Un dipendente riceve messaggi WhatsApp del responsabile alle undici di sera. Un'altra lavoratrice, convinta di lavorare legittimamente da casa, viene licenziata per assenza ingiustificata. Un'azienda non consegna mai l'informativa sui rischi ai propri smart worker e si trova a rispondere penalmente. Sono scenari sempre più frequenti, che mostrano quanto il lavoro agile — entrato nel linguaggio comune con una naturalezza che ne tradisce la complessità giuridica — continui a essere gestito con approssimazione, sia da parte delle imprese sia, talvolta, degli stessi lavoratori.
Il giurista romano aveva già intuito il problema: vigilantibus iura subveniunt. Il diritto soccorre chi vigila, non chi resta passivo. Nel caso dello smart working, questa massima vale per entrambe le parti del rapporto di lavoro: il lavoratore che non conosce le proprie tutele rischia di non poterle far valere; il datore di lavoro che non adempie agli obblighi formali rischia oggi molto di più di una semplice irregolarità.
Come scriveva Hannah Arendt, la tutela della libertà individuale non è mai garantita dall'assenza di regole, ma dalla qualità delle regole che la società si dà. È esattamente questo che il legislatore italiano ha cercato di fare con il più recente intervento normativo in materia.
La natura giuridica del lavoro agile: un patto, non un diritto unilaterale
Il punto di partenza è la Legge 22 maggio 2017, n. 81, che configura lo smart working come modalità flessibile di esecuzione della prestazione, rimessa a un accordo individuale scritto che definisca tempi, luoghi, strumenti, obiettivi, diritto alla disconnessione e profili di salute e sicurezza.
Dire che il lavoro agile ha natura contrattuale significa dire che non nasce dalla volontà di una sola parte. Non nasce perché il lavoratore preferisce lavorare da casa. Non nasce perché il lavoratore ritiene di poter svolgere ugualmente le mansioni da remoto. Nasce quando datore e lavoratore concordano questa modalità, regolando tempi, strumenti, controlli, sicurezza, diritto alla disconnessione e compatibilità della prestazione con l'organizzazione aziendale.
Questo principio, apparentemente ovvio, è stato ribadito in modo netto dalla giurisprudenza di legittimità in una vicenda emblematica. La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l'ordinanza 6 maggio 2026, n. 13037, ha chiarito questo punto partendo da una vicenda molto concreta: una lavoratrice, impiegata contabile presso una società di autotrasporti, era stata licenziata per giusta causa. L'azienda le aveva contestato, tra l'altro, una prolungata assenza dal posto di lavoro iniziata nell'aprile 2022, l'insubordinazione alle direttive aziendali, il rifiuto di consegnare le password del computer aziendale e la mancata restituzione dello stesso computer. La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento sostenendo di non essere stata assente ingiustificata, perché avrebbe continuato a lavorare in modalità smart working, anche per ragioni mediche. Il punto decisivo era semplice: quella prestazione da remoto era giuridicamente autorizzata oppure no?
La Cassazione ha quindi escluso che la disciplina emergenziale sullo smart working attribuisse, nel caso concreto, un diritto soggettivo incondizionato alla lavoratrice. La normativa emergenziale aveva previsto semplificazioni e, in alcune ipotesi, forme rafforzate di tutela per determinate categorie di lavoratori, ma non aveva trasformato il lavoro agile in un potere unilaterale del dipendente. La lavoratrice, inoltre, non aveva provato di appartenere a una delle categorie protette che potevano beneficiare di una disciplina speciale.
Il caso solleva una questione pratica concreta: quanti lavoratori si trovano oggi in situazioni analoghe, convinti di esercitare un diritto che, in realtà, non esiste in assenza di un accordo scritto valido? La risposta, purtroppo, è: molti.
Vi è però un'eccezione importante al regime pattizio ordinario, introdotta dalla giurisprudenza con una pronuncia che ha segnato un cambio di paradigma. Con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, la Suprema Corte di Cassazione è intervenuta in modo decisivo sul tema del lavoro agile per i lavoratori con disabilità, stabilendo che lo smart working può costituire una misura di accomodamento ragionevole anche in assenza di accordo individuale. Tale statuizione rappresenta un passaggio rilevante, in quanto per la prima volta viene riconosciuto in modo esplicito che il diritto alla flessibilità organizzativa può derivare direttamente dalla condizione del lavoratore e non solo dalla volontà o dalla necessità del datore di lavoro.
In questo solco, la Legge 106/2025, entrata in vigore il 1° gennaio 2026, ha rafforzato le tutele per alcune categorie di lavoratori: chi soffre di patologie gravi o ha un'invalidità pari o superiore al 74% acquisisce un diritto di precedenza assoluto nell'accesso allo smart working, ove la mansione lo consenta. È una priorità nella concessione, non un obbligo in assoluto: se la mansione è incompatibile con il lavoro da remoto, il diritto non si applica. Rimane valida anche la corsia preferenziale per i lavoratori fragili, per i genitori di figli under 12 e per chi assiste familiari disabili ai sensi della Legge 104/1992.
