Un lavoratore fotografato in spiaggia durante un giorno di permesso ex legge 104. Il datore di lavoro lo licenzia per giusta causa, convinto che quella foto basti a provare l'abuso. La Corte d'Appello reintegra il dipendente. La Cassazione conferma. Non perché andare in spiaggia sia consentito, ma perché il lavoratore aveva dimostrato di aver prestato assistenza al familiare disabile nelle ore serali e notturne — e il diritto ai permessi non è legato a un orario fisso. È questa la traiettoria che la giurisprudenza ha consolidato negli ultimi mesi, spostando il baricentro del contenzioso su un'unica domanda: chi deve provare che i permessi sono stati usati male?
La risposta, oggi, è inequivoca: il datore di lavoro. Ma le implicazioni pratiche di questo principio — per chi assiste un familiare, per l'impresa che organizza i turni, per chi si trova nel mezzo di una contestazione disciplinare — sono molto più ampie di quanto sembri.
Il quadro normativo e la svolta della Cassazione sul caregiver
L'art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 attribuisce al lavoratore dipendente — pubblico o privato — tre giorni di permesso mensile retribuito al 100% per assistere un familiare con disabilità grave ai sensi dell'art. 3, comma 3 della medesima legge. I permessi sono frazionabili in ore e alternativi al congedo straordinario biennale retribuito. Il titolare del beneficio può essere il lavoratore egli stesso, se portatore di disabilità grave, oppure il caregiver familiare: coniuge, parte dell'unione civile, convivente, parente o affine entro il secondo grado, e in taluni casi entro il terzo.
Su questo assetto consolidato si è innestata, nell'ultimo anno, una giurisprudenza di legittimità che ha profondamente ridefinito il rapporto tra diritto all'assenza e obbligo di giustificazione.
Con l'ordinanza n. 23185 del 12 agosto 2025, la Corte di Cassazione ha stabilito che l'assistenza al familiare con disabilità grave non deve necessariamente coincidere con il proprio orario di lavoro. Il diritto ai permessi non ha una limitazione temporale: l'assistenza può essere prestata nelle ore serali o notturne, quando le esigenze del disabile lo richiedono, senza che ciò configuri automaticamente abuso del diritto o violazione degli obblighi verso il datore di lavoro. La vicenda aveva per protagonista un dipendente di Mediamarket S.p.A. licenziato perché fotografato in spiaggia in orario mattutino: la prova raccolta dall'azienda era stata ritenuta insufficiente, poiché l'assistenza risultava effettivamente prestata nelle ore successive. La Suprema Corte ha inoltre ribadito che l'onere della prova dell'abuso grava sul datore di lavoro, non sul lavoratore, il quale non è tenuto a giustificare ora per ora la propria attività di cura.
Il secondo pilastro del nuovo orientamento è la sentenza n. 9104 del 13 aprile 2026, con la quale la Corte di Cassazione ha affermato che si configura una discriminazione indiretta quando un dipendente caregiver di un familiare con grave disabilità chiede una modalità di prestazione ragionevolmente stabile — come l'assegnazione fissa al turno mattutino — e il datore di lavoro la nega senza dimostrare un onere sproporzionato sull'organizzazione aziendale. Il caso riguardava una lavoratrice di ATAC, madre di un figlio con grave disabilità, che aveva chiesto un turno fisso o, in subordine, mansioni diverse pur di garantire l'assistenza necessaria. La Cassazione, dopo aver rimesso la questione alla Corte di Giustizia UE (sentenza C-38/24 dell'11 settembre 2025), ha accolto il ricorso affermando che non è sufficiente concedere permessi sporadici: l'azienda deve attivarsi in modo concreto e duraturo per consentire la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro del caregiver. Il concetto di accomodamento ragionevole, radicato nell'art. 2 della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, entra così pienamente nel diritto del lavoro italiano con effetti diretti sul potere organizzativo del datore.
A completare il quadro, Circolare INPS n. 6 del 30 gennaio 2026 ha aggiornato i massimali di indennità per permessi e congedi con un adeguamento all'inflazione del +1,4% per l'anno in corso, precisando che i permessi fruiti a ore sono indennizzati in proporzione alla retribuzione oraria effettiva.
La legge 106/2025 e le 10 ore aggiuntive: profili applicativi concreti
Dal 1° gennaio 2026 è pienamente operativa la legge 18 luglio 2025, n. 106, che va ad affiancarsi alla legge 104/1992 ampliandone significativamente il perimetro. La novità più rilevante sul piano pratico è l'introduzione di 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, invalidanti, croniche o rare con invalidità pari o superiore al 74%, nonché per i familiari che li assistono. Queste ore — a differenza dei tre giorni mensili della legge 104, che non si cumulano e devono essere fruiti entro il mese di riferimento — possono essere utilizzate in qualsiasi momento nel corso dell'anno solare.
