La salute è un bene primario tutelato dalla legge. La salute è il primo dovere della vita, ricordava Oscar Wilde, e anche l’ordinamento giuridico protegge il lavoratore in caso di malattia. In base all’art. 2110 del codice civile, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un determinato periodo di tempo durante l’assenza per malattia (il cosiddetto “periodo di comporto”). Trascorso tale periodo, il datore di lavoro può recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo, ossia per prolungata incapacità lavorativa. Tuttavia, questo potere non è assoluto: la legge e i contratti collettivi fissano condizioni e limiti precisi, e la recente evoluzione giurisprudenziale ha ulteriormente ristretto gli spazi per i licenziamenti affrettati in simili circostanze. Il datore di lavoro, infatti, deve agire con estrema correttezza e buona fede, rispettando non solo le regole formali ma anche i principi di lealtà verso il dipendente malato. Ad esempio, la Corte di Cassazione (Sez. Lavoro) con ordinanza n. 12293 depositata il 9 maggio 2025 ha confermato che è illegittimo il licenziamento intimato senza aver preventivamente informato il lavoratore dell’imminente scadenza del periodo di comporto, in violazione dei doveri di correttezza. In altre parole, il datore dovrebbe avvisare il dipendente che il limite massimo di assenze retribuite sta per essere superato, così da metterlo nelle condizioni di tutelarsi. Un recesso comunicato “a sorpresa”, senza questo preavviso, contrasta con i principi di buona fede e può essere annullato. Come dicevano i latini, summum ius, summa iniuria: un’applicazione rigida della norma (il “massimo diritto”) rischia di tradursi in una grande ingiustizia, se non temperata dalla dovuta sensibilità alle circostanze. Proprio per evitare esiti iniqui, la giurisprudenza sta delineando obblighi sempre più stringenti in capo ai datori di lavoro quando un dipendente è assente per lungo tempo a causa di problemi di salute.
Un primo aspetto riguarda la causa della malattia. Se il lavoratore sostiene che parte delle sue assenze dipendono da un infortunio sul lavoro o da una malattia professionale, quindi da responsabilità dell’azienda, è interesse della giustizia non far “contare” questi giorni di assenza ai fini del comporto. Spetta però al dipendente fornire la prova di tale circostanza. La Corte di Cassazione (Sez. Lav., ord. n. 14157 del 27 maggio 2025) ha chiarito che è onere del lavoratore dimostrare che alcune delle assenze prolungate non andavano computate nel comporto in quanto dovute a una patologia causata dalle mansioni svolte, riconducibile a una violazione degli obblighi di sicurezza da parte del datore (ex art. 2087 c.c.). Solo provando il nesso causale tra la malattia e la colpa datoriale, quei giorni di assenza possono essere esclusi dal conteggio del comporto. In assenza di tale prova, il superamento del periodo massimo risulta legittimo e il licenziamento viene convalidato. Nel caso concreto esaminato dalla Cassazione nel 2025, il lavoratore era stato licenziato per aver sforato di un solo giorno il limite di 365 giorni di malattia in un triennio previsto dal contratto collettivo: egli sosteneva che parte di quelle assenze erano dovute a una patologia aggravata dal lavoro. I giudici, conformandosi all’orientamento della Corte d’Appello, hanno ritenuto legittimo il recesso perché il dipendente non aveva fornito elementi sufficienti a provare l’origine professionale della malattia e la responsabilità aziendale nell’averla causata o aggravata. In altre parole, il lavoratore deve provare l’esistenza della malattia e che essa è dipesa dall’attività lavorativa: solo in tal caso il datore non può “beneficiare” delle altrui assenze prolungate che egli stesso ha contribuito a determinare. Analogamente, se il contratto collettivo applicabile prevede l’esclusione dal computo del comporto per le malattie particolarmente gravi (ad esempio terapie salvavita come chemioterapia, dialisi etc.), sarà il dipendente a dover dimostrare che la sua patologia rientra in quella categoria. Anche su questo punto la giurisprudenza recente è intervenuta: la Cassazione, con sentenza n. 26956 del 7 ottobre 2025, ha escluso che una generica comunicazione informale basti a far considerare “grave” la malattia ai fini di estendere il comporto. Nel caso specifico un lavoratore aveva informato l’azienda via WhatsApp della propria grave patologia e del ricovero, sperando di ottenere un prolungamento del periodo di tolleranza: i giudici hanno ritenuto che, in mancanza di certificazioni mediche attestanti la necessità di una terapia salvavita, le assenze andavano comunque conteggiate. Dunque, se esistono eccezioni contrattuali o normative al normale periodo di comporto, il lavoratore deve attivarsi per documentare adeguatamente la propria situazione clinica e rientrare nei requisiti richiesti da tali eccezioni.
