“Persa un’occasione non se ne danno altre. Se non c’è due senza tre, c’è uno senza due.” Queste parole della scrittrice Elena Ferrante fotografano bene la realtà di molte vicende lavorative: a volte un’unica opportunità sfumata può non ripresentarsi mai più. Nel mondo del lavoro, perdere un’occasione di avanzamento o un beneficio economico a causa di un comportamento scorretto dell’azienda può lasciare un senso di ingiustizia e rimpianto. Il diritto, tuttavia, non risarcisce ogni aspettativa delusa, ma tutela solo quelle chance davvero concrete e significative che il lavoratore avrebbe avuto senza l’interferenza illegittima del datore.
Cos’è la “perdita di chance” in ambito lavorativo? È una voce di danno di natura patrimoniale, distinta sia dal danno emergente (perdite effettive subìte) sia dal lucro cessante (mancato guadagno certo). La chance perduta rappresenta una possibilità di ottenere un vantaggio economico o professionale, possibilità che viene frustrata da un comportamento altrui illecito. Non si tratta di un semplice sogno o di una vaga speranza: la giurisprudenza la definisce come una concreta ed effettiva occasione favorevole di conseguire un determinato bene (come una promozione, un premio, un avanzamento di carriera) che viene meno. In altre parole, è un’entità economica autonoma, non una mera aspettativa di fatto. Ad esempio, se un dipendente partecipa a una selezione interna per un posto superiore e, a causa di irregolarità o discriminazioni, non viene scelto, potrebbe aver perso la chance di migliorare posizione e stipendio. Oppure, se l’azienda omette di assegnargli degli obiettivi annuali impedendogli di ottenere un bonus, quel bonus non era garantito con certezza, ma era un’opportunità concreta di guadagno che il lavoratore avrebbe potuto raggiungere. Proprio in questi termini si parla di danno da perdita di chance.
Il comportamento illegittimo del datore di lavoro. La perdita di chance sorge sempre in conseguenza di un atto o di un’omissione illegittima imputabile al datore di lavoro. Ciò può avvenire in molte situazioni pratiche: una procedura di promozione interna gestita in modo non trasparente o arbitrario; l’assegnazione di un incarico o di un avanzamento a una persona meno qualificata, bypassando regole meritocratiche; un concorso interno viziato da favoritismi; la mancata attribuzione di obiettivi o progetti che avrebbero potuto far emergere il dipendente meritevole; perfino un demansionamento o uno spostamento ingiustificato che azzeri le prospettive di crescita professionale. In tutti questi casi, il datore viola i doveri di correttezza e buona fede che regolano il rapporto di lavoro (artt. 1175 e 1375 c.c.), ostacolando il legittimo percorso professionale del dipendente. Tuttavia, non basta dimostrare che il datore ha agito scorrettamente: serve anche provare che proprio quella condotta ha privato il lavoratore di una concreta probabilità di ottenere un certo risultato positivo.
Nesso di causalità e concretezza dell’opportunità. Un elemento centrale è infatti il nesso causale: bisogna collegare l’azione illegittima all’occasione persa. Il lavoratore deve provare che, senza quel comportamento del datore, egli avrebbe potuto “giocarsi le sue carte” e avere serie possibilità di successo. Non occorre la certezza assoluta (nessuno può sapere con assoluta sicurezza cosa sarebbe accaduto), ma bisogna convincere il giudice che era più probabile che non che il risultato favorevole si realizzasse. In termini giuridici, occorre dimostrare una probabilità elevata, talora definita “prossima alla certezza”. Ad impossibilia nemo tenetur: la legge non chiede al dipendente una prova impossibile, ma certo pretende elementi ben più solidi di una semplice ipotesi. Se l’esito favorevole appariva solo uno dei tanti possibili, senza alcun elemento concreto a sostegno, non si può parlare di chance risarcibile. Ad esempio, se in una selezione c’erano molti candidati di pari livello e il lavoratore non fornisce prove di un suo particolare vantaggio su gli altri, la sua chance era troppo aleatoria. La Corte di Cassazione ha chiarito che il risarcimento della chance non scatta automaticamente ogni volta che una procedura è irregolare: è necessario dimostrare che, senza quell’irregolarità, il dipendente avrebbe avuto probabilità molto alte di ottenere il risultato. Non basta quindi lamentare che “tutti i partecipanti avevano una possibilità”: bisogna provare di avere più possibilità degli altri, o comunque un profilo talmente forte che quell’opportunità perduta era davvero significativa e concreta per il ricorrente.
