Un neoassunto che non compila nessun modulo entro sessanta giorni dall'inizio del rapporto di lavoro ha già scelto. Ha scelto di conferire il proprio Trattamento di Fine Rapporto a un fondo pensione, senza averlo deciso consapevolmente. È questa la logica — volutamente asimmetrica — al cuore della riforma introdotta dalla Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026), che riscrive in modo profondo l'architettura del secondo pilastro previdenziale italiano con effetti operativi dal 1° luglio 2026.
Come funziona il nuovo meccanismo di adesione automatica
La Legge n. 199/2025 rappresenta il più significativo intervento normativo sulla previdenza complementare italiana dal D.lgs. n. 252/2005. Con l'introduzione dell'adesione automatica per i neoassunti, la portabilità del contributo datoriale e nuove modalità di erogazione delle prestazioni, il legislatore ridisegna profondamente l'architettura del secondo pilastro previdenziale.
Dal 1° luglio 2026, per i lavoratori subordinati del settore privato di prima assunzione, ad eccezione di quelli domestici, viene disposta l'adesione automatica alla forma pensionistica complementare collettiva prevista dagli accordi o dai contratti collettivi, anche territoriali o aziendali, qualora entro 60 giorni dall'instaurazione del rapporto di lavoro non venga effettuata una scelta da parte del lavoratore.
La finestra temporale si è quindi drasticamente ridotta rispetto al passato. La finestra entro cui un lavoratore neoassunto può opporsi al conferimento automatico del proprio TFR al fondo pensione di categoria scende da sei mesi a sessanta giorni. Un cambiamento apparentemente tecnico, ma con conseguenze concrete: chi non si attiva in tempo vedrà il proprio TFR "maturando" indirizzato al fondo collettivo senza possibilità di revoca.
Quest'ultimo aspetto — la irreversibilità della scelta per silenzio — è il punto che più merita attenzione legale. La scelta di destinare il TFR al fondo (incluso tramite silenzio assenso) è irrevocabile: una volta scaduti i 60 giorni non si può più destinarlo alla gestione aziendale, mentre è possibile il contrario. In altre parole, il lavoratore che mantiene il TFR in azienda può sempre, in un secondo momento, decidere di conferirlo al fondo; ma il lavoratore che — anche per mera inerzia — lo ha già destinato al fondo non può tornare indietro. Vigilantibus iura subveniunt: il diritto assiste chi è vigile, non chi attende che altri decidano per lui.
La scelta di mantenere il TFR in azienda non è irreversibile e il dipendente potrà successivamente revocare la rinuncia e decidere di conferire il TFR futuro a una forma pensionistica complementare di propria preferenza. L'asimmetria è dunque strutturale e deliberata: il legislatore ha costruito la riforma con un orientamento verso il fondo pensione, rendendo più facile entrare che uscire.
Entro i 60 giorni il lavoratore può operare tre scelte: confermare l'adesione automatica al fondo previsto dal CCNL, scegliere un diverso fondo pensione di propria preferenza, oppure rinunciare esplicitamente all'adesione e mantenere il TFR in azienda (o presso il Fondo di Tesoreria INPS per le imprese con oltre sessanta dipendenti nel biennio 2026-2027, soglia destinata a scendere progressivamente). Il TFR maturando viene automaticamente trasferito al fondo pensione stabilito dall'accordo sindacale aziendale o dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL). Nel caso in cui non sia previsto alcun fondo pensione di riferimento, le quote di TFR verranno versate al fondo residuale individuato dalla normativa.
Con l'adesione automatica non confluisce solo il TFR: l'adesione automatica, rispetto alla previgente normativa, è che ora saranno più ampi gli effetti della contribuzione: intero TFR ma anche il versamento della contribuzione a carico del datore di lavoro e del lavoratore, nella misura definita dai CCNL. Fa eccezione il caso del lavoratore con RAL inferiore all'assegno sociale INPS, per il quale la contribuzione aggiuntiva non scatta automaticamente.
Sul fronte fiscale, la Legge di Bilancio interviene anche su un aspetto molto concreto della previdenza complementare: la deducibilità fiscale dei contributi. Dal periodo d'imposta 2026, il limite annuo di importi deducibili sale da 5.164,57 euro a 5.300 euro. Il TFR, precisa la norma, continua a essere escluso da questo computo.
