“Il livello di civiltà di un popolo si misura anche dalla capacità di assicurare alle persone con disabilità inclusione, pari opportunità, diritti e partecipazione” – ha ricordato il Presidente della Repubblica Sergio Mattarella. Queste parole, pronunciate in occasione della Giornata dei diritti delle persone con disabilità, sottolineano come una società giusta debba garantire piena dignità e integrazione a tutti, anche nel mondo del lavoro. E proprio sul terreno del diritto al lavoro dei disabili si è giocata negli ultimi anni una piccola grande rivoluzione silenziosa nelle aule di giustizia. Fino a poco tempo fa, molte situazioni di licenziamento di lavoratori con disabilità venivano trattate alla stregua di casi ordinari, senza considerare le particolari difficoltà e bisogni di questi lavoratori. Oggi invece, grazie a una serie di pronunce innovative dei tribunali e della Corte di Cassazione, sta emergendo con forza un principio di sostanziale equità: il datore di lavoro ha l’obbligo di mettere in atto tutti gli accomodamenti ragionevoli per evitare il recesso; se non lo fa, il licenziamento è discriminatorio. Summum ius, summa iniuria, dicevano i latini – applicare rigidamente regole uguali a situazioni disuguali rischia di produrre grave ingiustizia. Per questo la legge e i giudici stanno tracciando confini nuovi: nessun licenziamento “automatico” di un dipendente disabile può considerarsi legittimo se prima non si sono esplorate soluzioni alternative. Vediamo allora in concreto cosa prevede l’ordinamento, cosa sono questi accomodamenti ragionevoli e quali indicazioni ci offrono le sentenze più recenti sul punto.
In Italia vige da anni un chiaro divieto di discriminare il lavoratore in base alla disabilità. L’art. 3 della Costituzione proclama l’uguaglianza di tutti i cittadini e la necessità di rimuovere gli ostacoli che limitano di fatto la parità; inoltre, l’art. 4 tutela il diritto al lavoro per ogni cittadino, anche con disabilità. A livello di legislazione ordinaria, il D.Lgs. 216/2003 (attuativo della Direttiva UE 2000/78/CE) vieta sia le discriminazioni dirette che quelle indirette nei confronti delle persone disabili in ambito occupazionale. Proprio questa normativa, in linea con la Convenzione ONU del 2006 sui diritti delle persone con disabilità, introduce il concetto chiave di “accomodamento ragionevole”: una misura concreta di adattamento del posto di lavoro o dell’organizzazione, adottata per consentire alla persona con disabilità di lavorare in condizioni di pari opportunità. In altri termini, l’azienda è tenuta – salvo che ciò comporti un onere sproporzionato – a modificare orari, mansioni, strumenti o ambienti di lavoro affinché il dipendente disabile possa continuare a svolgere la sua attività produttiva. Questo obbligo va oltre il tradizionale dovere di “repechage” (ricerca di mansioni alternative disponibili) previsto dal diritto del lavoro: si tratta di attivarsi in modo proattivo per trovare soluzioni organizzative che evitino l’estromissione del lavoratore. Tale dovere discende direttamente dal principio di non discriminazione: negare i necessari adattamenti equivale, di fatto, a trattare in modo uguale situazioni che uguali non sono, penalizzando il lavoratore disabile rispetto agli altri (discriminazione indiretta). Pertanto, la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli è espressamente considerata una forma di discriminazione fondata sulla disabilità. Su questo quadro normativo generale, però, per molto tempo sono mancate indicazioni dettagliate su quali fossero i confini esatti dell’obbligo di accomodamento per il datore di lavoro e quali le conseguenze in caso di violazione. Ci ha pensato la giurisprudenza più recente, ed in particolare la Corte di Cassazione nel biennio 2024-2025, a riempire di contenuto questi principi, tracciando una linea di demarcazione sempre più netta a tutela dei lavoratori con disabilità.
