L'ambiente di lavoro stressogeno, anche in assenza del classico intento persecutorio proprio del mobbing, può far sorgere in capo al datore di lavoro una piena responsabilità contrattuale per i danni psicofisici subiti dal lavoratore. La Corte di Cassazione ha recentemente rafforzato e ampliato questo orientamento, riconoscendo la centralità dell'art. 2087 del Codice Civile come clausola generale di protezione della salute e della dignità del lavoratore. Capire quando e come il datore di lavoro è tenuto a risarcire il danno da stress — e cosa deve dimostrare chi agisce in giudizio — è oggi una priorità per lavoratori, aziende e professionisti del settore.
«La massa degli uomini vive vite di quieta disperazione.» Henry David Thoreau, Walden (1854)
Questa frase, scritta quasi due secoli fa, descrive con impressionante attualità ciò che milioni di lavoratori sperimentano ogni giorno in silenzio: uno stato di logoramento psicofisico che si insinua lentamente, senza che vi sia necessariamente un persecutore riconoscibile, senza che si possano indicare con precisione le singole condotte dannose, ma che consuma energie, salute e dignità professionale con effetti devastanti. Il diritto del lavoro italiano ha impiegato decenni per costruire una risposta adeguata. Oggi, grazie a un orientamento giurisprudenziale sempre più consolidato, quella risposta esiste ed è concreta.
Il quadro normativo: l'art. 2087 c.c. come clausola aperta
Il punto di partenza è l'art. 2087 del Codice Civile, che impone all'imprenditore di adottare, nell'esercizio dell'impresa, «le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro». Questa disposizione, apparentemente tecnica, costituisce in realtà una norma di sistema, a contenuto aperto e dinamico, che la giurisprudenza ha progressivamente espanso fino a ricomprendervi la tutela della salute mentale, del benessere psicologico e della dignità del lavoratore in senso lato. L'art. 2087 c.c. non si esaurisce, cioè, nel solo rispetto delle norme antinfortunistiche o igienico-sanitarie: esso presidia l'intero ecosistema relazionale e organizzativo dell'impresa.
A questa disposizione codicistica si affianca il D.Lgs. n. 81 del 2008 (Testo Unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro), il cui art. 28 impone espressamente al datore di lavoro di valutare, nel Documento di Valutazione dei Rischi, tutti i rischi per la salute dei lavoratori, «ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato». L'obbligo non è meramente formale: si tratta di identificare, misurare e prevenire i fattori organizzativi, relazionali e gestionali che possono generare un ambiente nocivo sotto il profilo psicosociale. L'Accordo Europeo dell'8 ottobre 2004, recepito in Italia e sottoscritto dalle parti sociali, aveva già riconosciuto lo stress da lavoro come «una questione organizzativa», spostando definitivamente il fuoco dall'individuo al contesto aziendale.
Sul piano della responsabilità, l'art. 2087 c.c. configura una responsabilità di natura contrattuale: il lavoratore è debitore della prestazione lavorativa, il datore è debitore della protezione. Ciò ha conseguenze decisive sul riparto dell'onere probatorio, come si vedrà.
Dalla tassonomia alla tutela: oltre mobbing e straining
Per lungo tempo il panorama delle tutele giudiziarie per disagio psicologico da lavoro è stato dominato dal concetto di mobbing: quella sequenza di condotte sistematiche, reiterate e caratterizzate da un intento persecutorio unificante, volto a emarginare o espellere il lavoratore dall'organizzazione. Figura di elaborazione giurisprudenziale, mai codificata in una norma specifica, il mobbing richiedeva al lavoratore una prova particolarmente gravosa: dimostrare non solo i singoli comportamenti lesivi, ma anche il filo rosso dell'animus nocendi che li unificava. Nella pratica, questo ha significato che molti lavoratori — pur avendo subito danni reali e documentati alla propria salute — si sono visti negare la tutela risarcitoria per l'impossibilità di provare l'intenzione persecutoria del datore o dei superiori.
