La vicenda riguarda una giovane graphic designer (inquadrata al IV livello CCNL Terziario) impiegata presso una società operante nel settore informatico, licenziata nel 2023 con motivazione di giustificato motivo oggettivo legato a una riorganizzazione aziendale. L’azienda, colpita da una severa crisi economico-finanziaria, aveva deciso di concentrare le risorse sul proprio core business tecnologico, sacrificando i settori ritenuti non essenziali (come il design e il marketing) per contenere i costi. In questo contesto la lavoratrice – unica graphic designer junior – si è vista eliminare la propria posizione: le sue mansioni sono state in parte assorbite da figure senior interne e in parte automatizzate mediante strumenti di intelligenza artificiale introdotti dal team creativo.
Durante il giudizio, la lavoratrice ha sostenuto l’insussistenza del motivo addotto, denunciando come pretestuosa la riorganizzazione: secondo la tesi della ricorrente, le sue attività di grafica in realtà proseguivano, svolte da colleghe (una designer assunta prima di lei e poi un’altra collega) e rimanevano necessarie per l’azienda; inoltre, nessun serio tentativo di ricollocazione (repêchage) era stato fatto, neppure in posizioni inferiori o nel team web design. La società datrice di lavoro, dal canto suo, si è difesa ribadendo che il licenziamento era una conseguenza necessaria della crisi in atto e della scelta organizzativa di sopprimere stabilmente la posizione di graphic designer, ormai ritenuta marginale. La funzione grafica – ha spiegato l’azienda – era stata inizialmente coperta in via transitoria da una collega senior già in organico, per poi essere definitivamente assorbita dal responsabile di team, il quale ha iniziato a svolgere direttamente le residue attività grafiche avvalendosi anche di strumenti di IA. Non vi sarebbe stata quindi alcuna sostituzione “occulta” della lavoratrice con un altro dipendente: il ruolo è stato effettivamente eliminato dall’organigramma. Inoltre, l’azienda sottolineava l’impossibilità di repêchage, non essendovi altre posizioni vacanti né ruoli compatibili con le competenze della dipendente, dato che tutte le posizioni rimanenti (ridotte a circa 10 dipendenti totali) richiedevano professionalità diverse (es. sviluppatori software, esperti cyber o web designer) non possedute dalla ricorrente.
Il Tribunale di Roma, Sez. Lavoro, sent. 19 novembre 2025 n. 9135 (Giudice Paola Lucarelli), pronunciandosi a fine 2025, ha respinto il ricorso della lavoratrice e ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Dall’istruttoria era emerso un quadro chiaro: l’effettività della crisi aziendale invocata, la reale soppressione della posizione lavorativa e la mancata esistenza di soluzioni alternative di impiego per la dipendente. In particolare, è risultato provato che l’azienda aveva subito pesanti perdite nel biennio 2022–2023 (trasformazione da S.p.A. in S.r.l., licenziamenti plurimi, persino uno sfratto esecutivo dalla sede) e che, a fronte di ciò, aveva attuato una ristrutturazione focalizzata sui progetti strategici ad alto contenuto tecnico, ridimensionando drasticamente l’area grafica e marketing. La causalità tra la crisi e il recesso è stata riconosciuta: la funzione di graphic design era diventata non indispensabile nel nuovo assetto e le attività residue potevano essere svolte diversamente. Il giudice ha evidenziato che due condizioni devono concorrere nei licenziamenti oggettivi: a) la sussistenza di comprovate esigenze aziendali alla base del licenziamento, b) un preciso nesso causale tra tali esigenze e il provvedimento di recesso. Nel caso concreto, entrambe le condizioni risultavano soddisfatte: la crisi era documentata e la riorganizzazione non era un pretesto ma si era tradotta in scelte effettive (riduzione dell’organico e taglio del settore non core) strettamente collegate al licenziamento.
Va sottolineato un ulteriore elemento emerso: l’intelligenza artificiale compare nella vicenda come strumento operativo adottato dall’azienda per efficientare i processi, ma non costituisce la causa autonoma del licenziamento. La sentenza stessa – nel ricostruire i fatti – menziona che i responsabili del team hanno iniziato ad utilizzare software di AI per svolgere parte delle attività grafiche, garantendo un risparmio economico e una maggiore rapidità. Ciò però viene trattato come un fatto aziendale (un elemento del contesto di riorganizzazione), mai come giustificazione unica del recesso. In altre parole, la tecnologia non è il perno giuridico della decisione di licenziamento, che resta ancorata a motivi organizzativo-economici; l’AI è semmai un mezzo con cui l’azienda ha potuto attuare la soppressione della mansione in modo efficiente. Come ha osservato efficacemente un commentatore, siamo di fronte non a una sentenza “sull’intelligenza artificiale”, ma a una decisione pienamente inscritta nella ordinaria logica dei licenziamenti per motivo economico, in cui l’AI è “elemento di contesto organizzativo, non causa giuridica del recesso”.