Il punto più innovativo e di grande rilievo pratico riguarda però i casi in cui la malattia prolungata si tramuta in una parziale inidoneità permanente del lavoratore. Pensiamo all’ipotesi in cui, dopo cure e convalescenza, il dipendente non possa più svolgere le stesse mansioni di prima per sopraggiunte limitazioni fisiche, ma sarebbe in grado di lavorare in ruoli diversi o con adattamenti. Come deve comportarsi il datore in questa situazione? La risposta della giurisprudenza recente è netta: il licenziamento diventa davvero l’extrema ratio, da adottare solo se ogni altra soluzione organizzativa risulta impraticabile. Il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare se il dipendente può essere adibito a mansioni alternative compatibili con il suo stato di salute, anche appartenenti a un livello inferiore. Inoltre, in virtù dei principi antidiscriminatori, l’azienda deve esplorare tutti i possibili accomodamenti ragionevoli che permettano al lavoratore di conservare il posto, come ad esempio modifiche dei ritmi, degli orari o del luogo di lavoro, compatibilmente con l’organizzazione aziendale. Questi obblighi derivano dall’attuazione nel nostro ordinamento della Direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione, che impone di tutelare i lavoratori con disabilità attraverso adattamenti proporzionati. La Corte di Cassazione ha recepito tali principi in una serie di pronunce: emblematiche la sentenza n. 12270 del 9 maggio 2025 e l’ordinanza n. 9897 del 15 aprile 2025, in cui la Suprema Corte ha ribadito che grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure ragionevoli per mantenere il dipendente al lavoro nonostante le sue condizioni, oppure che nessuna soluzione fosse praticabile senza costi o sacrifici eccessivi. Nella sentenza 12270/2025, in particolare, la Cassazione ha confermato l’annullamento del licenziamento di un lavoratore dichiarato permanentemente inidoneo alle mansioni originarie, proprio perché il datore non aveva assolto l’obbligo di ricollocarlo in altra posizione compatibile. La Corte ha sottolineato che il concetto di “handicap” va interpretato secondo il diritto UE, includendo patologie che comportano limitazioni durature alla vita professionale; di conseguenza il licenziamento per superamento del comporto, se applicato in modo uniforme senza tenere conto delle esigenze di un lavoratore disabile o cronicamente malato, può configurare una discriminazione indiretta fondata sulla disabilità. In tali casi il recesso è affetto da nullità e il dipendente ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro oltre al risarcimento del danno. Allo stesso tempo, la Cassazione ha precisato che l’obbligo di accomodamento ragionevole non implica di per sé un dovere di prolungare illimitatamente il periodo di comporto oltre i termini stabiliti dalla legge o dal contratto: salvo previsioni specifiche, il datore non è tenuto a lasciare il lavoratore indefinitamente in malattia. Ciò che deve fare, però, è valutare concretamente se il dipendente, invece di restare assente, possa rientrare in servizio con un diverso ruolo o con adattamenti idonei. Un chiaro esempio di questa impostazione si trova nell’ordinanza n. 1907 depositata il 28 gennaio 2026 (Corte di Cassazione, Sez. Lavoro): in quel caso la Suprema Corte ha stabilito che non è licenziabile il lavoratore che, durante la malattia, sia divenuto inabile alle mansioni precedenti se può essere assegnato ad altre mansioni equivalenti, o addirittura inferiori. Il datore di lavoro deve provare di aver cercato attivamente una diversa collocazione o modifiche organizzative che consentano al dipendente in condizioni di salute ridotta di continuare a lavorare. Solo qualora dimostri in giudizio che nessuna soluzione era ragionevolmente praticabile – ad esempio perché in azienda non vi erano posizioni vacanti compatibili o perché gli adattamenti avrebbero comportato costi eccessivi o impattato negativamente sull’organizzazione – il recesso potrà considerarsi legittimo. Questo approccio, già affermato in precedenti pronunce (Cass. nn. 9095/2023, 14316/2024, 24997/2025, tra le altre), mira a bilanciare il diritto alla tutela della salute del lavoratore con l’esigenza dell’impresa di avere prestazioni utili. In sintesi, se il dipendente dopo una lunga malattia può ancora dare il suo contributo lavorativo – magari con mansioni diverse, un part-time o altri accomodamenti – il datore deve fare il possibile per conservare il rapporto. Il licenziamento diventa legittimo solo come ultimo passo, quando ogni tentativo di adattamento è risultato vano o eccessivamente oneroso. Questo orientamento rispecchia un principio di civiltà giuridica: il lavoro non è solo mero scambio economico, ma dignità e inclusione sociale, e perdere il posto a causa di una malattia senza colpa non deve essere una condanna automatica.
In conclusione, l’evoluzione normativa e giurisprudenziale sta trasformando un automatismo un tempo quasi scontato – il licenziamento allo scadere del comporto – in una decisione da scrutinare attentamente caso per caso. Oggi il datore di lavoro è chiamato a dimostrare di aver fatto tutto il necessario per evitare il recesso: dall’avviso anticipato al lavoratore, alla valutazione di spostamenti interni o adattamenti del ruolo, fino all’analisi di ogni possibile accomodamento ragionevole. Dal canto suo, il dipendente ha il dovere di comunicare chiaramente la propria situazione medica e le eventuali limitazioni, fornendo documentazione e collaborando nei limiti del possibile alla ricerca di soluzioni alternative. Solo attraverso questo dialogo e questo sforzo reciproco si può sperare di conciliare il diritto del lavoratore alla tutela della salute e alla continuità del reddito con il diritto dell’impresa di organizzare la propria attività in modo efficiente. Nei casi in cui ciò non avvenga e si arrivi al conflitto giudiziario, le recenti sentenze mostrano una linea rigorosa: i giudici non esitano a sanzionare con l’illegittimità o la nullità i licenziamenti intimati in spregio alle garanzie appena esaminate. Per i lavoratori, questo significa poter far valere i propri diritti anche di fronte a un provvedimento di recesso già attuato: se si dimostra che l’azienda non ha rispettato gli obblighi di legge (prova di cause di forza maggiore, tentativi di repêchage, ecc.), il licenziamento per malattia prolungata può essere annullato, portando a reintegra o indennizzo. Si tratta di un’area del diritto del lavoro in fermento, dove il bilanciamento tra solidarietà e produttività è continuamente affinato. “Chi non ha affrontato un lungo malanno non sa quanta parte della vita è perduta”, scriveva Italo Svevo: la giustizia del lavoro sta cercando di evitare che, oltre alla salute, il lavoratore debba perdere ingiustamente anche il proprio posto.
Redazione - Staff Studio Legale MP
