in questione si era assentata più volte per pochi giorni, sempre con certificati medici regolari e senza superare il comporto, ma con un pattern sospetto: malattie puntualmente collocate prima o dopo i giorni di riposo e nei turni meno graditi. Questo comportamento, apparentemente “coperto” da giustificazioni mediche, ha inciso gravemente sulla continuità del servizio e sulla fiducia del datore di lavoro circa l’affidabilità futura della lavoratrice.
La Cassazione (sentenza n. 1161/2026) ha ritenuto lecito il recesso, richiamando due condizioni fondamentali perché lo scarso rendimento assuma rilevanza espulsiva: da un lato, la prestazione deve risultare oggettivamente inferiore a quanto richiesto dalla posizione; dall’altro, il deficit deve essere imputabile al lavoratore e non a cause estranee alla sua volontà. Nel caso concreto, entrambe le condizioni erano soddisfatte: la produzione lavorativa era risultata nettamente insufficiente rispetto agli standard (a causa delle continue assenze a singhiozzo) e tale insufficienza derivava da una condotta abusiva della lavoratrice, che utilizzava il diritto alla malattia in modo distorto. La Corte ha spiegato che il diritto del dipendente all’assenza per malattia, pur garantito, non può essere esercitato con modalità tali da frustrare sistematicamente le esigenze aziendali. Una serie ripetuta di assenze brevi e opportunisticamente concentrate può essere letta, dal giudice, come indice di un abuso, specialmente se incide sull’organizzazione del lavoro e tradisce i doveri di lealtà contrattuale. In quest’ottica, la malattia in sé non è sanzionabile (non si “punisce” il fatto di ammalarsi), ma l’insieme delle circostanze (frequenza, tempistica e modalità delle assenze) può rivelare un atteggiamento negligente o contrario ai doveri di collaborazione, giustificando così il licenziamento. “Errare humanum est, perseverare autem diabolicum”: un proverbiale adagio latino che ben si adatta a queste ipotesi, dove l’occasionale indisposizione è scusabile, ma la reiterazione sistematica diventa intollerabile agli occhi del datore di lavoro.
Va sottolineato che pronunce come la n. 1161/2026 non aprono la strada a licenziamenti facili per qualsiasi livello di performance inferiore al massimo: impongono, anzi, un elevato rigore probatorio a carico del datore di lavoro. Sarà necessario documentare puntualmente il calo di rendimento, dimostrare l’assenza di giustificazioni oggettive e provare il nesso causale tra il comportamento del dipendente e il pregiudizio arrecato all’azienda. Nel caso del micro-assenteismo, ad esempio, il datore deve evidenziare lo schema anomalo delle assenze (come fatto in giudizio tramite i registri presenza, dai quali emergevano le frequenti malattie strategiche) e quantificare l’effetto negativo sull’attività produttiva o sul servizio (turni scoperti, necessità di sostituzioni improvvise, calo dell’efficienza del reparto, ecc.). Solo quando il quadro complessivo mostra un inadempimento grave, prolungato e attribuibile alla condotta del lavoratore, lo scarso rendimento può costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. In caso contrario – ad esempio se il deficit produttivo è modesto, occasionale, o dovuto a fattori non imputabili al dipendente – il licenziamento sarà dichiarato illegittimo.
Un altro profilo fondamentale è quello della proporzionalità e gradazione delle sanzioni disciplinari. Il licenziamento per scarso rendimento viene inquadrato generalmente come licenziamento per giustificato motivo soggettivo (inadempimento del lavoratore), talvolta al confine con la giusta causa se la fiducia risulta irrimediabilmente compromessa. La differenza pratica si riflette anche nelle tutele applicabili: se il fatto addebitato non sussiste o non è di gravità tale da integrare la giusta causa/motivo, il licenziamento va annullato. Ad esempio, in un caso diverso ma emblematico la Cassazione ha confermato l’illegittimità di un licenziamento disciplinare per un comportamento ritenuto non sufficientemente grave rispetto alla sanzione espulsiva (mancanza di proporzionalità), disponendo la tutela risarcitoria prevista dallo Statuto dei Lavoratori (Cass. Sez. Lav., 24 marzo 2025, n. 7827). Ogni provvedimento espulsivo deve quindi essere l’extrema ratio, adottato solo quando le mancanze del lavoratore pregiudicano in modo serio e duraturo il rapporto. Anche nel valutare lo scarso rendimento, il giudice dovrà considerare se misure conservative (richiami, sanzioni minori, assegnazione a mansioni diverse, formazione aggiuntiva) potessero essere adeguate prima di arrivare al recesso. Come osservato in dottrina, “La fiducia si guadagna goccia a goccia, ma si perde a litri” (J.-P. Sartre): nel rapporto di lavoro, piccoli errori occasionali possono essere tollerati, ma una condotta ripetutamente negligente fa svanire la fiducia del datore di lavoro in maniera spesso irreparabile.