Il 2025 ha visto una serie di pronunce epocali, in cui la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro ha affermato con forza che il licenziamento di un dipendente disabile, in determinate circostanze, costituisce un atto nullo perché discriminatorio. Già negli anni precedenti si registravano decisioni pionieristiche: ad esempio, la Cassazione aveva iniziato a riconoscere che l’applicazione rigida del periodo di comporto (ossia del limite massimo di assenze per malattia previsto dal contratto) può risultare ingiustamente penalizzante per chi ha una patologia grave o invalidante, configurando una discriminazione indiretta. Ma è con il filone di sentenze del 2025 che questo orientamento si è consolidato e irrobustito, delineando obblighi precisi a carico dei datori di lavoro.
In particolare, con l’ordinanza n. 170/2025 (7 gennaio 2025) la Cassazione ha inaugurato l’anno ponendo un principio chiaro: l’automatica risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto, se applicata a un lavoratore con disabilità senza considerare le cause delle sue assenze, può costituire un atto discriminatorio. Il caso riguardava un dipendente con grave handicap che aveva esaurito i giorni di malattia retribuiti: il datore di lavoro lo aveva licenziato perché aveva “sforato” il limite di assenze previsto dal contratto. Ebbene, la Suprema Corte ha affermato che una norma apparentemente neutra (come la regola del comporto uguale per tutti) può dare luogo a discriminazione indiretta se, nell’applicazione concreta, penalizza in modo particolare i lavoratori disabili. In presenza di una condizione patologica nota, il datore non può limitarsi a invocare il superamento del comporto, ma deve interrogarsi sulle cause delle assenze ed eventualmente adottare accomodamenti organizzativi per ridurre il problema – ad esempio cambiando mansione al lavoratore, adattando i suoi compiti o concordando modalità di lavoro flessibili che rendano compatibile la presenza in servizio con la terapia o la gestione della malattia. Licenziare senza questo previo esame significa violare il dovere di protezione del disabile e integra una discriminazione. Questo orientamento è stato poco dopo confermato e sviluppato da un’altra pronuncia: l’ordinanza n. 9897/2025 (15 aprile 2025), che ha ulteriormente rafforzato il perimetro delle tutele antidiscriminatorie, insistendo sulla necessità di un’interpretazione rigorosa e caso-specifica di ogni vicenda. La Cassazione ha chiarito che il giudice deve valutare con estrema attenzione le circostanze del singolo caso di licenziamento di un disabile, per verificare se il datore abbia davvero fatto tutto il possibile per accomodare la sua condizione. Ogni situazione va ponderata, tenendo conto sia delle esigenze dell’azienda sia – soprattutto – dei diritti del lavoratore in condizione di fragilità.
Un ulteriore tassello decisivo è arrivato con la sentenza n. 12270/2025 (9 maggio 2025) della Cassazione, Sez. Lavoro, destinata a diventare un punto di riferimento in materia. In questa pronuncia, riguardante il licenziamento di un operaio dichiarato parzialmente inidoneo alle sue mansioni (per sopravvenute limitazioni fisiche), la Suprema Corte ha affermato che grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver compiuto ogni sforzo ragionevole per evitare il recesso. La società datrice sosteneva di aver assolto al proprio dovere semplicemente dimostrando l’assenza di posizioni libere cui adibire il lavoratore (il cosiddetto repechage). Ma la Cassazione ha ritenuto insufficiente questa difesa: oltre a cercare ruoli alternativi disponibili, l’azienda avrebbe dovuto dimostrare di aver considerato possibili adattamenti delle mansioni o dell’organizzazione per mantenere comunque il lavoratore in servizio. In pratica, non basta dire “non c’era altro posto”: il datore deve anche dimostrare, se vuole legittimare il licenziamento, di aver valutato e sperimentato possibili accomodamenti (come modifiche dell’orario, strumenti di supporto, diversa distribuzione dei compiti, trasferimento ad altra sede, etc.) per consentire al dipendente di continuare a lavorare nonostante le sue limitazioni. L’onere della prova al riguardo è a carico dell’azienda: sarà questa a dover convincere il giudice di aver fatto tutto il possibile e che, nonostante ciò, il mantenimento in servizio era oggettivamente impossibile o troppo gravoso. La Corte, in questa sentenza, ha richiamato espressamente la nozione ampia di “handicap” elaborata dal diritto dell’Unione Europea e dalla Convenzione ONU – comprensiva di qualsiasi patologia di lunga durata che comporti limitazioni – sottolineando come la tutela antidiscriminatoria si applichi anche ai casi di inidoneità parziale. Il messaggio è chiaro: finché un lavoratore, se adeguatamente supportato, può dare un contributo utile, il datore deve attivarsi per renderlo possibile, invece di procedere al licenziamento. In caso contrario, il recesso è affetto da nullità.