Questa distinzione è cruciale: nell’epoca delle grandi innovazioni tecnologiche, casi come questo possono venir raccontati in modo sensazionalistico (“licenziata perché sostituita da un algoritmo”), ma la realtà giuridica appare meno fantascientifica e più concreta. Come scrisse Franz Kafka, “La rivoluzione evapora e resta solo il fango di una nuova burocrazia”. Allo stesso modo, spogliata la vicenda dai toni distopici, ciò che rimane è una classica verifica giudiziale di documenti, testimonianze e dati d’impresa per accertare se il licenziamento per GMO fosse supportato da valide ragioni organizzative e condotto nel rispetto delle tutele del lavoratore. E così è stato riconosciuto.
Un punto centrale affrontato dal Tribunale è l’obbligo di repêchage, ovvero l’onere per il datore di lavoro di provare l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni aziendali prima di procedere al licenziamento per motivo oggettivo. Tale obbligo discende da un principio ormai consolidato: nel bilanciamento tra l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto e quello dell’impresa all’efficienza organizzativa, il licenziamento per GMO è legittimo solo se, oltre a una ragione effettiva, non esistono soluzioni alternative ragionevoli per salvaguardare il lavoratore. In altre parole, l’azienda deve dimostrare di aver verificato che nessun altro ruolo utile – equivalente o anche inferiore – poteva essere assegnato al dipendente in base alla professionalità posseduta.
Dal profilo processuale, l’art. 5 legge 604/1966 impone che sia il datore di lavoro a fornire la prova sia della causa oggettiva del licenziamento sia dell’impossibilità di repêchage. La sentenza in esame richiama espressamente l’orientamento della Corte di Cassazione: “spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repêchage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento”. Già dal 2016 la Suprema Corte esclude che incomba sul lavoratore un onere di indicare posizioni alternative – ciò sarebbe contrario ai normali principi processuali – ed ha chiarito che la prova di un fatto negativo (l’inesistenza di posti disponibili) può essere data tramite presunzioni logiche, ad esempio dimostrando che tutti i posti di lavoro erano occupati al momento del licenziamento e che per un congruo periodo successivo non vi sono state nuove assunzioni. In applicazione di questi principi, il Tribunale di Roma ha valutato con attenzione le risultanze probatorie sul punto repêchage: nel caso specifico sono stati individuati almeno tre elementi che comprovavano l’impossibilità di ricollocare la graphic designer altrove, ossia (1) la scelta aziendale di abbandonare proprio il settore grafico (eliminando quindi quell’attività dall’organigramma), (2) la drastica riduzione dell’organico a soli 10 dipendenti circa con tutte le posizioni coperte e nessuna vacante, (3) la differenza di competenze tra il ruolo di grafica pubblicitaria posseduto dalla lavoratrice e le qualifiche tecnico-specialistiche richieste nei reparti rimasti attivi (sviluppo software, cyber intelligence, UX design). Tali circostanze, emerse dalle testimonianze e dai documenti, hanno convinto il giudice che la società aveva assolto al proprio onere di repêchage: nessun impiego utile e compatibile era disponibile per evitare il licenziamento.
