Immaginate un lavoratore assunto da un'agenzia interinale, inviato ogni sei mesi in missione presso la stessa fabbrica, a svolgere le stesse mansioni dei colleghi diretti. Il contratto si rinnova, si proroga, si rinnova ancora. I colleghi percepiscono il premio aziendale di fine anno; lui no. Dopo tre anni, l'azienda non gli rinnova la missione e tutto finisce. Questo scenario, vissuto da migliaia di lavoratori in Italia, è stato al centro di pronunce giurisprudenziali recentissime che hanno cambiato radicalmente le carte in tavola. La giurisprudenza ha risposto con chiarezza: vigilantibus iura subveniunt — il diritto assiste chi sa difendersi e agisce in tempo.
Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dagli artt. 30 e seguenti del D.Lgs. n. 81/2015 (il cosiddetto Codice dei contratti). La struttura è quella del rapporto trilatero: un'agenzia per il lavoro assume formalmente il lavoratore e lo invia in missione presso un'impresa utilizzatrice, che di fatto organizza, dirige e beneficia della prestazione. Il lavoratore opera quotidianamente nell'organizzazione dell'utilizzatrice, segue le sue istruzioni, usa i suoi strumenti — ma il suo datore di lavoro formale rimane l'agenzia, che paga la retribuzione e versa i contributi. Questa scissione tra datore di lavoro formale e datore di lavoro sostanziale è la fonte delle principali controversie.
Il limite dei 24 mesi e la conversione del rapporto
Il punto più dirompente della giurisprudenza recente riguarda la durata massima delle missioni. Con la sentenza n. 29577 del 7 novembre 2025 (Cass. civ., Sez. Lavoro, 7 novembre 2025, n. 29577), la Corte di Cassazione ha fissato un principio netto e inequivocabile: la reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore in somministrazione presso il medesimo utilizzatore e per lo svolgimento sempre delle stesse mansioni è soggetta al limite temporale complessivo di 24 mesi, il cui superamento determina la nullità dei contratti che compongono il rapporto trilatero che caratterizza il lavoro in somministrazione e legittima il lavoratore a chiedere, anche solo nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo.
Il caso era emblematico: un lavoratore, assunto tramite 47 contratti a termine da un'agenzia di somministrazione e inviato presso la stessa società utilizzatrice per 37 mesi e due giorni, aveva agito impugnando la violazione dei limiti di durata fissati dal D.Lgs. n. 81/2015. La Corte d'Appello di Brescia e poi la Cassazione gli avevano dato ragione: il rapporto doveva considerarsi costituito a tempo indeterminato direttamente con l'utilizzatore.
La pronuncia ha un effetto pratico di grande portata. La soglia dei 24 mesi è barriera invalicabile, il cui superamento travolge le strutture contrattuali e impone la stabilizzazione in capo all'utilizzatore, con buona pace di tentativi di aggiramento tramite frazionamenti o pratiche di rinnovo seriale. E non ci si può sottrarre conteggiando solo gli ultimi contratti: la Cassazione aveva già affermato con la sentenza n. 22861/2022 che la decadenza agisce solo quanto alla possibilità di tutela giurisdizionale, ma non inficia la considerazione storico-fattuale dei periodi lavorati nella stessa missione per la valutazione del tetto temporale. In altre parole, una pausa di qualche settimana tra un contratto e il successivo non "azzera il contatore": i periodi si sommano comunque. La Corte ha stabilito che, ai fini del raggiungimento della soglia dei 24 mesi, non conta solo l'ultimo contratto, ma la somma di tutti i periodi di missione svolti dal lavoratore presso lo stesso utilizzatore; il calcolo si applica se le mansioni sono le stesse o di pari livello, e non è necessaria la continuità assoluta, poiché i periodi si sommano anche se intervallati da pause.
Sul piano sistematico, la Cassazione ha richiamato anche la Direttiva europea 2008/104/CE e la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE: secondo le cause C-681/18 e C-232/20, il ricorso ripetuto alle medesime persone mediante contratti di somministrazione successivi presso lo stesso utilizzatore può costituire un abuso quando la durata complessiva dell'attività non è più qualificabile come temporanea.
Questo orientamento si pone in contrasto con un filone di merito ancora vivo. Lo staff leasing è al centro di un contrasto giurisprudenziale: il Tribunale di Brescia esclude limiti di durata delle missioni nella somministrazione a tempo indeterminato, mentre Milano valorizza la temporaneità dell'impiego presso l'utilizzatore e dispone la riqualificazione del rapporto. In assenza di un limite legale espresso, la questione è rimessa alla Corte di Giustizia UE. In particolare, con la sentenza n. 419/2026 dell'11 marzo 2026, il Tribunale di Brescia ha affermato che il limite dei 24 mesi previsto dall'art. 19 del D.Lgs. 81/2015 non si applica alle missioni svolte nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Al contrario, di segno opposto è la sentenza n. 4493 del 19 dicembre 2025 del Tribunale di Milano, in cui la lavoratrice aveva operato per oltre quattro anni presso la stessa impresa utilizzatrice, con continuità di mansioni e senza cambiamenti organizzativi rilevanti; il rapporto si era sviluppato prima attraverso contratti a termine, poi tramite staff leasing, e Milano ha dichiarato illegittima la somministrazione, costituendo un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l'utilizzatrice.