Le pronunce del 2025 delineano dunque un principio unitario: il licenziamento diviene l’extrema ratio, ammissibile solo dopo aver esperito tutte le soluzioni ragionevoli. Se il datore di lavoro salta direttamente alla risoluzione del rapporto, senza aver tentato accomodamenti, viola la legge. Il licenziamento di un disabile, in tal caso, non è semplicemente “inefficace” o ingiustificato: viene qualificato come atto discriminatorio nullo, perché colpisce in modo sproporzionato un soggetto protetto senza valida giustificazione. Di conseguenza, al lavoratore spettano le tutele più ampie: la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento integrale del danno (comprensivo delle retribuzioni perse), secondo quanto previsto dall’ordinamento in materia di licenziamenti nulli per discriminazione.
È naturale domandarsi: questo obbligo di adattamento è illimitato? Che cosa succede se, nonostante la buona volontà, non esiste alcuna soluzione praticabile per conservare il posto al lavoratore disabile? La legge – e la giurisprudenza – tengono conto anche delle esigenze organizzative e dei limiti oltre i quali l’azienda non può andare. Il concetto di “ragionevole” negli accomodamenti implica proprio una valutazione di proporzionalità: non si può pretendere che il datore sopporti costi o sacrifici eccessivi, tali da compromettere significativamente l’attività di impresa. Ad impossibilia nemo tenetur: nessuno è tenuto a fare l’impossibile. Questo antico brocardo latino è stato in sostanza richiamato dalla Cassazione quando, in casi particolari, ha riconosciuto la legittimità del licenziamento. Un esempio emblematico è l’ordinanza n. 24997/2025 (11 settembre 2025): in quella vicenda, un piccolo datore di lavoro (un’azienda di soli 6 dipendenti) aveva dovuto licenziare un operaio rimasto con capacità molto ridotte a causa di un infortunio sul lavoro, dopo aver verificato l’assenza di mansioni compatibili. La Corte di Cassazione ha confermato che in quel caso il recesso era legittimo: l’azienda, date le esigue dimensioni e l’organizzazione del lavoro, non disponeva di ruoli alternativi né di modifiche praticabili che permettessero al lavoratore di continuare, se non a costo di snaturare l’attività (le mansioni operative richiedevano inevitabilmente sforzi fisici incompatibili con le limitazioni post-infortunio). In situazioni del genere, dove ogni accomodamento si rivelerebbe eccessivamente oneroso o inutile, il licenziamento resta consentito. La chiave, sottolinea la Cassazione, sta sempre nella verifica accurata: il giudice deve controllare che il datore abbia esplorato tutte le opzioni realistiche e che davvero non vi fosse altro da fare. Solo in mancanza di ogni ragionevole alternativa – e purché si possa provare di aver cercato soluzioni di comune accordo con il dipendente – il recesso potrà dirsi non discriminatorio.
