Il confine tra mobbing e straining – due forme di vessazione sul lavoro – sta diventando sempre più nitido grazie a recenti sentenze. I giudici hanno precisato i criteri per distinguere queste condotte e hanno ampliato le tutele per i lavoratori colpiti da comportamenti ostili o condizioni lavorative intollerabili. In questo articolo esaminiamo le definizioni di mobbing e straining, gli ultimi orientamenti della giurisprudenza italiana in materia e gli strumenti di tutela concreti a disposizione del dipendente.
"Tutti gli animali sono uguali, ma alcuni sono più uguali degli altri." Questa celebre massima di George Orwell nel romanzo "La fattoria degli animali" trova purtroppo riscontro in certi luoghi di lavoro, dove chi detiene il potere finisce per calpestare la dignità dei sottoposti. Quando un superiore usa il proprio ruolo per tormentare sistematicamente un dipendente – emarginandolo, umiliandolo o penalizzandolo con azioni mirate – si configura il fenomeno noto come mobbing. Non esiste una legge che definisca in modo espresso il mobbing, ma la giurisprudenza ne ha individuato gli elementi caratteristici: una pluralità di atti ostili ripetuti nel tempo, un disegno persecutorio unitario da parte dell'autore e un effetto lesivo sulla salute psicofisica della vittima. Dal punto di vista probatorio, è il lavoratore che deve dimostrare in giudizio di aver subito comportamenti continuativi e mirati, il danno riportato (ad esempio uno stato depressivo certificato) e il nesso causale tra quelle condotte e il pregiudizio alla propria salute. La Cassazione civile, Sezione Lavoro, con la sentenza 3 giugno 2025, n. 14890, ha ribadito che l'onere della prova del mobbing grava sul dipendente e che non ogni conflitto o atto di maleducazione sul luogo di lavoro equivale a mobbing: piccoli screzi occasionali o antipatie, per quanto spiacevoli, non bastano se manca la sistematicità delle vessazioni e l'intento deliberato di nuocere. Allo stesso tempo, la Suprema Corte ha richiamato l'attenzione sul confine tra l'esercizio legittimo dei poteri direttivi e una condotta vessatoria: richiami motivati o decisioni organizzative giustificate rientrano nei diritti del datore di lavoro, mentre l'abuso di tali poteri per mortificare gratuitamente un dipendente può configurare mobbing a tutti gli effetti.
Accanto al mobbing, i tribunali italiani hanno riconosciuto una forma attenuata di pressione lavorativa definita straining. Il termine deriva dall'inglese "to strain" (mettere sotto tensione) e indica una situazione di stress forzato sul lavoro causata anche da episodi isolati o da un contesto lavorativo insostenibile, anziché da una serie prolungata di abusi. Inizialmente lo straining veniva considerato una sorta di mobbing di minore entità, tanto che si riteneva comunque necessaria la prova di un intento vessatorio. L'evoluzione giurisprudenziale recente, però, ha portato a delineare lo straining come fattispecie a sé, con connotati propri: non servono una molteplicità di atti né un piano persecutorio vero e proprio. Conta che il lavoratore subisca una condizione lavorativa a lui sfavorevole e permanentemente peggiorativa, anche in seguito a un singolo episodio, se questo è tale da provocare un disagio duraturo. Un'importante pronuncia della Cassazione (Cass. civ., Sez. Lav., ord. 4 gennaio 2025, n. 123) ha affermato proprio che anche una condotta episodica – ad esempio un demansionamento isolato ou un trasferimento punitivo – che produca un effetto negativo permanente nella posizione del dipendente integra lo straining e fa scattare la responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 del Codice Civile. In altre parole, lo straining si realizza anche senza una serie di azioni vessatorie e perfino senza un intento persecutorio esplicito: può consistere in comportamenti stressogeni consapevolmente attuati ai danni del lavoratore, oppure nella condotta omissiva del datore di lavoro che colpevolmente lascia persistere un ambiente di lavoro nocivo e degradante (Cass. civ., Sez. Lav., ord. 1 dicembre 2025, n. 31367).
