Immaginate un lavoratore con una grave forma di diabete mellito, dipendente da diciassette anni della stessa azienda metalmeccanica, licenziato perché ha superato i 578 giorni di assenza previsti dal contratto collettivo. Formalmente tutto in regola. Sostanzialmente, una discriminazione. Con la decisione n. 21716 del 25 giugno 2026, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso dell'azienda, confermando che il licenziamento di un dipendente disabile per il superamento del periodo di comporto costituisce una forma di discriminazione se il datore di lavoro non dimostra di aver adottato tutte le misure ragionevoli per conservarne l'occupazione. Il caso, originato in Trentino, è destinato a fare scuola ben oltre i confini geografici della vicenda.
Tre pronunce della Cassazione nell'arco di pochi mesi tracciano un orientamento che non lascia più spazio a incertezze: il rapporto tra collocamento mirato, tutela antidiscriminatoria e licenziamento è oggi uno dei terreni più delicati — e più litigiosi — del diritto del lavoro italiano.
Dal collocamento mirato all'obbligo di accomodamento: cosa dice la legge
La Legge 68/1999 ha introdotto il principio del collocamento mirato, con l'obiettivo di favorire un inserimento lavorativo adeguato delle persone con disabilità, in base alle capacità residue e alle caratteristiche del contesto aziendale. Una volta assunto, il lavoratore disabile gode di tutele specifiche: il datore deve adottare accomodamenti ragionevoli — adattamenti dell'ambiente, degli orari o delle mansioni — per consentire lo svolgimento dell'attività.
Questa architettura normativa non si esaurisce al momento dell'assunzione. Si tratta di un correttivo sistemico che affianca all'obbligo di assunzione una parallela responsabilità di mantenimento del rapporto, contribuendo a una lettura evolutiva e integrata della funzione del collocamento mirato. Il punto è cruciale: la legge 68 non è solo uno strumento di accesso al lavoro, ma un presidio attivo per la sua conservazione.
L'art. 3, comma 3-bis del D.Lgs. n. 216/2003, attuativo della Direttiva europea 2000/78/CE, formalizza l'obbligo datoriale di accomodamento ragionevole: il datore deve adottare provvedimenti appropriati in funzione delle situazioni concrete, a meno che comportino un onere sproporzionato. Ciò significa modificare orari, mansioni, modalità di esecuzione della prestazione, valutare il lavoro agile. Non farlo — quando sarebbe stato possibile — equivale a discriminare.
Tre sentenze del 2026 che cambiano il quadro operativo
Il primo segnale forte è arrivato il 2 marzo 2026. Con la sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026, la Corte di Cassazione ha affermato che il mancato riferimento, da parte di una lavoratrice, alla propria condizione di disabilità, non può essere considerato un elemento idoneo a ridurre l'entità del risarcimento in caso di licenziamento discriminatorio per superamento del periodo di comporto. La fattispecie riguardava il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato ad una lavoratrice disabile, senza tener conto delle assenze dovute alla sua condizione di invalidità e senza aver preventivamente attivato l'interlocuzione funzionale all'adozione di accomodamenti ragionevoli.
Il principio affermato è di notevole portata pratica: l'azienda non può scaricare sul lavoratore la responsabilità di aver taciuto la propria disabilità per ridurre il risarcimento. La Corte afferma che il datore di lavoro non ha fatto tutto il possibile per evitare il licenziamento, ovvero non ha messo in atto tutte le leve per informarsi, avviare un confronto con la lavoratrice o verificare eventuali condizioni di disabilità: l'azienda non può restare passiva e poi licenziare.
Il secondo tassello è la sentenza n. 13734 dell'11 maggio 2026. Con questa pronuncia, la Corte di Cassazione distingue anzitutto la malattia dalla nozione di disabilità, precisando che quest'ultima si caratterizza per la presenza di due requisiti: il carattere duraturo della patologia; l'idoneità causale ad impedire la partecipazione del lavoratore disabile alla vita lavorativa nella stessa misura dei colleghi non disabili. In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore da parte del datore di lavoro fa sorgere l'onere in capo a quest'ultimo di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni sull'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, allo scopo di individuare possibili accorgimenti ragionevoli, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie del licenziamento.
