Il caso deciso ad Ancona è, per brutalità e chiarezza, un promemoria per ogni impresa: una discussione interna, maturata durante l’orario di lavoro e legata all’organizzazione delle pause, degenera e un lavoratore colpisce un collega al capo con un martello, provocando gravissime lesioni. L’INAIL eroga prestazioni di importo elevato, poi agisce in regresso ex artt. 10 e 11 del D.P.R. 1124/1965 contro datore e autore materiale; l’assicurazione viene chiamata in manleva. La Corte d’Appello di Ancona conferma la responsabilità datoriale ex art. 2049 c.c. e l’operatività della garanzia assicurativa, respingendo sia l’appello dell’assicuratore sia quello incidentale dell’azienda. (Corte app. Ancona, Sez. Lav., sent. n. 409/2025).
Il punto giuridico non è “se” l’azienda abbia materialmente voluto l’aggressione, ma “perché” l’ordinamento, in determinati casi, le imputa il fatto illecito del dipendente: la responsabilità dei preponenti ex art. 2049 c.c. è costruita come responsabilità indiretta (o, in termini pratici, oggettiva per fatto altrui) quando il fatto illecito è commesso “nell’esercizio delle incombenze” o, in senso più moderno, quando le mansioni hanno creato l’occasione necessaria che ha reso possibile l’evento dannoso. È il cuore della decisione: l’incarico di supervisione ha determinato l’ingerenza sull’organizzazione della pausa del collega e ha fatto da “innesco” alla sequenza che ha portato alla lesione.
In materia di art. 2049 c.c., la giurisprudenza recente ha affinato la formula del nesso di occasionalità necessaria: non serve che il danno sia l’esecuzione “fedele” del compito; basta che sia lo sviluppo non imprevedibile di una condotta resa possibile dalle mansioni, anche quando l’azione del dipendente sia eccedente, abusiva o persino delittuosa. È un passaggio decisivo per le aziende, perché riduce drasticamente lo spazio difensivo del “fatto personale” quando l’assetto organizzativo e i poteri (anche di fatto) hanno agevolato l’interazione dannosa.
Con ordinanza del 5 febbraio 2025, la Corte di Cassazione, Sezione III, ha ribadito che l’occasionalità necessaria ricorre quando l’esercizio delle incombenze espone il terzo all’ingerenza dannosa del preposto e la condotta resta nei confini della non imprevedibile evoluzione di sequenze ed eventi connessi all’ordinario espletamento delle mansioni; la degenerazione o l’eccesso non bastano, da soli, a recidere il nesso. (Cass. civ., Sez. III, ord. n. 2851/2025).
La Corte d’Appello di Ancona, applicando questa logica, valorizza tre indicatori fattuali che, nelle cause reali, “spostano l’ago della bilancia”: la collocazione spazio-temporale dell’evento nel perimetro lavorativo (luogo di lavoro, arco dell’orario di servizio); la genesi del conflitto collegata a regole interne (pause, organizzazione del lavoro); l’esistenza di un ruolo di supervisione o coordinamento, anche senza una piena sovraordinazione gerarchica formale.
Tradotto in pratica: se un preposto, un caposquadra, un referente di turno o un “supervisore di fatto” interviene su ritmi, pause, compiti, e da quell’intervento nasce l’aggressione, l’eccezione della “ragione meramente personale” è difficile da sostenere, perché l’occasione del danno è generata dall’organizzazione aziendale stessa.
Qui la massima latina è più che retorica, è la ratio economico-giuridica dell’imputazione: cuius commoda, eius incommoda. Chi beneficia dell’altrui attività deve sopportarne anche i rischi tipici, inclusi quelli relazionali e di abuso del ruolo.
Quando un infortunio deriva da un fatto che integra reato perseguibile d’ufficio e ricorrono i presupposti, l’INAIL può agire per recuperare quanto erogato, attivando un contenzioso che ha una logica diversa dalla causa del lavoratore per il danno differenziale: nel regresso l’Istituto chiede il rimborso delle prestazioni (indennità, rendita e capitalizzazione) e il convenuto si trova a dover fronteggiare, insieme, ricostruzione della responsabilità e quantificazione.
Due aspetti, nella pratica, vengono spesso sottovalutati dalle imprese e invece decidono la strategia: il giudizio civile può accertare autonomamente la responsabilità (anche penale “incidenter tantum”) senza che la condanna penale sia condizione di procedibilità dell’azione di regresso; inoltre, temi come decadenza, prescrizione e decorrenza diventano eccezioni tecniche ad alta probabilità di errore se non gestite subito.