Dunque, i “paletti” posti dalla giurisprudenza non intendono imporre ai datori di lavoro sacrifici impossibili o la conservazione ad ogni costo di rapporti ormai insostenibili. Si tratta piuttosto di evitare scorciatoie e automatismi che in passato potevano colpire ingiustamente i lavoratori più deboli. Oggi il messaggio dei giudici è: prima di licenziare un disabile bisogna aver fatto tutto il ragionevolmente fattibile per mantenerlo al lavoro. In questo processo di valutazione reciproca – che richiede dialogo e buona fede sia da parte del datore che da parte del lavoratore – vengono in rilievo diversi fattori: la dimensione e le risorse economiche dell’impresa, il tipo di attività svolta, la posizione occupata dal dipendente, la natura e gravità della sua disabilità, l’eventuale disponibilità del lavoratore a mansioni diverse o a cambiare sede, e così via. Solo dopo aver messo sulla bilancia tutti questi elementi si può stabilire se il licenziamento è legittimo oppure discriminatorio.
Ma in concreto, quali adattamenti può (e deve) adottare un’azienda per agevolare il lavoratore con disabilità ed evitare di doverlo licenziare? Gli accomodamenti ragionevoli possono assumere forme molto varie, a seconda del contesto lavorativo e delle esigenze specifiche della persona. Ecco alcuni esempi pratici di misure che rientrano in questa categoria:
Modifica delle mansioni o cambio di ruolo: assegnare il dipendente a mansioni differenti, più compatibili con il suo stato di salute, anche in un livello inferiore rispetto a quello precedente (eventualmente con il consenso dell’interessato). Ad esempio, un operaio con limitazioni fisiche potrebbe essere adibito a compiti di controllo qualità invece che al lavoro manuale pesante.
Riduzione o rimodulazione dell’orario di lavoro: introdurre un orario part-time, flessibile o turni agevolati, se la persona fatica a reggere la giornata lavorativa completa per motivi di salute. Oppure prevedere pause aggiuntive durante il turno per chi ha esigenze terapeutiche particolari.
Lavoro da remoto o telelavoro: consentire al lavoratore di svolgere le proprie attività (quando possibile) da casa o in modalità smart working, eliminando le difficoltà di spostamento e permettendogli di operare in un ambiente più adatto alle sue necessità.
Adattamento della postazione e degli strumenti di lavoro: apportare modifiche fisiche all’ambiente di lavoro (installare una rampa o un ascensore, adeguare i servizi igienici, predisporre una postazione ergonomica) oppure fornire ausili tecnologici specifici. Ad esempio, software di ingrandimento dello schermo per un impiegato ipovedente, dispositivi acustici per un lavoratore sordo, una sedia ergonomica o un banco da lavoro ad altezza regolabile per chi ha problemi motori.
Supporto personale o formazione mirata: in certi casi può essere ragionevole affiancare temporaneamente al lavoratore una figura di supporto (un tutor, un collega formato) che lo aiuti a svolgere alcune attività, oppure offrirgli percorsi di formazione/riqualificazione per spostarlo in altra posizione all’interno dell’azienda.
Queste sono solo alcune delle possibili misure. L’importante è che siano “ragionevoli”, cioè effettivamente attuabili senza un costo o un impatto eccessivo per l’organizzazione. Ad esempio, per una grande impresa con molti reparti e centinaia di dipendenti, ricollocare un lavoratore in un’altra sede o fornirgli strumenti informatici speciali avrà probabilmente un impatto trascurabile rispetto al beneficio di mantenere una risorsa e rispettare le norme. Viceversa, per una microazienda familiare, anche un solo dipendente in meno può rappresentare un serio problema operativo, e certi adattamenti potrebbero risultare impraticabili. Ecco perché la valutazione è caso per caso: il confine del “ragionevole” si tarerà diversamente a seconda delle situazioni. In ogni caso, ciò che viene richiesto al datore di lavoro è un approccio aperto e flessibile: dialogare con il dipendente, eventualmente con l’ausilio di medici del lavoro o esperti, per individuare soluzioni creative; documentare i tentativi fatti; e solo se nessuna opzione dà esito positivo, procedere – con rammarico ma con valide motivazioni – al recesso.
