Un'impresa di medie dimensioni assume un lavoratore con disabilità visive tramite collocamento mirato, convinta di aver adempiuto a tutti i propri obblighi di legge. Dopo qualche mese, il dipendente chiede di svolgere le proprie mansioni in smart working, sostenendo che la presenza fisica in ufficio aggrava la sua condizione. Il datore rifiuta. Pochi anni dopo si trova condannato dalla Corte di Cassazione. Questo scenario, tutt'altro che ipotetico, fotografa il punto più critico e più frainteso dell'intera disciplina del collocamento mirato: l'obbligo di accomodamento ragionevole, che non cessa con l'atto di assunzione ma si estende per tutta la durata del rapporto di lavoro, evolvendo con le condizioni della persona.
Dal collocamento mirato all'adattamento concreto: il quadro normativo
La legge 12 marzo 1999, n. 68 — modificata dal d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 — ha costruito un sistema articolato di quote d'obbligo: i datori di lavoro con più di 15 dipendenti devono riservare una percentuale della propria base occupazionale a lavoratori con disabilità, con soglie crescenti al crescere dell'organico. La legge impone però anche, all'art. 10, che al lavoratore assunto non possa essere richiesta una prestazione incompatibile con le sue limitazioni funzionali. Questa norma, apparentemente ovvia, è la radice da cui si è sviluppata una giurisprudenza sempre più esigente sull'obbligo di adattamento attivo del contesto lavorativo.
Il salto di qualità è arrivato con il recepimento della Direttiva 2000/78/CE attraverso il d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, che ha introdotto nel diritto italiano il concetto di accomodamento ragionevole come obbligo autonomo e giustiziabile. La nozione è stata poi precisata e aggiornata dal d.lgs. 3 maggio 2024, n. 62. L'art. 17 di tale decreto stabilisce che l'accomodamento ragionevole «individua le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato». La formula è apparentemente equilibrata, ma nella pratica la questione decisiva è chi deve dimostrare cosa: onere della prova e riparto del rischio sono il vero campo di battaglia nelle controversie.
Sul piano giuslavoristico, il concetto di accomodamento ragionevole rileva soprattutto nelle ipotesi di inidoneità del lavoratore alla mansione svolta. Ma la giurisprudenza più recente ha ampliato considerevolmente questo perimetro, includendo situazioni di idoneità parziale, patologie progressive, e persino — come si vedrà — la posizione del caregiver familiare del disabile.
Nozione e procedure sono state ridefinite dal d.lgs. n. 62/2024, ma è la Cassazione, nella sua funzione nomofilattica, che continua a fornire un contributo fondamentale allo sviluppo dei relativi concetti e a colmare le lacune normative, ribadendo la misura entro la quale i ragionevoli accomodamenti vincolano il datore di lavoro ad adottare condotte concrete volte a eliminare le barriere che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale.
Il principio latino che meglio fotografa questo regime è vigilantibus iura subveniunt: il diritto assiste chi è vigile nel farlo valere. Il lavoratore che non richiede formalmente l'accomodamento rischia di non vederlo mai garantito; l'azienda che non risponde o non documenta il proprio rifiuto motivato si espone a condanna certa.
Come scriveva Simone Weil — filosofa che fece dell'esperienza del lavoro il centro della propria riflessione morale — il valore di una persona non si misura nell'astrazione dei diritti proclamati, ma nel modo in cui quei diritti prendono forma nei luoghi concreti in cui si vive. Il posto di lavoro è uno di quei luoghi. L'accomodamento ragionevole è, in questo senso, il punto in cui il diritto smette di essere carta e diventa spazio fisico, orario, software, relazione.
Le sentenze che ridisegnano il perimetro degli obblighi datoriali
Il panorama giurisprudenziale degli ultimi mesi ha prodotto tre pronunce di estremo rilievo pratico, che è necessario conoscere sia per chi assiste lavoratori sia per chi affianca le imprese nella gestione del personale.
La prima è la sentenza della Cass. civ., Sez. Lavoro, 10 gennaio 2025, n. 605, Pres. Manna, Est. Michelini. La Corte ha ribadito l'obbligo per i datori di lavoro di adottare misure ragionevoli per garantire un ambiente lavorativo inclusivo per i dipendenti con disabilità, sancendo che lo smart working può rappresentare una soluzione compatibile con i principi di inclusione e sostenibilità organizzativa. Il caso riguardava un dipendente con disabilità visive di una società di telecomunicazioni. Lo smart working era stato dimostrato come soluzione fattibile, già sperimentata durante l'emergenza Covid-19. La Cassazione ha chiarito che spetta al datore di lavoro dimostrare l'eventuale onerosità eccessiva dell'accomodamento richiesto: non basta un rifiuto generico, occorre provare che la misura comporta un sacrificio sproporzionato per l'organizzazione aziendale. In assenza di accordo tra le parti, spetta al giudice individuare le soluzioni più adeguate.
