Il cosiddetto “test del carrello” pone un problema giuridico molto preciso: non “se” l’impresa possa controllare, ma “come” possa farlo senza trasformare un presidio organizzativo in un meccanismo vessatorio, sproporzionato o selettivo, con ricadute dirette su validità del licenziamento, tutela reintegratoria e responsabilità ex articolo 2087 del codice civile. Il punto è pratico: quando la verifica simula una frode, crea un errore e viene poi usata come base espulsiva, il rischio non è solo l’illegittimità del recesso, ma la sua nullità.
La sentenza del Tribunale di Siena affronta una vicenda tipica della cassa: un ispettore effettua un controllo presentandosi con un carrello “costruito” per creare situazioni di ammanco, con prodotti occultati dentro colli e sotto altri articoli; al termine del passaggio, l’azienda contesta l’omessa registrazione di beni e differenze di prezzo su reparti a peso, qualificando la condotta come grave negligenza e valorizzando anche una recidiva disciplinare. Il Tribunale non si limita a discutere la proporzionalità della sanzione: mette a fuoco la struttura stessa del test e la sua trasparenza, arrivando a dichiarare nullo il licenziamento e a ordinare la reintegrazione, oltre a riconoscere il risarcimento del danno in misura pari a cinque mensilità e i conseguenti obblighi contributivi.
Il cuore tecnico della pronuncia è la distinzione tra controllo organizzativo e tranello disciplinare. Secondo l’impostazione del Tribunale, un sistema che nasce come “verifica” successiva a una formazione e che viene impiegato, senza adeguata chiarezza e con modalità emotionalmente impattanti, come leva espulsiva, può entrare in attrito con i canoni di correttezza e buona fede e con gli obblighi di tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore. In concreto, il Tribunale valorizza anche circostanze personali del dipendente, tra cui fragilità sul piano ansioso, e sottolinea l’effetto “minaccioso” e destabilizzante della ripetizione del test.
Un passaggio decisivo, sul piano probatorio, è la selettività del controllo. Nel caso esaminato, il Tribunale evidenzia che nella specifica unità produttiva i test risultano pochi e, soprattutto, che il lavoratore viene sottoposto a una seconda verifica a breve distanza, pur avendo superato la precedente; questo dato, insieme al contesto aziendale (politiche di turn over generazionale richiamate in giudizio e dati anagrafici prodotti), viene letto come indice serio di trattamento deteriore connesso al fattore età, fino a integrare una discriminazione vietata, con effetti di nullità del recesso.
Qui si innesta la regola, spesso trascurata nella pratica contenziosa, del regime probatorio “agevolato” in materia antidiscriminatoria: al lavoratore spetta allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento meno favorevole, indicando una correlazione significativa; spetta invece al datore di lavoro fornire elementi precisi, seri e univoci capaci di escludere la ragione discriminatoria. Questo schema è ribadito, con continuità, dalla giurisprudenza di legittimità in materia di discriminazioni sul lavoro, anche quando il datore tenta di “normalizzare” la misura (per esempio qualificandola come scelta organizzativa o come controllo neutro).
La sentenza di Siena è particolarmente attuale perché collega il tema della discriminazione per età a un dato normativo recente, spesso ignorato dalle imprese: le politiche per l’invecchiamento attivo nei luoghi di lavoro rafforzano l’idea che l’organizzazione debba “adattarsi” anche all’età e alle fragilità, attraverso valutazione dei rischi e misure coerenti con salute e prevenzione. Il decreto legislativo sulle politiche in favore delle persone anziane contiene, infatti, uno specifico richiamo alle misure da attuare nei luoghi di lavoro per promuovere salute e invecchiamento sano e attivo, collegandole agli obblighi prevenzionistici e organizzativi.
