La Cassazione precisa i confini della giusta causa nel licenziamento, distinguendo tra condotta disciplinare e sanzioni conservative, con un richiamo alla proporzionalità delle sanzioni contrattuali e analizzando il caso di insulti/aggressioni verbali
L'ordinanza n. 23029/2024 della Corte di Cassazione affronta il tema della giusta causa di licenziamento, chiarendo che il giudice, nella sua valutazione, deve considerare la proporzionalità tra condotta e sanzione. Nel caso di un'aggressione verbale tra colleghi, la Corte ha stabilito che, nonostante la gravità disciplinare della condotta, non si configurava come giusta causa di licenziamento, poiché le circostanze non integravano un reato e la sanzione prevista dal contratto collettivo era di tipo conservativo. La sentenza ha ribadito come il principio di proporzionalità sia centrale nella corretta applicazione delle sanzioni disciplinari, evitando l'automatica equiparazione tra condotte riprovevoli e il licenziamento.
In particolare specificando che: “il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l’illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo”.
La pronuncia evidenzia inoltre come, nei casi in cui non vi siano gravi nocumenti per l'azienda o recidiva nel comportamento, debba prevalere la scala sanzionatoria prevista dalle parti sociali, piuttosto che una punizione eccessivamente severa come il licenziamento. La Corte ha richiamato i precedenti giurisprudenziali, ribadendo che la giusta causa è una nozione flessibile, che deve tener conto sia dei fatti oggettivi sia del contesto sociale in cui si inseriscono le condotte, senza trascurare le conseguenze per il lavoratore.
Questa ordinanza è particolarmente rilevante per l'interpretazione delle clausole elastiche nei contratti collettivi, che permettono una più equilibrata gestione delle controversie disciplinari, evitando sanzioni sproporzionate in rapporto al fatto contestato
Avv. Marco Panato, avvocato del Foro di Verona e Dottore di Ricerca in Diritto ed Economia dell’Impresa – Discipline Interne ed Internazionali - Curriculum Diritto Amministrativo (Dipartimento di Scienze Giuridiche, Università degli Studi di Verona).
E' autore di pubblicazioni scientifiche in materia giuridica, in particolare nel ramo del diritto amministrativo. Si occupa anche di docenza ed alta formazione.