La stessa legge 106/2025 introduce, per la prima volta, il diritto al congedo non retribuito fino a 24 mesi con conservazione del posto di lavoro per assistere familiari con disabilità grave, cui si aggiunge, al rientro, un diritto prioritario allo smart working quando le mansioni lo consentano. Per i lavoratori autonomi affetti da malattie oncologiche o invalidanti è prevista la possibilità di sospendere l'attività fino a 300 giorni l'anno senza perdere la posizione previdenziale: una misura inedita che riconosce la specificità della condizione di chi lavora in proprio.
Sul piano procedurale, dal 2026 la certificazione medica necessaria per l'accesso ai benefici transita direttamente dal medico di medicina generale al Sistema Tessera Sanitaria, riducendo sensibilmente i passaggi burocratici a carico del lavoratore e del familiare assistito. Inoltre, il decreto legislativo n. 62/2024 ha avviato la riforma delle procedure di accertamento della disabilità — con valutazione di base e valutazione multidimensionale — che dal gennaio 2026 è applicata a livello nazionale dopo la fase sperimentale nelle province pilota.
Vigilantibus iura subveniunt: il diritto tutela chi vigila sui propri interessi. In materia di permessi ex legge 104, questa massima ha un risvolto molto concreto — e bilaterale. Il lavoratore che non presenta domanda all'INPS (oggi esclusivamente in via telematica, con SPID, CIE o CNS), non comunica per tempo il permesso al datore di lavoro o non documenta gli spostamenti quando l'assistito risiede a oltre 150 km, rischia di trovarsi in una posizione processuale difficile in caso di contestazione. Il datore di lavoro che nega i permessi autorizzati dall'INPS, che non valuta concretamente le richieste di modifica dell'orario del caregiver o che penalizza economicamente il dipendente includendo le assenze ex legge 104 nei criteri di calcolo dei premi di produttività, espone l'azienda a un contenzioso con esiti ormai abbastanza prevedibili.
Su quest'ultimo punto va ricordato che la giurisprudenza è consolidata: i permessi ex art. 33 legge 104/1992 non possono incidere negativamente sul diritto alle ferie annuali né essere computati ai fini dei criteri premiali in modo da penalizzare il lavoratore rispetto a chi non ne fruisce, in quanto ciò si traduce in una discriminazione indiretta vietata dalla direttiva 2000/78/CE e dal d.lgs. n. 216/2003.
Dal punto di vista pratico, i nodi che più frequentemente generano contenzioso sono tre. Primo: la definizione di assistenza. La giurisprudenza ne ha tracciato i contorni con chiarezza: l'assistenza non richiede la presenza fisica continua accanto al disabile né deve svolgersi presso la sua abitazione; comprende ogni attività — accompagnamento, disbrigo di pratiche, acquisto di medicinali, gestione di cure mediche, supporto psicologico — che il familiare non è in grado di compiere in autonomia. Non è necessario trascorrere l'intera giornata al fianco dell'assistito, ma le attività svolte devono essere funzionali alla cura. Secondo: la gestione della contestazione disciplinare. Quando il datore di lavoro sospetta un uso improprio, deve raccogliere prove certe e univoche dell'incompatibilità tra le attività osservate e qualsiasi ipotesi di assistenza — diretta o indiretta — prima di procedere al licenziamento per giusta causa. Un filmato o una fotografia in un luogo pubblico non bastano: il lavoratore potrebbe dimostrare, come accaduto in più occasioni, che l'assistenza era stata prestata in orari diversi. Terzo: il rifiuto datoriale degli accomodamenti. Dopo la sentenza n. 9104/2026, il datore che nega una modifica stabile dell'orario al caregiver deve documentare l'onere organizzativo sproporzionato che tale modifica comporterebbe: non è più sufficiente invocare generiche esigenze di servizio.
Come scrisse Gustavo Zagrebelsky, il diritto non è una macchina che gira da sola, ma uno spazio in cui le persone portano la loro concreta esperienza di vita. I permessi ex legge 104 sono esattamente questo: uno spazio giuridico costruito attorno a un'esperienza umana — la cura di chi non ce la fa da solo — che la legge riconosce come degna di protezione. La sfida per chi opera in questo settore è fare in modo che questo spazio non si riduca a un campo di battaglia tra sospetti di abuso e rivendicazioni mal presidiate, ma diventi uno strumento che funziona davvero, per i lavoratori e per le organizzazioni che li impiegano.
Redazione - Staff Studio Legale MP