La giurisprudenza più recente ha rotto questa rigidità categoriale, inaugurando un approccio centrato non sulla qualificazione formale delle condotte, ma sulla loro oggettiva idoneità lesiva. Accanto al mobbing in senso stretto, si è consolidata la figura dello straining: una forma attenuata di conflitto lavorativo caratterizzata da stress forzato e cronico, che può derivare anche da atti isolati (spostamenti di mansioni, emarginazioni non sistematiche, carichi di lavoro eccessivi) priva dei tratti della reiterazione e della continuità propri del mobbing, ma comunque idonea a produrre danni alla salute psicofisica. Lo straining è, in sintesi, uno stress indotto da condotte o assetti organizzativi disfunzionali, senza che sia necessario individuare un persecutore consapevole.
Ma l'evoluzione non si è fermata qui. Il passo decisivo compiuto dalla Cassazione nella sua giurisprudenza più recente è stato riconoscere la costrittività organizzativa come autonoma categoria di rischio: un ambiente che, per le sue caratteristiche strutturali — carichi eccessivi, relazioni gerarchiche tossiche, comunicazione conflittuale, assenza di feedback, inattività forzata, mancanza di prospettive —, risulta oggettivamente nocivo per la salute dei lavoratori, a prescindere dall'intenzionalità dei singoli attori.
Qui potest prohibere et non prohibet, iubet — chi può impedire e non impedisce, ordina: questa massima del diritto romano sintetizza perfettamente la logica sottesa all'attuale orientamento giurisprudenziale. Il datore che tollera un ambiente stressogeno ne diventa corresponsabile, anche se non lo ha voluto o programmato.
La svolta della Cassazione: l'ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025
La pronuncia più significativa degli ultimi anni sul tema è la Cassazione Civile, Sez. Lavoro, ordinanza 1° dicembre 2025, n. 31367. Il caso riguardava una lavoratrice che aveva lamentato un insieme di comportamenti datoriali — pressioni psicologiche, mortificazioni professionali, carichi di lavoro gestiti in modo tale da generare ansia e malessere — per un periodo pluriennale, con conseguenti patologie psicosomatiche documentate da perizia tecnica. La Corte d'Appello aveva escluso sia il mobbing (per mancanza di intento persecutorio unificante) sia qualsiasi altra forma di responsabilità datoriale, qualificando le tensioni come espressione di una «conflittualità generalizzata».
La Cassazione ha cassato questa decisione con un principio di diritto di straordinaria chiarezza: «Ove non sia configurabile una condotta di mobbing, per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, può pur sempre essere ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress». La Corte ha precisato che la valutazione del giudice di merito deve estendersi alla costrittività ambientale nel suo insieme: non solo le singole condotte, ma la complessiva dimensione organizzativa come fattore di rischio per la salute.
Questo orientamento si inserisce in un filone in consolidamento da anni: già con la Cassazione Civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 123 del 14 gennaio 2025, la Suprema Corte aveva ribadito che la dimensione organizzativa del rischio psicosociale costituisce un elemento autonomamente rilevante ai fini della responsabilità datoriale, indipendentemente dalla qualificazione delle condotte come mobbing o straining. Il fil rouge è sempre l'art. 2087 c.c.: una norma che guarda al risultato (l'integrità del lavoratore) e non al metodo (la classificazione delle condotte).
A livello di merito, si segnala il contributo del Tribunale di Treviso, sentenza n. 157 del 26 febbraio 2026, che ha ulteriormente precisato come l'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. non configuri una responsabilità oggettiva del datore di lavoro, ma vada parametrato al criterio della colpa: il datore risponde nei limiti di ciò che era esigibile in relazione alle conoscenze tecnico-scientifiche disponibili al momento dei fatti. Questo chiarimento è operativamente rilevante: tempera la severità della regola generale, ma non la elude, perché la soglia della diligenza esigibile in materia di prevenzione dei rischi psicosociali è oggi particolarmente elevata, stante l'obbligo legale di valutazione dello stress lavoro-correlato nel DVR.