La seconda pronuncia rilevante è l'ordinanza della Cass. civ., Sez. Lavoro, 14 gennaio 2026, n. 787. Con tale ordinanza la Cassazione ha ribadito un importante orientamento in materia di accomodamenti ragionevoli, chiarendo altresì che anche le misure stabilite da accordi di secondo livello sono idonee a soddisfare l'obbligo del datore di lavoro. Questo passaggio ha un significato pratico rilevante: le imprese che hanno già negoziato con le rappresentanze sindacali procedure e misure di adattamento — ad esempio nei contratti integrativi aziendali — possono opporre tali accordi come prova del rispetto dell'obbligo. Resta però fermo il limite: l'accordo non può essere usato per abbassare la soglia di tutela al di sotto di quanto imposto dalla legge e dalla giurisprudenza comunitaria.
La terza e più recente pronuncia è la sentenza della Cass. civ., Sez. Lavoro, 14 aprile 2026, n. 9104. La Corte ha applicato i principi stabiliti dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea — cui si era rivolta in via pregiudiziale — ed ha esteso le tutele contro la discriminazione indiretta anche al lavoratore non disabile che subisce condizioni discriminatorie a causa dell'assistenza che fornisce a un familiare con disabilità. Il caso, che aveva origine dalla domanda di una lavoratrice ATAC, caregiver del figlio con grave disabilità, che chiedeva l'assegnazione stabile a un turno mattutino fisso per poterlo assistere, ha prodotto un principio di portata straordinaria. La Corte si è soffermata sulla necessità di soluzioni durature: quando si tratta di disabilità permanenti, «l'adeguamento dell'ambiente di lavoro alla disabilità, propria o altrui, deve egualmente proiettarsi nel futuro», escludendo che soluzioni provvisorie e meramente temporanee possano ritenersi idonee. In altre parole, un adattamento ad tempus non assolve l'obbligo quando la condizione di disabilità è strutturale e permanente.
Parallelamente a queste pronunce di legittimità, merita segnalazione anche la posizione assunta dal Tribunale di Firenze con ordinanza del 24 febbraio 2026. Il Tribunale si è pronunciato in merito agli accomodamenti ragionevoli nel caso di una lavoratrice con disabilità che chiedeva di essere trasferita dalla sede di Firenze a quella di Palermo, per essere assistita dai propri familiari residenti in quella provincia. La vicenda evidenzia come il perimetro dell'accomodamento ragionevole non riguardi soltanto strumenti tecnologici come lo smart working, ma possa investire decisioni organizzative di portata significativa per l'impresa, inclusa la gestione delle sedi e dei trasferimenti.
Cosa devono fare, in pratica, aziende e lavoratori? Sul versante del lavoratore con disabilità, la prima mossa è sempre la richiesta formale e scritta dell'accomodamento, con descrizione delle esigenze e della correlazione tra la condizione di salute e la misura richiesta. L'accomodamento ragionevole rappresenta una soluzione specifica e individualizzata costruita sulla base delle particolari necessità della persona: proprio per questo non si può individuare a priori un elenco esaustivo di soluzioni. Sul versante datoriale, il rifiuto dell'accomodamento va sempre motivato in modo specifico e documentato, dimostrando che la misura richiesta imporrebbe un onere sproporzionato — economico, organizzativo o tecnico. Non è sufficiente che la parte datoriale sostenga l'onerosità in astratto: occorre provare l'esistenza di circostanze impeditive concrete, né è sufficiente allegare che l'organico aziendale impedisce in assoluto di trovare soluzioni, quando non risulta che siano state esplorate posizioni lavorative alternative, anche di livello inferiore.
Un errore frequente e costoso che si riscontra nella pratica è ritenere che l'obbligo di accomodamento ragionevole sia assolto una volta per tutte con una singola misura adottata all'inizio del rapporto di lavoro. La giurisprudenza è chiara: l'obbligo è continuo, si rinnova al mutare delle condizioni di salute del dipendente e deve essere rivalutato periodicamente, specialmente in presenza di patologie progressive o di variazioni delle mansioni. Il datore di lavoro che non aggiorna le proprie misure di adattamento al peggiorare della condizione del lavoratore si espone al rischio di una condanna per discriminazione, anche se aveva correttamente agito in origine.
Un secondo errore, ormai chiaramente sanzionato dalla giurisprudenza, è procedere al licenziamento per inidoneità sopravvenuta senza aver preventivamente esplorato — e documentato di aver esplorato — tutte le possibili misure di accomodamento, incluso il ricollocamento in mansioni diverse. Il licenziamento del lavoratore divenuto inidoneo alla mansione è l'extrema ratio, non il rimedio ordinario.
La disciplina del collocamento mirato, nata con una logica in parte ancora assistenzialistica, si è dunque evoluta in qualcosa di strutturalmente diverso: un sistema di diritti esigibili, presidiato da una giurisprudenza sempre più rigorosa, che impone alle imprese non soltanto di aprire le porte ai lavoratori con disabilità, ma di costruire ambienti in cui quelle persone possano davvero lavorare. La distanza tra questi due obiettivi — formale e sostanziale — è il territorio in cui si giocano oggi le principali controversie in materia.
Redazione - Staff Studio Legale MP