Un elemento specialissimo da tenere presente è la condizione dei lavoratori disabili o con problemi di salute importanti. In tali situazioni, un licenziamento motivato dalla ridotta produttività può facilmente sconfinare nella discriminazione, se la scarsa resa è conseguenza della disabilità e il datore di lavoro non ha adeguatamente considerato accomodamenti ragionevoli. La Corte di Cassazione, con sentenza 17 febbraio 2026, n. 4623, ha affrontato proprio un caso di licenziamento di un dipendente affetto da disabilità non dichiarata apertamente in azienda. La Suprema Corte ha affermato un principio chiaro: il silenzio del lavoratore sulla propria condizione di disabilità non riduce i doveri del datore di lavoro, né attenua il risarcimento dovuto in caso di recesso illegittimo. Se vi sono indizi conoscibili della condizione di handicap, il datore ha l’onere di attivarsi per verificarli e tutelare il lavoratore; la sua inerzia rende nullo il licenziamento perché discriminatorio. In altre parole, non è ammissibile licenziare per scarso rendimento un dipendente disabile senza prima avere adottato misure per adattare la posizione lavorativa alle sue esigenze: un simile recesso, celato dietro la scusa della produttività, violerebbe il principio di parità di trattamento. Questa pronuncia evidenzia come il giudizio sul rendimento del lavoratore non possa mai prescindere dal contesto personale: ciò che per un lavoratore “medio” è scarso rendimento, per un lavoratore protetto potrebbe essere conseguenza diretta delle sue condizioni e richiede quindi un approccio prudente e non sanzionatorio.
In definitiva, il licenziamento per scarso rendimento rimane una fattispecie complessa e di stretta interpretazione. La giurisprudenza più recente conferma che solo un rendimento gravemente insufficiente e colpevole può giustificare la cessazione del rapporto di lavoro. Le aziende, dal canto loro, sono chiamate a gestire con attenzione questi casi: prima di procedere al licenziamento, occorre raccogliere prove solide delle mancanze del dipendente, valutare possibili soluzioni alternative e formulare contestazioni dettagliate e tempestive come richiesto dallo Statuto dei Lavoratori. Dal lato opposto, il lavoratore destinatario di un licenziamento di questo tipo ha il diritto di impugnare la decisione se ritiene che il proprio rendimento sia stato valutato ingiustamente o che il recesso nasconda ragioni diverse (come ritorsioni o discriminazioni). I tribunali, investiti di queste controversie, analizzeranno caso per caso la situazione concreta, in base ai criteri elaborati dalla Cassazione: confronto con standard medi, esistenza di eventuali cause giustificative, condotta del lavoratore rispetto ai doveri contrattuali, entità del pregiudizio sofferto dall’impresa. Quando lo scarso rendimento non supera questa rigorosa soglia probatoria, il licenziamento viene dichiarato illegittimo e al lavoratore spettano le dovute tutele (risarcimento del danno e, nei casi previsti, reintegrazione nel posto di lavoro). L’argomento, per sua natura, richiede dunque un bilanciamento tra il potere organizzativo dell’imprenditore e la sicurezza del lavoratore nel posto di lavoro, bilanciamento che costituisce uno dei nodi cruciali del diritto del lavoro contemporaneo.
Redazione - Staff Studio Legale MP