L'onere della prova: cosa deve dimostrare il lavoratore (e cosa il datore)
La natura contrattuale della responsabilità ex art. 2087 c.c. comporta una ripartizione dell'onere probatorio particolarmente rilevante sul piano pratico. Al lavoratore che agisce in giudizio spetta dimostrare: (a) il danno alla salute subito, (b) le condotte datoriali o le disfunzioni organizzative lamentate, e (c) il nesso causale tra queste ultime e il danno, anche attraverso presunzioni semplici e documentazione sanitaria. Non è richiesta la prova dell'intento persecutorio né della sistematicità delle condotte. È sufficiente dimostrare che l'ambiente di lavoro — valutato nel suo insieme — era oggettivamente idoneo a produrre quel tipo di danno.
Una volta che il lavoratore abbia fornito questa prova, si inverte la posizione processuale: è il datore di lavoro a dover dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per prevenire il danno, inclusa la corretta valutazione del rischio stress lavoro-correlato nel DVR, la formazione dei responsabili, la predisposizione di canali di ascolto, l'intervento tempestivo in presenza di segnali di disagio. La semplice mancanza o incompletezza del DVR per la parte relativa ai rischi psicosociali è, di per sé, un elemento fortemente indicativo di inadempimento.
Sul piano pratico, gli strumenti probatori più rilevanti in questa tipologia di contenzioso sono: le certificazioni mediche e specialistiche attestanti le patologie insorte, le relazioni di consulenza tecnica (spesso psicologica o psichiatrica), le email e i messaggi interni che documentino il clima lavorativo, le testimonianze dei colleghi, il confronto tra il DVR e l'effettiva organizzazione aziendale, i cartellini presenze che evidenzino straordinari sistematici o carichi anomali, nonché le comunicazioni datoriali che possano attestare condotte di emarginazione, demansionamento o isolamento. La raccolta e la conservazione di questi elementi è decisiva fin dall'insorgere del conflitto lavorativo, molto prima di ipotizzare qualsiasi azione giudiziaria.
I danni risarcibili: biologico, morale ed esistenziale
Il risarcimento a cui ha diritto il lavoratore che dimostri la responsabilità datoriale per danno da stress comprende, nel sistema italiano, tutte le componenti del danno non patrimoniale secondo la lettura unitaria consolidata dalla Cassazione a Sezioni Unite: il danno biologico (inteso come lesione dell'integrità psicofisica accertata medicalmente), il danno morale (la sofferenza soggettiva patita) e il danno esistenziale (il pregiudizio alle abitudini di vita e alle relazioni personali e sociali). Nei casi di maggiore gravità, in cui le patologie psicosomatiche abbiano determinato una compromissione permanente della capacità lavorativa o della qualità della vita, l'entità del risarcimento può essere significativa. Il lavoratore può altresì — in presenza dei presupposti — chiedere le dimissioni per giusta causa, con diritto alla NASpI, qualora l'ambiente lavorativo nocivo abbia reso impossibile la prosecuzione del rapporto.
Non va trascurata la dimensione previdenziale: lo stress lavoro-correlato, quando si configura come malattia professionale e il nesso causale con l'attività lavorativa è documentato, può essere indennizzato dall'INAIL. Il riconoscimento come malattia professionale non tabellata richiede la prova del nesso causale specifico, ma costituisce un ulteriore strumento di tutela spesso sottovalutato dai lavoratori.
Il punto di vista del datore di lavoro: prevenire è possibile (e doveroso)
Per l'impresa, la sentenza n. 31367/2025 della Cassazione non è solo un campanello d'allarme giudiziario: è un chiaro messaggio operativo. La responsabilità datoriale per ambiente stressogeno si previene prima di tutto con una governance del benessere organizzativo seria e strutturata: una valutazione del rischio stress lavoro-correlato realmente effettuata (e non copiata da modelli standard), la formazione dei manager e dei responsabili HR sui segnali di disagio, la predisposizione di procedure interne per la gestione dei conflitti, la chiara definizione dei carichi di lavoro e delle aspettative, la trasparenza nelle comunicazioni e nei processi decisionali. Un'impresa che documenti di aver fatto tutto ciò ha ragionevoli possibilità di difendersi con successo in un contenzioso. Un'impresa che abbia ignorato questi aspetti — o che abbia predisposto una valutazione puramente formale — si trova in una posizione processuali estremamente difficile.
Redazione - Staff Studio Legale MP