Il nodo irrisolto: la portabilità del contributo datoriale rinviata a ottobre
La riforma presenta un capitolo ancora incompiuto, che interessa direttamente chi intende cambiare fondo durante la vita lavorativa. Tra le novità più rilevanti vi è la possibilità di trasferire liberamente le nuove quote di trattamento di fine rapporto verso forme pensionistiche scelte dal lavoratore. Tuttavia, la recente legge di conversione del decreto-legge PNRR ha inciso sui tempi di attuazione di questa misura, rinviandone l'entrata in vigore. Il differimento, apparentemente tecnico, ha implicazioni operative e strategiche per imprese e lavoratori.
La legge n. 50/2026 sposta l'efficacia della norma al 31 ottobre 2026. Il rinvio non elimina la previsione, ma ne posticipa l'operatività, mantenendo per alcuni mesi l'assetto previgente. Il motivo della proroga è la forte resistenza di imprese e organizzazioni sindacali: la norma che consentirebbe a chi cambia fondo di portarsi dietro anche il contributo aziendale ha scatenato una reazione compatta di imprese e sindacati, uniti nel chiederne il ritiro.
Il rischio concreto, se la norma entrerà in vigore come previsto, è che si apra un conflitto strutturale con la contrattazione collettiva: il fondo negoziale è costruito su una platea di iscritti stabili, e la possibilità di trasferirsi portandosi il contributo datoriale potrebbe svuotarne progressivamente la base, con effetti sui costi di gestione e sulla governance paritetica che caratterizza questi strumenti.
Questo profilo richiede attenzione anche sul piano delle tutele individuali: il lavoratore che, nell'attesa di ottobre, prendesse decisioni basandosi sulla nuova disciplina della portabilità, potrebbe trovarsi in una situazione di aspettativa non ancora azionabile. Un esempio plastico di come la stratificazione normativa — efficacia differenziata tra luglio e ottobre — generi incertezza operativa concreta.
TFR in azienda o nel fondo: il profilo della pignorabilità che nessuno spiega
Vi è un aspetto di notevole rilevanza pratica che la maggior parte delle trattazioni sulla riforma lascia in secondo piano: il regime differenziale di pignorabilità tra il TFR mantenuto in azienda e il TFR conferito a un fondo di previdenza complementare.
Il TFR lasciato in azienda (o versato al Fondo di Tesoreria INPS) costituisce giuridicamente una retribuzione differita: un credito certo e liquido del lavoratore, seppure non ancora esigibile. La Corte di Cassazione ha chiarito da tempo questo punto con orientamento consolidato. Rilevante in tal senso è Cass. civ., Sez. VI-3, ord. 25 luglio 2018, n. 19708, secondo cui le quote accantonate del TFR, tanto se trattenute in azienda quanto se versate al Fondo di Tesoreria o conferite a un fondo di previdenza complementare, sono intrinsecamente dotate di potenzialità satisfattiva futura e corrispondono a un diritto certo e liquido del lavoratore, di cui la cessazione del rapporto determina solo l'esigibilità — con la conseguenza che le stesse sono pignorabili entro il limite di un quinto. Tale principio vale sia per i lavoratori del settore privato sia per i dipendenti pubblici, in ragione della equiparazione disposta dalla Corte costituzionale con le sentenze n. 99 del 1993 e n. 225 del 1997.
Diverso è il regime una volta che il TFR sia confluito nel fondo pensione durante la fase di accumulo. La funzione previdenziale di lungo periodo giustifica un regime di impignorabilità tendenzialmente assoluta in fase di accumulo, proprio per evitare che esigenze esecutive comprimano la finalità protettiva della previdenza complementare. La Cassazione ha stabilito che le posizioni nei fondi di previdenza complementare restano non pignorabili anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, finché non vengono riscattate o trasformate in prestazione, ribadendo la natura previdenziale e non meramente creditizia di tali somme.
In altre pronunce è stato riconosciuto che, una volta erogata la prestazione (in capitale o rendita), la stessa diviene pignorabile nei limiti di un quinto, con applicazione, in via analogica, del regime di pignorabilità previsto per le pensioni e per le ulteriori indennità da lavoro. L'art. 11 del D.Lgs. n. 252/2005 è la norma cardine che presidia questa intangibilità durante la fase di accumulo.