La svolta della Legge 34/2026: sicurezza, tecnostress e sanzioni penali
Il punto più critico e più urgente del panorama normativo attuale riguarda gli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro. Dal 7 aprile 2026 il datore di lavoro deve consegnare una specifica informativa scritta sui rischi del lavoro agile, con particolare attenzione a videoterminali, postura, tecnostress e diritto alla disconnessione, ai lavoratori e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).
Con l'entrata in vigore dell'art. 11 della Legge 11 marzo 2026, n. 34, a far data dal 7 aprile 2026, sono stati introdotti importanti cambiamenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro agile, con particolare attenzione ai rischi connessi all'utilizzo dei videoterminali. Non si tratta di una novità sostanziale — l'obbligo informativo era già previsto dalla Legge 81/2017 — ma di una novità sanzionatoria di portata radicale. Il contenuto dell'obbligo rimane sostanzialmente invariato, ma cambia la sua collocazione e il suo peso: inserendolo nel Testo Unico Sicurezza e collegandolo al regime sanzionatorio penale, il legislatore trasforma una previsione di fatto disattesa in un obbligo presidiato da sanzioni immediate. La vera novità, quindi, non riguarda cosa deve fare il datore di lavoro, ma le conseguenze di ciò che decide di non fare.
Le conseguenze sono tutt'altro che simboliche. Il legislatore ha introdotto un regime sanzionatorio chiaro: in caso di mancata consegna dell'informativa sono previste sanzioni penali e amministrative, tra cui l'arresto da due a quattro mesi oppure un'ammenda fino a circa 7.500 euro. Le sanzioni si applicano anche in assenza di infortuni e scattano per la sola omissione documentale.
Occorre altresì considerare che l'omissione documentale non riguarda solo la consegna dell'informativa sui rischi. Il mancato rispetto dei tempi per la comunicazione degli accordi individuali al Ministero del Lavoro, che deve avvenire entro 5 giorni dall'avvio effettivo della prestazione, comporta una sanzione amministrativa che varia da 100 a 500 euro per ogni lavoratore coinvolto.
Un aspetto spesso trascurato dalla prassi aziendale riguarda il diritto alla disconnessione. Per tutelare il diritto alla disconnessione, devono essere individuati e indicati negli accordi anche gli orari di reperibilità del lavoratore. Il mancato rispetto delle fasce di reperibilità e del diritto alla disconnessione non è più solo una violazione contrattuale, ma rientra nella valutazione dei rischi psicosociali, incluso il burnout.
Sul piano probatorio, qualora il lavoratore subisca un danno da iperconnessione forzata, la strada del risarcimento è percorribile ma esige rigore istruttorio. La quantificazione del danno derivante dalla violazione dei tempi di riposo digitale richiede un'attività istruttoria complessa, volta a dimostrare il nesso di causalità tra l'organizzazione del lavoro e il pregiudizio subito. Non è sufficiente allegare la mera ricezione di comunicazioni fuori orario; occorre provare come tale iperconnessione forzata abbia inciso sulla salute o sulla vita di relazione. La Cassazione, con la sentenza n. 24204 del 29 agosto 2025, ha chiarito che la valutazione del materiale probatorio deve essere globale e rigorosa, basandosi su riscontri oggettivi — quali log di sistema, perizie medico-legali e testimonianze — idonei a superare le mere percezioni soggettive delle parti. L'onere della prova contraria ricade interamente sul datore di lavoro.
Non va trascurato neppure il profilo della sicurezza sanitaria. Se il lavoratore agile utilizza il videoterminale per più di 20 ore settimanali (calcolate sulla media mensile), resta l'obbligo di visita medica periodica. Il medico del lavoro ha il compito di valutare rischi specifici legati alla modalità agile, come i rischi ergonomici legati a postazioni casalinghe non idonee, l'isolamento sociale e il tecnostress, fattori psicosociali che possono incidere sulla salute mentale.
Da un punto di vista operativo, le aziende che si trovano nella condizione più critica sono quelle che hanno attivato lo smart working in forma informale, senza documentazione o con documentazione generica. Un'informativa generica può essere contestata come insufficiente in sede ispettiva. Per profili diversi — amministrativo, commerciale in trasferta, tecnico — conviene differenziare la sezione dei rischi specifici, perché il rischio per queste figure non è omogeneo. Paradossalmente, la nuova normativa ha reso obbligatorio quello che la buona prassi organizzativa avrebbe già dovuto garantire: un documento su misura, non un modello standard riciclato.
In conclusione, il lavoro agile è ormai una componente strutturale del mercato del lavoro italiano: secondo le stime dell'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2025 i lavoratori in modalità agile in Italia sono stati circa 3,575 milioni. Eppure, l'informalità con cui molte aziende continuano a gestire questa modalità organizzativa è sistematicamente smentita dalla giurisprudenza e punita, oggi, con strumenti normativi sempre più incisivi. La Legge 34/2026 non ha inventato nuovi obblighi: ha semplicemente deciso di farli rispettare davvero. Per i lavoratori, la lezione è altrettanto chiara: il lavoro agile non è mai un dato di fatto acquisito, ma un diritto che nasce da un accordo scritto, regolato e tutelato — e che va difeso con gli stessi strumenti con cui si difende qualsiasi altro diritto contrattuale.
Redazione - Staff Studio Legale MP