In generale, la giurisprudenza recente di legittimità ha ulteriormente delineato i contorni dell’obbligo di repêchage. La Corte di Cassazione, Sez. Lav., ord. 20 gennaio 2025 n. 1364 ha ribadito che tale obbligo non impone al datore di ricollocare il lavoratore in posizioni inferiori non compatibili con il suo profilo professionale. In altre parole, l’azienda non deve creare artificiosamente un posto né demansionare il dipendente oltre i limiti della sua professionalità. Di contro, con ordinanza 24 settembre 2025 n. 26035, Sez. Lav., la Cassazione ha confermato che il repêchage si estende anche alle mansioni di livello inferiore purché compatibili con le competenze già acquisite dal lavoratore. È stato precisato che non tutte le mansioni inferiori nell’organigramma rilevano, ma solo quelle che il dipendente è già in grado di svolgere, perché magari le ha svolte in passato o perché non richiedono una formazione aggiuntiva. In sintesi, se nell’azienda esistono posizioni anche di minor livello ma che il lavoratore licenziando può ricoprire con le sue capacità, il datore ha l’obbligo di offrirgliele prima di licenziare. Ciò non comporta però un dovere di riqualificare ex novo il dipendente né di alterare l’assetto organizzativo aziendale per creargli un ruolo ad hoc. Su questa linea si pone anche Cass. Sez. Lav., sent. 15 luglio 2025 n. 19556, la quale – in una vicenda di licenziamento poi confermato legittimo – ha richiamato il principio che il repêchage consiste nel tentativo di assegnare il lavoratore a mansioni “non solo equivalenti, ma anche inferiori, compatibilmente con la professionalità già acquisita, escludendo ogni dovere di riqualificazione o formazione ex novo”. Il messaggio convergente da queste pronunce è chiaro: l’imprenditore deve fare quanto possibile per evitare il recesso, ma nemo tenetur ad impossibilia. Se tutte le posizioni compatibili sono occupate o inesistenti, e quelle disponibili richiederebbero competenze che il lavoratore non ha (né l’azienda è tenuta a fornirgli ex abrupto), il licenziamento diventa legittimo.
Nel caso della graphic designer, il Tribunale ha accuratamente applicato tali principi. Ha riscontrato che l’azienda non solo aveva ridotto l’area grafica, ma persino nel breve periodo successivo al licenziamento non risultavano nuove assunzioni in quel settore (segno che la soppressione non era fittizia). Inoltre, la lavoratrice stessa – va notato – durante il processo ha trovato un nuovo impiego simile presso un’altra società e ha rinunciato alla domanda di reintegrazione, insistendo solo per il risarcimento economico. Anche questo fatto (sebbene non decisivo in sé) conferma come la posizione in quell’azienda fosse effettivamente venuta meno e l’interesse principale residuato fosse quello indennitario.
In definitiva, la sentenza romana offre un esempio didattico di come debba essere provata in concreto l’impossibilità di repêchage: con dati oggettivi (organico ridotto, nessuna nuova assunzione, differenze di professionalità) che rendono evidente l’assenza di alternative. Tale impostazione, peraltro, è perfettamente in linea con l’evoluzione giurisprudenziale: già le Sezioni Unite della Cassazione nel lontano 1998 avevano fissato il principio che il repêchage si riferisce anche a mansioni inferiori purché compatibili, e la riforma dell’art. 2103 c.c. del 2015 (divieto di demansionamento salvo accordo) non esclude l’assegnazione a mansioni inferiori con il consenso del lavoratore in ottica di evitarne il licenziamento. La Cassazione del 2025 ha quindi semplicemente aggiornato e puntualizzato questi concetti di fondo, ricordando che la business judgment rule riconosciuta all’imprenditore sulle scelte organizzative non lo esonera però dal rispetto delle tutele del lavoratore, tra cui l’obbligo di verifica delle possibilità di ricollocamento interno.
Un aspetto di rilievo in questo caso – e destinato a diventare sempre più frequente – è la presenza dell’intelligenza artificiale nella riorganizzazione aziendale. Come già evidenziato, nella sentenza in esame l’AI è considerata un mezzo utilizzato dall’azienda per migliorare l’efficienza, in particolare nel settore grafico. Il giudice ha ritenuto lecito che, “al fine di efficientare i processi produttivi e ridurre costi fissi importanti quali quelli del personale”, l’impresa “possa legittimamente ricorrere a strumenti di IA”. Ciò significa che l’adozione di nuove tecnologie (come software di grafica automatizzata, algoritmi generativi di immagini, ecc.) rientra nelle facoltà imprenditoriali, purché avvenga in un quadro di effettive esigenze organizzative e non sia un mero espediente per liberarsi di personale scomodo. Nel nostro caso, l’introduzione dell’AI non è stata la ragione scatenante, bensì una conseguenza o un corollario della ristrutturazione: l’azienda era in crisi, doveva tagliare costi, ha deciso di fare a meno della graphic designer e contestualmente ha sfruttato strumenti tecnologici per far svolgere ad altri (con più efficienza) parte delle sue mansioni residue. Non siamo dunque di fronte a un “licenziamento automatizzato” o deciso da un algoritmo, bensì a un licenziamento economico tradizionale in cui l’innovazione tecnologica ha avuto un ruolo esecutivo.