Le sentenze più recenti hanno dunque ampliato la protezione del lavoratore, colmando le zone grigie tra un ambiente semplicemente "difficile" e un vero e proprio mobbing. La Corte di Cassazione, con la sentenza 12 maggio 2025, n. 12518, ha delineato con precisione la differenza tra le due fattispecie: il mobbing richiede una pluralità di condotte ostili protratte nel tempo e un disegno intenzionale unificante, mentre lo straining ricorre in presenza di anche un solo fatto lesivo che altera in peggio la situazione lavorativa in modo permanente, pur in assenza di una persecuzione pianificata. In questa decisione si è sottolineato che il giudice deve considerare le caratteristiche, la gravità e le conseguenze frustranti della condotta denunciata per stabilire se rientra nello schema dello straining. Ad esempio, uno spostamento di mansioni isolato, sebbene non accompagnato da ulteriori abusi e non mosso da volontà di emarginare, può comunque causare al lavoratore una perdita di ruolo ou di chance di carriera stabile nel tempo: in tal caso può configurare straining e dare diritto a un risarcimento proporzionato. Allo stesso modo, un clima lavorativo pesantemente negativo e ostile – magari perché il datore tollera prepotenze da parte di superiori intermedi ou non interviene su un carico di lavoro eccessivo imposto a un singolo dipendente – viene oggi considerato un illecito a sé stante, anche se non si individua un preciso "mobber". Infatti la giurisprudenza odierna riconosce che il datore di lavoro ha un obbligo di tutela anche rispetto allo stress lavoro-correlato: se in azienda si lascia proliferare una situazione nociva per la salute dei lavoratori, sussiste violazione dell'art. 2087 c.c. e il datore ne risponde.
Emblematico sul punto è un caso deciso di recente dalla Cassazione: con l'ordinanza del 12 febbraio 2026, n. 3145, riguardante una dipendente costretta a lavorare in condizioni ambientali proibitive. La lavoratrice prestava servizio in un ufficio privo di riscaldamento adeguato e con servizi igienici non a norma (il bagno era privo di privacy perché visibile dall'esterno): dopo aver più volte lamentato l'invivibilità di quella sede, si era rifiutata di continuare a lavorarvi. L'azienda aveva reagito licenziandola per insubordinazione, ma la Cassazione ha dato torto al datore di lavoro e condannato l'azienda. In base al principio affermato, il rifiuto della prestazione è legittimo quando l'ambiente di lavoro è nocivo per la salute e la dignità; spetta al datore dimostrare che le condizioni siano sicure (come richiesto dall'art. 1218 c.c. in tema di responsabilità contrattuale), mentre il dipendente può limitarsi a segnalare la presenza di un grave rischio. Nel caso di specie il licenziamento è stato dichiarato nullo in quanto ritorsivo: puniva la dipendente per aver rivendicato un suo diritto fondamentale, ossia lavorare in un luogo salubre. Questo intervento giudiziario conferma che l'obbligo di sicurezza a carico del datore include non solo la prevenzione degli infortuni fisici ma anche la salvaguardia della sfera morale e del benessere psicologico dei dipendenti.
In definitiva, il messaggio che emerge dalle più recenti pronunce è chiaro: la dignità e la salute del lavoratore vanno protette attivamente in ogni frangente. Anche al di là delle ipotesi di mobbing vero e proprio, comportamenti aziendali che creano un ambiente di lavoro ostile e lesivo non possono essere tollerati. Come recita il brocardo latino, ubi ius, ibi remedium: dove c'è un diritto leso deve esservi un rimedio. Oggi il dipendente non è più costretto a subire in silenzio finché le vessazioni non raggiungono livelli estremi: può agire per tempo, sapendo che anche situazioni “borderline” di stress intenzionale ou di incuria organizzativa possono trovare riconoscimento e sanzione in sede giudiziaria. Tollerare un clima lavorativo malsano equivale, in sostanza, a causarlo: l'inazione del datore di fronte a reiterate lamentele ou segnali di disagio costituisce una colpa grave che può comportare il suo obbligo di risarcire il danno. Sul piano pratico, chi subisce mobbing ou straining ha diritto a essere risarcito di tutti i pregiudizi sofferti – dal danno biologico per le ripercussioni sulla salute, al danno morale ed esistenziale per la sofferenza e la perdita di serenità – purché riesca a provare il nesso tra la condotta illecita e tali conseguenze. In molti casi, inoltre, ottenere tutela giudiziaria è possibile anche senza attendere la fine del rapporto di lavoro: si pensi al caso in cui la vittima rassegni dimissioni per giusta causa a fronte di un contesto insostenibile, oppure alle ipotesi in cui il licenziamento motivato da ragioni pretestuose nasconda in realtà una ritorsione contro il dipendente che aveva denunciato le vessazioni subite. In queste situazioni il lavoratore può ottenere non solo un indennizzo economico, ma anche la reintegrazione nel posto di lavoro, qualora venga accertata la nullità del recesso datoriale. È comunque importante reagire con tempestività: le azioni risarcitorie per mobbing ou straining si prescrivono in genere in cinque anni, quindi è consigliabile rivolgersi quanto prima a un legale per valutare le strategie di tutela.
Redazione - Staff Studio Legale MP