L’onere della prova a carico del lavoratore. In giudizio il lavoratore che chiede il risarcimento per perdita di chance deve affrontare una sfida probatoria notevole. Spetta infatti a lui (art. 2697 c.c.) fornire la prova di tutti gli elementi costitutivi del diritto al risarcimento: 1) la condotta illegittima del datore; 2) l’esistenza di una concreta opportunità di ottenere il beneficio; 3) il fatto che tale opportunità è svanita proprio a causa di quella condotta. Questo onere della prova è particolarmente rigoroso. Non ci si può aspettare che il datore di lavoro fornisca le prove della probabilità del successo del lavoratore (trattandosi di un fatto a lui sfavorevole, non grava su di lui questa dimostrazione). Dunque, sarà il dipendente a dover costruire, tassello dopo tassello, il quadro indiziario che convinca il giudice. Prova presuntiva e calcolo probabilistico: poiché raramente esiste una “prova diretta” che il lavoratore avrebbe vinto una selezione o ottenuto il bonus, la legge consente di far ricorso alle presunzioni (artt. 2727-2729 c.c.). Ciò significa che il giudice può dedurre da fatti noti l’esistenza di fatti ignoti. In pratica il dipendente deve presentare una serie di elementi concreti, indizi gravi, precisi e concordanti, dai quali emerga la sua elevata probabilità di successo mancato. Quali elementi? Ad esempio, nei casi di mancata promozione, potrà confrontare il proprio curriculum, titoli ed esperienza con quelli di chi è stato promosso al posto suo, mostrando di essere più qualificato. Oppure dimostrare che il regolamento prevedeva determinati requisiti premianti (titoli di studio, attestati, anni di servizio, performance) che lui possedeva in misura superiore rispetto ai colleghi poi avanzati. Ancora, può esibire valutazioni di performance eccellenti o encomi che lo collocavano come candidato ideale. Se si tratta di un premio di risultato negato per omissioni del datore, potrà documentare i propri risultati di produttività e le sue capacità, per far capire che con obiettivi assegnati avrebbe verosimilmente centrato i target e maturato il bonus. Tutto questo serve a trasformare un’ipotesi di perdita in una probabilità qualificata, quasi tangibile.
Cosa dice la giurisprudenza recente? I tribunali e la Corte di Cassazione negli ultimi anni hanno affrontato numerosi casi di perdita di chance lavorative, delineando con chiarezza i confini di questo istituto. Nel 2025 e 2026 in particolare sono state pronunciate sentenze significative che confermano la linea rigorosa sulla prova del danno. Ad esempio, la Cassazione, Sez. Lavoro, 16 febbraio 2025 n. 3974 ha esaminato il caso di un funzionario pubblico che lamentava di non essere stato scelto per un incarico superiore a causa di irregolarità nella valutazione. La Suprema Corte ha negato il risarcimento perché il ricorrente non aveva fornito elementi concreti per dimostrare che, senza quelle irregolarità, sarebbe stato lui il prescelto. Il dipendente si era limitato a elencare i propri titoli, ma non aveva contestato in modo specifico le competenze di chi aveva ottenuto il posto né provato la propria probabilità prevalente di successo. In assenza di prove mirate – ha ribadito la Cassazione – non si può liquidare un danno da chance: non basta essere tra i candidati, occorre mostrare che si avevano ottime chance di vincere. Allo stesso modo, la Cassazione, Sez. Lav., 20 gennaio 2026 n. 1235 ha affrontato la vicenda di alcuni lavoratori cui l’azienda non aveva assegnato gli obiettivi individuali per due anni, impedendo loro di concorrere ai premi di risultato. I dipendenti chiedevano un risarcimento sostenendo che, se avessero avuto obiettivi, avrebbero potuto ottenere i relativi bonus annuali. Anche in questo caso, però, la domanda è stata respinta: la Corte di Cassazione ha ritenuto inammissibile il ricorso perché i lavoratori non avevano provato la concreta possibilità di raggiungere quei obiettivi. In pratica, mancava la dimostrazione che ciascuno di loro, per mansioni svolte, capacità e risultati pregressi, avrebbe effettivamente centrato i target richiesti dal bonus se solo fossero stati fissati. Senza questi elementi (modalità di lavoro, tipologia degli incarichi, performance individuali) la chance rimane nel campo delle supposizioni. Un altro esempio illuminante è dato dall’Ordinanza Cass. Sez. Lav. 3 gennaio 2026 n. 157, relativa a un gruppo di dirigenti medici. Essi reclamavano la perdita della parte variabile della loro retribuzione di posizione, perché l’ente sanitario non aveva mai attribuito loro formalmente le funzioni con “grado” elevato che avrebbero dato diritto a tale indennità. In primo grado avevano ottenuto un risarcimento equitativo (il Tribunale aveva liquidato il 50% della somma come chance persa), ma in appello la domanda è stata rigettata. La Cassazione ha confermato l’orientamento restrittivo: i medici ricorrenti, secondo la Corte, avevano avanzato una richiesta “a pioggia” – pretendendo tutti la stessa cifra – senza specificare e provare quale incarico o livello di funzione ciascuno avrebbe potuto ottenere, con quale “peso” economico. In assenza di elementi individualizzati (ad esempio prove su quale ruolo di alta responsabilità avrebbero ragionevolmente ricoperto, dati i loro curricula), non si può riconoscere una chance risarcibile. Questo caso evidenzia un punto chiave: la personalizzazione della prova. Il danno da chance non può essere indennizzato in modo generico o collettivo: va dimostrato caso per caso, calibrato sulle caratteristiche del singolo lavoratore e sul concreto beneficio sfumato per lui. Infine, non va dimenticato che la perdita di chance può riguardare anche la prospettiva di reddito futuro legata alla salute. Ad esempio, in un caso di infortunio sul lavoro grave, un dipendente aveva chiesto, oltre al danno biologico, anche il ristoro per la riduzione della propria capacità di guadagno futura sostenendo di aver perso occasioni di avanzamento professionale a causa delle menomazioni. La Cassazione, Sez. Lav., 2 giugno 2025 n. 14774 ha escluso anche in quel caso il risarcimento della chance: pur riconoscendo in astratto che anche la carriera può subire un arresto per un infortunio, la Corte ha osservato che il lavoratore in questione aveva continuato a percepire la stessa retribuzione e a mantenere il posto negli anni successivi all’incidente, senza prove di un concreto pregiudizio alla sua crescita professionale. Mancando evidenze di avanzamenti mancati o di opportunità di carriera specifiche sfumate (ad esempio promozioni saltate, concorsi interni non fatti, progetti assegnati ad altri), la possibilità di carriera persa è rimasta troppo ipotetica. La Cassazione ha quindi negato il diritto al risarcimento, ribadendo che va provato un peggioramento tangibile delle prospettive professionali, non basta l’astratta idea che “forse avrebbe potuto fare carriera se non si fosse infortunato”.