Il riflesso pratico è netto: se l’azienda costruisce una “prova” in cassa imponendo, di fatto, compiti invasivi o potenzialmente conflittuali con la clientela, senza adeguata formazione, senza assetto organizzativo e senza presidio del rischio, la contestazione disciplinare può diventare vulnerabile non solo per difetto di proporzionalità, ma per incoerenza sistemica rispetto alla tutela della persona nel lavoro. È un terreno che dialoga direttamente con l’evoluzione recente della Cassazione sulla responsabilità datoriale per ambiente stressogeno: la Suprema Corte ha ribadito che l’assenza di un intento persecutorio tipico del mobbing non basta, da sola, a escludere la responsabilità del datore ex articolo 2087 del codice civile quando l’organizzazione consente o produce un contesto lavorativo lesivo e stressante.
Questa prospettiva cambia il linguaggio della difesa. Non è necessario “forzare” la fattispecie dentro la categoria del mobbing; è spesso più efficace e più aderente alle prove ragionare su: obbligo di protezione, prevedibilità del rischio organizzativo, coerenza delle procedure, qualità della formazione, compatibilità delle istruzioni operative con i ritmi e le condizioni reali di lavoro. Il Tribunale di Siena, infatti, mette in evidenza anche contraddizioni interne della formazione (rapidità e cortesia vs controllo minuzioso), e discute perfino l’esigibilità concreta di alcune prescrizioni operative in presenza di carichi voluminosi e dinamiche di fila alle casse. 1
Sul versante “controlli del datore”, la lezione da portare a casa è altrettanto concreta: i controlli difensivi (e, più in generale, le verifiche su condotte illecite) richiedono requisiti rigorosi di legittimità, soprattutto quando si entra nel perimetro di raccolta e utilizzazione di dati, immagini, report investigativi o strumenti tecnologici. Nel 2025, la Cassazione ha ribadito che un licenziamento non può fondarsi su controlli difensivi privi di un fondato sospetto o su controlli impostati in modo non coerente con le garanzie e i limiti applicabili; e ha inoltre chiarito, in fattispecie diverse ma utili per metodo, che l’uso di dati acquisiti prima dell’insorgere del sospetto può rendere il controllo vulnerabile.
La stessa sensibilità emerge quando il datore ricorre a verifiche esterne o a report investigativi: un principio pratico è che l’azienda deve mettere il lavoratore in condizione di difendersi, rendendo effettivamente conoscibile la base istruttoria della contestazione. La Cassazione ha affermato, in modo esplicito, l’esigenza che il materiale investigativo posto a fondamento degli addebiti sia reso disponibile già dalla fase della contestazione disciplinare, perché altrimenti la difesa rischia di essere “di facciata”.
Questo punto si intreccia con il “test del carrello” in modo naturale. Anche se il test è eseguito in presenza e non tramite strumenti digitali, l’azienda tende spesso a documentarlo con riprese, verbali interni, report dell’ispettore: se questi documenti sono trattati come “prove riservate” e vengono rivelati tardi o selettivamente, la contestazione può risultare processualmente fragile, soprattutto se l’azienda pretende di qualificare come “grave inadempimento” la mancata individuazione di artifici costruiti da terzi per ingannare il cassiere.
Il tema successivo è la qualificazione delle mansioni. La sentenza di Siena insiste su un profilo che, nella pratica, fa la differenza: l’operatore di cassa non è automaticamente un addetto alla sorveglianza e non può essere trasformato, per via di “procedure interne”, in un soggetto incaricato di ispezioni intrusive sui clienti o di attività che presentano rischi di conflitto. Questa impostazione, nella logica del Tribunale, produce due conseguenze: rende meno esigibile il comportamento richiesto; rafforza l’idea che la “prova” sia stata architettata in modo tale da precostituire l’addebito.
A questo punto si comprende perché il Tribunale qualifichi il recesso come nullo e non solo illegittimo. La pronuncia ragiona su un doppio binario: da un lato la discriminazione per età, dall’altro una condotta datoriale che altera la fisiologia del potere disciplinare e si pone in rotta di collisione con norme imperative di tutela della persona e del corretto esercizio del potere organizzativo. È un’area nella quale, negli ultimi anni, il dibattito giurisprudenziale si è concentrato sul perimetro delle nullità “non solo testuali” e sulla necessità di individuare un divieto sostanziale di licenziamento in presenza di presupposti incompatibili con l’ordinamento. La sentenza di Siena si colloca esattamente in quel solco argomentativo.