La terza pronuncia, già richiamata in apertura, è la n. 21716 del 25 giugno 2026. Il caso riguarda un lavoratore metalmeccanico, dipendente dell'azienda da diciassette anni, affetto da una grave forma di diabete mellito che aveva comportato anche l'amputazione di un piede, il quale, a causa delle prolungate assenze per malattia, aveva superato il periodo di comporto previsto dal Contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici, pari a 578 giorni, ed era stato licenziato. I giudici sottolineano che il datore di lavoro aveva l'obbligo di avviare un confronto con il dipendente per verificare il collegamento tra le assenze e la condizione di disabilità e valutare l'adozione di misure ragionevoli, proporzionate e idonee a evitare il recesso. Non averlo fatto integra un comportamento discriminatorio.
L'orientamento è dunque consolidato e si rafforza. La Cassazione ha preliminarmente ribadito il principio, ormai consolidato, secondo cui l'applicazione indistinta del periodo di comporto ai lavoratori disabili può integrare una forma di discriminazione indiretta quando la disciplina applicabile non tenga conto della posizione di particolare svantaggio derivante dalla disabilità.
Una riflessione che merita di essere sviluppata riguarda la struttura dell'onere probatorio. La giurisprudenza più recente delinea quello che la dottrina ha chiamato un "onere bifronte": da un lato il lavoratore che invoca la tutela antidiscriminatoria deve allegare gli elementi che fanno presumere la discriminazione; dall'altro il datore deve provare positivamente di aver esperito ogni ragionevole tentativo di accomodamento prima di procedere al recesso. Questo schema è più gravoso dell'ordinaria ripartizione degli oneri nel giustificato motivo oggettivo, perché non è sufficiente dimostrare l'avvenuto superamento del comporto — circostanza di per sé pacifica — ma occorre anche dimostrare di aver verificato attivamente se le assenze fossero riconducibili alla disabilità e di aver cercato soluzioni alternative. Il silenzio del datore, l'inerzia, l'assenza di dialogo, sono già di per sé elementi che pesano contro la legittimità del recesso.
Il datore di lavoro che licenzia una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto. La conseguenza — e qui sta il punto pratico più rilevante — è la nullità del licenziamento con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, non solo al risarcimento economico.
Vigilantibus iura subveniunt: il diritto tutela chi vigila sui propri diritti. Il lavoratore disabile che subisce un licenziamento senza che il datore abbia rispettato l'iter degli accomodamenti ragionevoli non deve accettare passivamente il recesso, ma impugnarlo nei termini di legge — sessanta giorni per l'impugnativa stragiudiziale, ulteriori centottanta giorni per il ricorso giudiziale — perché la nullità di un atto discriminatorio non opera automaticamente: va fatta valere.
Come scriveva Rudolf von Jhering, il diritto non è una conquista pacifica, ma il prodotto di una lotta continua: l'inclusione lavorativa delle persone con disabilità è un cantiere ancora aperto, dove la norma esiste ma la sua applicazione concreta dipende dalla capacità di riconoscerne la violazione e di agire in tempo.
Resta aperta, e non è questione di poco conto, la definizione dei confini degli accomodamenti "ragionevoli": non è facile dare una soluzione oggettiva dell'accomodamento ragionevole o tipizzarlo, perché ogni caso concreto è a sé e ogni soluzione va adattata non solo all'organizzazione del lavoro ma al caso specifico al fine di tutelare il disabile. Questa flessibilità, che è un punto di forza del sistema, è anche la fonte principale del contenzioso: il datore sostiene di aver fatto abbastanza, il lavoratore sostiene il contrario, e il giudice deve ricostruire caso per caso. Per questo — tanto per il lavoratore disabile che ritiene di essere stato discriminato, quanto per l'azienda che voglia strutturare correttamente il processo decisionale prima di procedere a un recesso — il confronto con un professionista esperto in diritto del lavoro e tutela della disabilità resta la mossa più prudente e, alla luce dell'orientamento giurisprudenziale attuale, la più necessaria.
Redazione - Staff Studio Legale MP