Con ordinanza del 10 marzo 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato che, dopo l’abolizione della pregiudizialità penale, la condanna penale non è più condizione di esperibilità del regresso, potendo il giudice civile procedere in via autonoma all’accertamento del fatto-reato. (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 6404/2025).
Sul piano dottrinale, negli ultimi mesi si è riaperto (con argomenti non banali) anche il tema del limite del danno civilistico nel regresso: l’impostazione tradizionale resta quella del “tetto” legato al danno risarcibile secondo le norme civilistiche, ma si discute se tale limite sia coerente con l’autonomia dell’azione di regresso e con l’evoluzione del sistema prevenzionale e sanzionatorio. Per le imprese questo dibattito non è accademico: incide su come impostare contestazioni del quantum, quali prove attivare e quali comparazioni tabellari proporre.
Nel caso di Ancona, la Corte territoriale considera puntualmente documentate le prestazioni INAIL e richiama un principio operativo: la contestazione del superamento del limite del danno civilistico richiede una difesa probatoria mirata; non basta dire che “la somma è eccessiva”, occorre dimostrare il fatto impeditivo con un confronto tecnico credibile (danno biologico permanente e temporaneo, personalizzazione, eventuale danno patrimoniale) e con allegazioni coerenti. 1
Un altro snodo fondamentale della pronuncia è l’area assicurativa: l’assicuratore contesta l’operatività della garanzia sostenendo, fra l’altro, l’estraneità al rischio assicurato e il carattere doloso. La Corte d’Appello di Ancona, però, afferma un criterio netto: l’esclusione per dolo opera, in via generale, per il dolo dell’assicurato; il dolo del dipendente autore materiale non comporta automaticamente l’inoperatività della copertura, se non si dimostra che il fatto doloso sia ascrivibile alla volontà dell’assicurato o che ricorra una specifica esclusione contrattuale applicabile. 1
Il tema si collega a un profilo tecnico spesso trascurato: la corretta qualificazione della polizza (assicurazione della responsabilità civile) e la disciplina codicistica applicabile, inclusi i limiti per i fatti dolosi. Con sentenza del 5 maggio 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha richiamato l’impostazione secondo cui, nelle ipotesi di assicurazione della responsabilità civile, trova applicazione l’art. 1917 c.c. e l’esclusione opera per i danni derivanti da fatti dolosi nei termini previsti; la questione va letta con attenzione, perché gli esiti dipendono dalla struttura concreta della garanzia e dalle eccezioni effettivamente azionabili. (Cass. civ., Sez. Lav., sent. n. 11753/2025). 6
Messaggio operativo per aziende e HR: la polizza RCO va “letta” prima del sinistro. Dopo, spesso è tardi. In particolare, è prudente verificare: la clausola che include o esclude l’azione di regresso INAIL; le esclusioni per dolo e per fatti intenzionali; la disciplina della responsabilità di preposti e incaricati; la gestione del rapporto tra compagnia e assicurato in caso di chiamata in manleva (tempistiche, oneri di denuncia, cooperazione istruttoria).
La parte più moderna del problema non è soltanto l’evento fisico estremo. È la gestione dei rischi psicosociali e del clima interno che, se trascurati, creano terreno fertile: conflittualità, micro-violenze, abusi di potere, escalation.
Qui il diritto positivo e la prassi istituzionale convergono. L’art. 28 del Testo Unico sicurezza impone che la valutazione dei rischi riguardi tutti i rischi per sicurezza e salute, includendo esplicitamente quelli collegati allo stress lavoro-correlato e quelli connessi, tra l’altro, alle differenze di genere, età e provenienza.
Nel 2025 l’INAIL ha aggiornato strumenti e piattaforme per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato, includendo funzionalità dedicate anche a lavoro da remoto e innovazione tecnologica: elementi che, nelle organizzazioni reali, incidono su carichi, comunicazioni, controllo e tensioni.
Sempre nel 2025, i dati sulle molestie e violenze sul lavoro mostrano un fenomeno non marginale: i casi riconosciuti come aggressioni e minacce nel 2023 sono stati 6.813, con incremento rispetto al 2022; una quota rilevante è legata a soggetti esterni, ma resta presente anche la componente “interna” di liti e incomprensioni tra colleghi. Questa cornice statistica rende irrealistico, oggi, sostenere che la violenza sia un evento “imprevedibile per definizione”.