Sul piano delle conseguenze economiche, la questione non è teorica. Per le imprese sotto soglia dimensionale, il 2025 ha segnato un passaggio decisivo: la Corte costituzionale ha dichiarato incostituzionale il “tetto” massimo di sei mensilità previsto per l’indennità nei licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese, perché rendeva l’indennizzo troppo ristretto e incapace di garantire adeguatezza, personalizzazione e funzione deterrente. Questo significa che, anche quando non si arriva alla reintegrazione, la variabile economica del contenzioso può essere più alta e più imprevedibile di quanto molte aziende continuano a stimare “a forfait”.
Dal lato del lavoratore, la strategia processuale deve cambiare passo: non basta sostenere che “il test è ingiusto”, occorre costruire una narrativa probatoria con indici verificabili. Nel contenzioso antidiscriminatorio, sono determinanti: la comparazione con altri lavoratori in condizioni analoghe; la selettività e ripetizione anomala dei controlli; l’assenza di criteri trasparenti; le incoerenze nella formazione e nelle procedure; l’eventuale contesto di politiche aziendali di ringiovanimento o gestione dell’anzianità; la documentazione sanitaria quando il datore ha agito ignorando fragilità note o prevedibili. La sentenza di Siena mostra che la somma di indicatori, se coerente, può reggere anche senza “smoking gun”.
È utile, per completezza, ricordare che la discriminazione per età non nasce solo nel licenziamento: può emergere già nella selezione e nelle dichiarazioni pubbliche sulle preferenze di assunzione o carriera. Nel 2025 un Tribunale del lavoro ha qualificato come condotta discriminatoria (in forma collettiva, con profili multifattoriali) l’affermazione di riservare ruoli apicali solo a uomini o a donne oltre una certa soglia anagrafica, imponendo misure correttive e formative: un segnale chiaro che l’età è un fattore protetto e che le “politiche di immagine” possono diventare prove in giudizio.
Qui entra, con forza, una regola di metodo che vale per ogni contenzioso su controlli e licenziamento: “Ius est ars boni et aequi”. È una frase antica, ma in pratica significa che l’azienda non può pretendere rigore assoluto dal lavoratore se costruisce procedure inesigibili, contraddittorie o umilianti, e se usa la formazione come grimaldello disciplinare invece che come strumento di prevenzione e miglioramento.
E vale anche l’avvertimento civile di Manzoni: “Il buon senso c’era; ma se ne stava nascosto, per paura del senso comune”. Nel contesto lavorativo, il “senso comune” è la scorciatoia del “si è sempre fatto così”; il “buon senso” è la domanda giuridica corretta: la procedura è proporzionata, trasparente, esigibile, non selettiva, rispettosa della dignità e coerente con gli obblighi prevenzionistici? Se la risposta è no, il rischio contenzioso non è fisiologico: è strutturale.
Indicazioni operative per le imprese: se l’obiettivo è ridurre ammanchi e frodi, la strada difendibile è costruire un sistema di controllo che sia trasparente nei presupposti, coerente con le mansioni, accompagnato da formazione reale e documentata, applicato con criteri uniformi e non “a bersaglio”, e progettato anche in funzione del rischio stress e della tutela della persona; quando entrano strumenti tecnologici o report, serve presidiare informazione, proporzionalità e fondato sospetto secondo la più recente giurisprudenza sui controlli difensivi.
Indicazioni operative per lavoratori e HR: quando un test è ripetuto in modo anomalo, quando la prova è “costruita” per generare errore, quando la contestazione è basata su materiale non consegnato o su istruzioni non realistiche, è essenziale reagire subito in modo ordinato: chiedere chiarimenti e documenti, ricostruire comparazioni interne, preservare la prova della formazione ricevuta, raccogliere elementi sul contesto organizzativo, e impostare il caso anche sul terreno antidiscriminatorio se esistono indici seri (età, anzianità, fragilità, politiche di turn over, selettività)
Redazione - Staff Studio Legale MP