Va ricordato che il lavoratore ha a sua volta dei doveri collaborativi. Deve informare (per quanto possibile) il datore circa la propria condizione e le limitazioni che incidono sul lavoro, fornendo la documentazione medica necessaria; deve segnalare le eventuali esigenze particolari di cui ha bisogno e, nei limiti del buon senso, dare la propria disponibilità a cambiamenti di mansione, sede o orario che risultino compatibili. In altre parole, l’obbligo di accomodamento non significa che l’azienda debba farsi carico di qualsiasi difficoltà a prescindere dall’atteggiamento del dipendente: le soluzioni si trovano insieme, con correttezza e buona fede da entrambe le parti.
Quando un licenziamento di un lavoratore disabile viene giudicato discriminatorio, le conseguenze sono particolarmente incisive. Come accennato, si applica la sanzione della nullità del recesso ai sensi dell’art. 18 co. 1 dello Statuto dei Lavoratori (per i datori soggetti a tale disciplina) e comunque della normativa antidiscriminatoria vigente. Ciò comporta in primis il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro: il dipendente va riammesso alle precedenti mansioni (o a mansioni equivalenti) come se il licenziamento non fosse mai avvenuto. Inoltre, al lavoratore spettano tutti i risarcimenti del caso: tipicamente le retribuzioni perse dal giorno del licenziamento alla effettiva reintegra, con versamento dei contributi previdenziali corrispondenti. Non è previsto alcun tetto massimo a questo indennizzo, trattandosi di tutela piena contro un atto nullo e contrario a diritti fondamentali. Il giudice può anche ordinare misure aggiuntive, ad esempio l’adozione dell’accomodamento ragionevole omesso, laddove possibile, per garantire il regolare rientro in servizio.
Dal lato opposto, se invece il licenziamento – pur riguardando un disabile – risulta legittimo perché il datore di lavoro ha dimostrato di aver rispettato tutti i propri obblighi (e l’impossibilità di soluzioni alternative), troveranno applicazione le regole ordinarie. In questi casi il recesso viene considerato giustificato: a seconda della tipologia di contratto e della dimensione aziendale, ciò potrà significare la conferma del licenziamento (senza possibilità di reintegra, ma con eventuale indennità risarcitoria come da normativa vigente sui licenziamenti per giustificato motivo oggettivo). È importante però sottolineare che, grazie ai principi affermati di recente, situazioni del genere – in cui un licenziamento di un disabile passi il vaglio giudiziale – saranno limitate ai frangenti in cui ogni altra strada era davvero preclusa. Oggi il giudice del lavoro ha in mano tutti gli strumenti per scrutinare a fondo la condotta datoriale: se emerge anche solo un accomodamento non considerato o un’opportunità persa di evitare il recesso, difficilmente il licenziamento verrà ritenuto legittimo.
In conclusione, il panorama attuale offre ai lavoratori con disabilità maggiori garanzie rispetto al passato. La giurisprudenza ha reso concreti ed esigibili i diritti enunciati dalle leggi e dai trattati internazionali: il diritto al lavoro, la pari dignità e il divieto di discriminazione trovano finalmente applicazione operativa nei tribunali. Ciò non significa che le problematiche siano scomparse – esistono ancora datori di lavoro non pienamente informati di questi obblighi, o che li sottovalutano, così come permangono situazioni borderline – ma significa che chi subisce un licenziamento ingiusto a causa della propria condizione fisica o psichica ha oggi ottime chance di ottenere giustizia. “Nessuno dev’essere lasciato indietro”, recita un motto spesso citato quando si parla di diritti dei più deboli. In ambito lavorativo, questo si traduce nell’impegno a trovare soluzioni inclusive, evitando che la disabilità diventi motivo di emarginazione. Le sentenze del 2025 rappresentano un monito e una guida: il mondo del lavoro può e deve adattarsi alle persone, almeno quanto le persone si adattano al mondo del lavoro.
Redazione - Staff Studio Legale MP