Sul versante giurisprudenziale, la responsabilità datoriale per ambiente lavorativo lesivo si sta consolidando anche oltre le etichette (mobbing, straining). Con ordinanza del 1 dicembre 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha chiarito che l’assenza di un intento persecutorio idoneo a integrare il mobbing non esclude, di per sé, la responsabilità ex art. 2087 c.c. quando l’organizzazione consente (anche colposamente) il mantenimento di un contesto stressogeno e dannoso. (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 31367/2025).
È in questo punto che una citazione letteraria descrive bene il rischio culturale: “Il buon senso c’era; ma se ne stava nascosto, per paura del senso comune.” Manzoni non parla di DVR, ma descrive perfettamente molte aziende: regole scritte, prassi tollerate, segnali ignorati.
Dal lato normativo, tra 2025 e inizio 2026 si sono sommati interventi che rendono più “tracciabile” la compliance e più difficile sostenere difese generiche.
È entrato in scena il nuovo Accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni, Rep. atti n. 59/CSR del 17 aprile 2025, adottato ai sensi dell’art. 37, comma 2, D.Lgs. 81/2008, finalizzato a individuare durata e contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza. Questo passaggio ha un impatto concreto perché standardizza aspettative e controlli sulla formazione di figure chiave, inclusi ruoli organizzativi che, nella pratica, gestiscono conflitti e pressioni operative.
Inoltre, la legge 29 dicembre 2025 n. 198 (di conversione, con modificazioni, del D.L. 31 ottobre 2025 n. 159) è stata pubblicata e, dal 1 gennaio 2026, introduce misure che premiano imprese “virtuose” e rafforzano controlli e vigilanza; soprattutto, prevede interventi in materia di prevenzione e formazione, inclusa la registrazione delle competenze nel fascicolo elettronico del lavoratore e il finanziamento di iniziative per la cultura della sicurezza. Per un datore di lavoro questo significa una cosa semplice: la formazione e l’organizzazione non sono più solo un adempimento, ma un dato che resta e che può essere usato come prova (a favore o contro) nelle cause.
Se l’obiettivo è ridurre la probabilità dell’evento e, se accade, ridurre la responsabilità e l’esposizione economica, servono scelte che siano insieme organizzative e probatorie.
Primo: mappare il rischio “conflitto e aggressione” come rischio organizzativo, integrandolo nel DVR e nelle procedure, con indicatori interni (turni critici, reparti ad alta pressione, mansioni con ruolo di controllo) e misure coerenti. L’art. 28 impone una valutazione che includa stress lavoro-correlato: ignorarlo è un errore che, oggi, si paga due volte, prima in prevenzione e poi in giudizio.
Secondo: governare i ruoli di fatto. La sentenza di Ancona è istruttiva: il “supervisore” non deve essere necessariamente un dirigente formalmente investito. Se l’azienda attribuisce poteri di coordinamento, deve anche definire limiti, istruzioni, controlli e canali di escalazione del conflitto. Altrimenti, il potere diventa l’occasione del danno e attiva l’art. 2049 c.c.
Terzo: ordinare la catena documentale prima che serva. In giudizio, soprattutto nel regresso INAIL, difese come “abbiamo fatto formazione” o “abbiamo consegnato DPI” senza tracciabilità e senza vigilanze dimostrabili sono fragili. La stessa normativa recente spinge a registrazioni e fascicoli: usarli in ottica probatoria è un investimento, non burocrazia.
Quarto: gestione del sinistro con protocollo legale immediato. In caso di aggressione: blocco della scena e tutela della vittima, raccolta dichiarazioni a caldo in modo corretto, conservazione di video e log, attivazione del canale disciplinare dove dovuto, denuncia alla compagnia nei termini contrattuali, coordinamento con consulenti e con l’ente assicuratore. La differenza tra una causa “governata” e una causa “subita” nasce nei primi giorni.
Quinto: rinegoziare le polizze con criteri di rischio reale. La copertura del regresso INAIL e la disciplina dei fatti dolosi e delle condotte intenzionali dei dipendenti non possono essere lasciate a formule standard. Le pronunce recenti mostrano che la questione non è teorica: può spostare centinaia di migliaia di euro tra azienda e assicuratore.
In sintesi, l’approccio difensivo “non potevamo prevederlo” non regge quando l’azienda ha strutturato ruoli, poteri e prassi che rendono prevedibile (nel senso giuridico) l’escalation del conflitto. E quando l’evento accade, il regresso INAIL e la manleva assicurativa diventano il centro del contenzioso: chi arriva senza un impianto probatorio serio, perde terreno fin dall’inizio.
Redazione - Staff Studio Legale MP
