Quando un lavoratore, a causa di malattia, infortunio o degenerazione delle proprie condizioni di salute, non è più in grado di svolgere le mansioni per cui è stato assunto, si apre uno scenario giuridico tra i più complessi del diritto del lavoro italiano. Il datore di lavoro non può limitarsi a constatare l'impossibilità sopravvenuta della prestazione e procedere al licenziamento: la legge e la giurisprudenza gli impongono un percorso obbligato, la cui omissione anche parziale rende il recesso illegittimo con tutte le conseguenze economiche e reintegratorie che ne derivano.
Il fondamento normativo è l'art. 3 della Legge n. 604/1966, che qualifica il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica come ipotesi di giustificato motivo oggettivo (GMO). Tuttavia, come ha ribadito la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 4722 del 3 marzo 2026, il recesso per inidoneità fisica è legittimo soltanto se il datore di lavoro ha previamente assolto, in modo rigoroso e dimostrabile, all'obbligo di repêchage: ovvero all'obbligo di verificare concretamente se il lavoratore possa essere ricollocato in altra posizione disponibile all'interno dell'azienda, compatibile con le sue residue capacità lavorative. La Suprema Corte, nel ribadire questo principio, ha chiarito che l'onere della prova dell'impossibilità di ricollocazione grava interamente sul datore di lavoro, il quale non può limitarsi ad affermazioni generiche sull'assenza di posti disponibili, ma deve fornire una prova puntuale e circostanziata della struttura organizzativa aziendale.
"L'uomo è misura di tutte le cose", scriveva Protagora, e nel diritto del lavoro questa misura si traduce nell'obbligo di considerare la persona prima dell'organizzazione: il lavoratore che si ammala non perde per questo il diritto alla continuità occupazionale, fino a quando vi sia un ragionevole margine di adattamento del rapporto. Il diritto positivo ha fatto propria questa filosofia, e la giurisprudenza ne è la voce operativa.
Il periodo di comporto e la tutela antidiscriminatoria del lavoratore disabile
Il quadro si fa ancora più complesso quando il lavoratore è affetto da una condizione di disabilità ai sensi del D.Lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE. In questo caso, l'applicazione del solo criterio civilistico del periodo di comporto — ovvero del limite massimo di assenze per malattia oltre il quale scatta il licenziamento ai sensi dell'art. 2110 c.c. — può integrare una forma di discriminazione indiretta.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 4623 del 2 marzo 2026, ha affermato con nettezza che applicare al lavoratore disabile l'ordinario termine di comporto previsto dal contratto collettivo nazionale integra discriminazione indiretta, poiché tale meccanismo non tiene conto del maggior rischio di assenza correlato alla disabilità stessa. In altri termini, un lavoratore disabile tende statisticamente ad assentarsi di più proprio a causa della sua condizione, e sottoporlo allo stesso trattamento del lavoratore normodotato significa ignorare questa differenza strutturale, producendo un effetto ingiustamente penalizzante. La pronuncia si inserisce in un filone interpretativo ormai consolidato, che impone al datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli anche in relazione alla gestione delle assenze per malattia dei lavoratori con disabilità.
Questo orientamento ha implicazioni pratiche immediate: prima di intimare il licenziamento per superamento del comporto a un lavoratore disabile, il datore deve valutare se vi siano misure organizzative proporzionate e non eccessivamente onerose capaci di evitare il recesso. La violazione di questo obbligo espone al rischio di una pronuncia giudiziale che qualifichi il licenziamento come atto discriminatorio, con conseguente applicazione della tutela reale rafforzata prevista dall'art. 18 St. Lav. (nei contesti dimensionali applicabili) o dall'art. 2 della L. n. 604/1966 come modificato dalla L. n. 92/2012.
Sul fronte della responsabilità del datore per le condizioni di salute che determinano l'inidoneità, merita attenzione la sentenza n. 157 del 26 febbraio 2026 del Tribunale di Treviso, Sezione Lavoro, che ha chiarito i limiti applicativi dell'art. 2087 c.c. in materia di malattia professionale. Il Tribunale ha ribadito che l'obbligo di sicurezza non configura una responsabilità oggettiva, ma va calibrato sul parametro della prevedibilità e della evitabilità del danno secondo le conoscenze tecnico-scientifiche disponibili al momento della condotta datoriale. Ciò significa che, nel contenzioso che segue un licenziamento per inidoneità fisica derivante da malattia professionale, il giudice dovrà accertare non solo l'esistenza del nesso causale tra le condizioni di lavoro e la patologia, ma anche la concreta esigibilità delle misure di prevenzione omesse. Si tratta di un tema direttamente connesso al licenziamento per inidoneità, perché l'origine professionale della malattia incide sulla valutazione di legittimità del recesso e sulle eventuali pretese risarcitorie del lavoratore.
Ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus: dove la legge non distingue, non dobbiamo distinguere neppure noi. Questo principio, spesso richiamato in materia di tutele lavorative, ricorda che le norme antidiscriminatorie devono applicarsi in modo coerente e ampio, senza arbitrarie selezioni dei destinatari.
Il procedimento corretto: come evitare il contenzioso
Dal punto di vista operativo, il datore di lavoro che intende procedere al licenziamento per inidoneità fisica deve seguire una sequenza precisa. Il primo passo è ottenere la certificazione dell'inidoneità da parte del medico competente ex D.Lgs. n. 81/2008, oppure attendere il provvedimento della commissione medica pubblica competente. L'inidoneità deve essere assoluta alle mansioni svolte, non relativa o temporanea, altrimenti il recesso risulta prematuro e illegittimo.
Il secondo passo è la verifica effettiva delle posizioni disponibili nell'organico aziendale, da documentarsi in modo formale: mansioni equivalenti, mansioni inferiori (anche con il consenso del lavoratore ex art. 2103, terzo comma, c.c.), posizioni in altre unità produttive. Solo l'esito negativo di questa ricerca — documentato e provabile — consente di procedere al recesso. Il terzo passo, spesso trascurato nelle realtà aziendali di dimensioni medie, è la valutazione specifica della condizione di eventuale disabilità del lavoratore, con la conseguente riflessione sugli accomodamenti ragionevoli, la cui mancanza può trasformare un licenziamento per GMO in un licenziamento discriminatorio nullo.
Il lavoratore, dal canto suo, ha strumenti difensivi significativi: può contestare la validità della certificazione di inidoneità, può eccepire l'omesso repêchage, può far valere la propria condizione di disabilità per ottenere la declaratoria di nullità del recesso discriminatorio. Il termine per impugnare il licenziamento è di 60 giorni dalla comunicazione scritta del recesso, con successiva proposizione del ricorso giudiziale o attivazione della conciliazione nei successivi 180 giorni, ai sensi dell'art. 6 della L. n. 604/1966.
La complessità di questo quadro rende indispensabile un'assistenza legale tempestiva, sia in fase preventiva — per impostare correttamente la procedura di licenziamento ed evitare vizi invalidanti — sia in fase contenziosa, quando il lavoratore decide di reagire giudizialmente a un recesso ritenuto illegittimo. Gli errori procedurali in questa materia hanno un costo altissimo: la reintegrazione nel posto di lavoro, il risarcimento del danno e il versamento dei contributi previdenziali non corrisposti sono conseguenze concrete e gravose.
Redazione - Staff Studio Legale MP