Il quadro è dunque in evoluzione, con un contrasto che investe in particolare la somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) e che dovrà essere definito in sede europea o dalle Sezioni Unite.
Il diritto alla parità retributiva: anche i premi di risultato spettano al somministrato
Il secondo fronte riguarda il trattamento economico. L'art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015 sancisce il principio di parità di trattamento tra lavoratori somministrati e dipendenti diretti dell'utilizzatrice. Ma fino a poco tempo fa molte aziende e agenzie interpretavano il silenzio del contratto collettivo come una legittima esclusione dei somministrati dai premi di risultato.
La Cassazione ha chiuso definitivamente questa porta. Con le sentenze n. 16326/2026 e n. 16328/2026, la Corte di Cassazione afferma che il principio di parità di trattamento economico complessivo previsto dall'art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015 impone che ai lavoratori somministrati siano riconosciuti anche i premi di risultato previsti dalla contrattazione collettiva dell'impresa utilizzatrice; il silenzio del contratto collettivo sull'estensione del premio ai somministrati non equivale a esclusione, e gli accordi che li escludono esplicitamente sono nulli in quella parte.
Sul piano della responsabilità, la ripartizione degli obblighi è precisa: la Cassazione ha ribadito che il datore del somministrato resta l'agenzia per il lavoro, tenuta a corrispondere anche i premi di risultato aziendale; tuttavia, la legge prevede una responsabilità solidale dell'impresa utilizzatrice, così da rafforzare la tutela del credito del lavoratore: se l'utilizzatrice paga il dipendente, può poi esercitare il diritto di rivalsa nei confronti dell'agenzia, sulla quale grava in via definitiva il costo del debito retributivo.
Le conseguenze pratiche per chi ha subito questa discriminazione negli anni passati sono concrete: la sentenza 16326/2026 della Cassazione è un solido strumento di protezione, confermando la possibilità di rivendicare non soltanto la retribuzione ordinaria, ma anche le componenti premiali riconosciute ai colleghi assunti direttamente dall'utilizzatore.
Come ricordava Luigi Ferrajoli, il diritto non è mai soltanto la norma scritta, ma la sua applicazione effettiva nella vita concreta delle persone. Quando la lettera di un contratto collettivo tace e la prassi aziendale la utilizza per escludere una categoria di lavoratori dai benefici economici che spettano a tutti gli altri, si trasforma lo strumento della flessibilità in un meccanismo di discriminazione strutturale.
Vi è poi un profilo che merita attenzione specifica e che raramente viene evidenziato: il rischio per i lavoratori che non agiscono tempestivamente. I termini di decadenza per l'impugnazione del contratto di somministrazione illegittimo sono brevi — 60 giorni dalla cessazione della missione per l'impugnazione stragiudiziale, 180 giorni per il ricorso giudiziario. Come chiarito dalla Cassazione, la decadenza non cancella il periodo lavorato ai fini del computo dei 24 mesi complessivi, ma impedisce al singolo di azionare giudizialmente quella specifica missione isolatamente. Ciò impone al lavoratore che ritenga irregolare la propria situazione di attivarsi con prontezza, anche ricevendo la consulenza di un professionista che possa valutare la posizione complessiva — considerando tutti i contratti susseguitisi nel tempo, le eventuali interruzioni e il rispetto delle causali apposte.
Sul versante delle imprese utilizzatrici, le sentenze più recenti impongono una revisione delle prassi in materia di gestione del personale somministrato. Non è più sufficiente che il contratto collettivo aziendale non menzioni espressamente i somministrati tra i beneficiari del premio. Non è più sufficiente che il contratto collettivo aziendale non menzioni esplicitamente i somministrati tra i beneficiari del premio: se il premio esiste per i dipendenti diretti e i somministrati svolgono mansioni comparabili, il diritto al premio sussiste. Anche i contratti di somministrazione devono essere monitorati nel tempo, tenendo un registro delle missioni cumulative per ciascun lavoratore e verificando sistematicamente il rispetto della soglia dei 24 mesi — con conseguente obbligo, in caso di superamento, di procedere all'assunzione diretta o di interrompere tempestivamente il rapporto.
La giurisprudenza recente, nel suo complesso, conferma una tendenza di lungo periodo: il lavoro somministrato non è una categoria contrattuale impermeabile ai diritti fondamentali del lavoro subordinato. La temporaneità strutturale dell'istituto non è un elemento formale da dichiarare, ma una condizione sostanziale da rispettare; la parità di trattamento non è una clausola di stile, ma un diritto immediatamente esigibile in giudizio, con effetto retroattivo sulle differenze retributive mai corrisposte.
Redazione - Staff Studio Legale MP