Quantificazione del danno da chance. Quando – nei non frequenti casi in cui ciò accade – il lavoratore riesce a provare l’esistenza di una chance seria che è andata perduta per colpa del datore, il giudice può riconoscere un risarcimento in denaro. Ma come si calcola questo danno? Non essendoci la certezza dell’esito positivo (che, per definizione, non si è verificato), la valutazione è equitativa e probabilistica. In genere il giudice stima la percentuale di probabilità che il lavoratore aveva di ottenere l’utilità sperata e applica tale percentuale al valore economico dell’utilità stessa. Ad esempio, se si prova che un dipendente aveva circa il 70% di probabilità di vincere una promozione dal valore di 10.000 euro annui in più di stipendio, il risarcimento potrebbe aggirarsi attorno a 7.000 euro. Si tratta ovviamente di stime: il giudice ha ampia discrezionalità e deve basarsi sugli elementi emersi in causa. La liquidazione per quote percentuali del possibile guadagno è lo strumento con cui si cerca di bilanciare la mancanza di certezza con la necessità di non lasciare il danneggiato privo di tutela. Importante: il risarcimento per perdita di chance si aggiunge ad eventuali altri danni già riconosciuti. Ad esempio, se una procedura concorsuale interna viene annullata e il lavoratore ottiene l’avanzamento in ritardo, potrà ricevere sia le differenze retributive maturate (danno emergente) sia, eventualmente, un’ulteriore somma per la chance di carriera persa (ad esempio per il ritardo con cui godrà dei benefici di carriera, o per il rischio di non ottenerli proprio). Allo stesso modo, in caso di licenziamento illegittimo, oltre all’indennità o alla reintegrazione, si potrebbe teoricamente chiedere il risarcimento di chance professionali svanite (come la possibilità di avanzare di livello durante il periodo di estromissione). Tuttavia, anche in queste ipotesi, occorrerebbe una prova rigorosa che senza quel licenziamento il lavoratore avrebbe effettivamente ottenuto promozioni o miglioramenti economici nel frattempo. È evidente che si tratta di evenienze non facili da dimostrare, e infatti nella pratica giudiziaria sono riconosciute raramente.
Conclusioni pratiche e consigli. Il quadro tracciato dalla giurisprudenza attuale evidenzia che il danno da perdita di chance nel lavoro è una tutela riservata a situazioni specifiche e provate in modo dettagliato. Per il lavoratore che si senta vittima di un’ingiustizia (come una promozione negata ingiustamente), il messaggio è chiaro: raccogliere tutte le prove possibili della propria eccellenza e dell’ingiusto pregiudizio subìto. È utile documentare per iscritto irregolarità, chiedere le motivazioni delle scelte aziendali, conservare le valutazioni di performance, i titoli e qualsiasi elemento comparativo. Spesso occorre anche il supporto di consulenti o periti (ad esempio, per stimare le probabilità di successo in un concorso o l’impatto di un infortunio sulla carriera). Dal lato delle aziende, queste pronunce ricordano l’importanza di gestire con trasparenza e oggettività i processi di selezione e avanzamento: criteri chiari, documentazione delle scelte e rispetto delle regole evitano di esporre il fianco a contestazioni risarcitorie. In ogni caso, trattandosi di una materia altamente tecnica, con margini interpretativi ristretti, è fondamentale farsi affiancare da esperti in diritto del lavoro. Audaces fortuna iuvat, dicevano gli antichi – la fortuna aiuta gli audaci – ma in tribunale non basta essere audaci: servono fatti, documenti e argomentazioni giuridiche solide.
Redazione - Staff Studio Legale MP