La distinzione ha conseguenze pratiche immediate: la Corte di Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro non può compensare liberamente i propri crediti con il TFR del dipendente. Trattandosi di credito da lavoro, trova applicazione l'art. 545 c.p.c., che limita la compensazione entro il quinto (Cass. civ., sez. lav., n. 357/2024). Ogni trattenuta eccedente tale limite è illegittima.
Ciò significa che la scelta tra mantenere il TFR in azienda o conferirlo al fondo non è solo una questione previdenziale o fiscale: è anche una scelta di protezione patrimoniale. Il lavoratore con esposizioni debitorie pregresse o potenziali — ad esempio nel quadro di una procedura di sovraindebitamento — ha interesse a valutare con attenzione questo profilo, poiché il TFR in fondo pensione è tendenzialmente schermato dai creditori durante l'intera fase di accumulo, mentre quello in azienda è aggredibile entro il quinto già nel corso del rapporto di lavoro.
Quanto alla fase di uscita, dal 1° luglio 2026 cambiano anche le modalità di erogazione della prestazione. La quota massima del montante che si può decidere di incassare subito sotto forma di capitale unico sale dal 50% al 60%. Rimane confermata la regola che permette di liquidare il 100% della cifra in contanti nel caso in cui il montante complessivo accumulato sia inferiore a una determinata soglia economica. Vengono inoltre introdotte nuove forme di rendita: rendite temporanee erogate per un periodo definito, prestazioni programmate o frazionate distribuite nel tempo, formule miste che combinano una quota iniziale in capitale con una successiva rendita. Le nuove modalità di erogazione saranno comunque protette dalle stesse garanzie già previste per le prestazioni della previdenza complementare. Anche le nuove rendite e le prestazioni programmate saranno soggette ai limiti di cedibilità, sequestrabilità e pignorabilità stabiliti dalla normativa vigente.
La riforma introduce anche un regime fiscale agevolato per le prestazioni frazionate: sulla parte imponibile viene applicata una ritenuta a titolo d'imposta con un'aliquota base del 20%, che si riduce di 0,25 punti percentuali per ogni anno eccedente il 15° anno di partecipazione a forme pensionistiche complementari, fino a un limite massimo di riduzione di 5 punti percentuali. Chi resta iscritto per 35 anni può quindi arrivare a un'aliquota minima del 15%.
Sul piano dei nuovi obblighi per i datori di lavoro, la riforma modifica in modo significativo la gestione del TFR dei lavoratori assunti dal 1° luglio 2026. Per le imprese questo comporta l'adeguamento delle procedure di assunzione, della documentazione da consegnare ai lavoratori e della gestione amministrativa del TFR. Le direttive operative sono state definite dalla COVIP con deliberazione del 19 giugno 2026, che chiarisce le modalità di attuazione del meccanismo. Il Ministero del Lavoro ha nel frattempo precisato che, in attesa del nuovo modello TFR2 interministeriale, è ammissibile una dichiarazione scritta in forma libera.
È in questo quadro che si coglie il monito di Norberto Bobbio, il quale ricordava che il diritto non è mai neutrale rispetto alle scelte che regola: ogni norma incorpora una visione di ciò che deve accadere in assenza di volontà espressa. Il meccanismo del silenzio-assenso non è uno strumento neutrale: è una scelta politica travestita da default operativo, che orienta milioni di lavoratori verso una destinazione previdenziale senza che essi debbano esercitare alcuna volontà attiva. La legittimità di questa impostazione sul piano dei diritti individuali — in particolare per quei lavoratori giovani che potrebbero avere esigenze di liquidità nel breve periodo — è un tema che il dibattito giuslavoristico non ha ancora pienamente affrontato.
I dati 2025 segnano un massimo decennale con 775mila nuovi iscritti alla previdenza complementare, ma il tasso di adesione rimane ancora insufficiente: i giovani si fermano al 33,2% e le donne al 38,8%, confermando che la riforma risponde a un problema strutturale reale. La ratio è dunque chiara. La domanda che rimane aperta — e che il contenzioso dei prossimi anni è destinato ad alimentare — è se uno strumento così incisivo sulla libertà negoziale del lavoratore rispetti in ogni caso il principio di adeguata informazione preventiva, che la stessa norma pone come condizione di legittimità del meccanismo automatico.
Redazione - Staff Studio Legale MP