È importante sottolineare che, dal punto di vista giuridico, non esiste un divieto di introdurre l’AI in azienda né di riorganizzare i processi in modo da ridurre il fabbisogno di manodopera umana – questo rientra nella libertà d’impresa (art. 41 Cost.). Tuttavia, laddove tale scelta comporti licenziamenti, il datore di lavoro è chiamato a giustificarla in concreto: deve provare la genuinità delle ragioni tecniche o economiche e il rispetto delle tutele procedurali e sostanziali previste dall’ordinamento (come appunto il repêchage). La giurisprudenza lavoristica ha già affrontato in passato casi di automazione e sostituzione tecnologica. Ad esempio, anche prima dell’era dell’“AI” si discuteva di licenziamenti per introduzione di macchinari più avanzati: la legittimità veniva riconosciuta quando il datore dimostrava che la nuova organizzazione del lavoro rendeva superflua la posizione del lavoratore, fermo restando l’obbligo di riutilizzarlo in altre mansioni ove possibile.
Nel panorama attuale, possiamo citare alcune pronunce della Cassazione (2025–2026) che confermano questo approccio. La Cassazione, Sez. Lav., ord. 4 novembre 2025 n. 4087 (in un caso diverso, di natura disciplinare) ha osservato in obiter dicta che l’uso di tecnologie da parte dell’azienda diventa giuridicamente rilevante solo se viola specifiche norme (es. divieti di controllo a distanza non concordati) o se è strumentale a finalità discriminatorie; altrimenti rientra nelle lecite scelte organizzative. Ancora, con riferimento al repêchage, le già citate Cass. n. 26035/2025 e n. 19556/2025 implicitamente ribadiscono che non è richiesto al datore di evitare i licenziamenti a ogni costo (ad esempio inventandosi un ruolo fittizio o degradando il lavoratore a mansioni radicalmente diverse), specialmente in contesti di innovazione tecnologica dove spesso i ruoli tradizionali vengono radicalmente trasformati. Si applica piuttosto un criterio di ragionevolezza: l’azienda deve impiegare il lavoratore in altre posizioni se esistenti e ragionevolmente adattabili, ma non creare posizioni artificiali. Il principio romanistico nemo tenetur ad impossibilia ben sintetizza questa idea: nessuno può essere tenuto a fare l’impossibile. Se la funzione per cui un dipendente era stato assunto non esiste più (per scelte aziendali legittime e motivate) e non vi sono altri impieghi attinenti disponibili, al datore di lavoro non può essere imposto l’obbligo di trattenerlo oltre, né di stravolgere la propria organizzazione per salvarlo. Naturalmente, ciò presuppone la buona fede del datore e l’assenza di intenti fraudolenti: un licenziamento celato da motivo tecnologico, ma in realtà dovuto a ragioni illecite (rappresaglia, discriminazione, ecc.), resterebbe sempre impugnabile.
Nel caso di Roma, la motivazione della sentenza insiste molto sulla coerenza interna delle scelte imprenditoriali: il giudice non sindaca l’opportunità o meno di usare l’AI, ma verifica che la decisione di licenziare sia coerente e conseguente alle esigenze dichiarate. È proprio questa coerenza che ha trovato riscontro: la crisi ha portato a ridurre il personale non tecnico; la graphic designer, non avendo competenze nei progetti core (altamente tecnici), è stata inclusa nei tagli; l’AI è subentrata come strumento per ottimizzare il lavoro di chi è rimasto. Tutto questo quadro organizzativo è stato ricostruito in giudizio con testimonianze precise (dall’amministratore unico al marketing manager) e con documenti, dando prova sia delle cause oggettive sia dell’assenza di alternative. La narrazione pubblica semplicistica “ti licenziano perché c’è l’AI” capovolge l’ordine dei fattori: semmai, qui c’è l’AI perché ti hanno (già) licenziato – ovvero, l’azienda ha scelto di fare a meno di te e poi usa strumenti nuovi per rimpiazzare una parte del tuo lavoro. Non a caso, la ratio decidendi esplicitata dal Tribunale resta ancorata a crisi, riorganizzazione e impossibilità di ricollocare, elementi ben noti nel diritto del lavoro, mentre l’AI è un dettaglio collaterale (per quanto socialmente interessante).
Questo caso inaugura quello che potremmo definire il filone dei “licenziamenti tecnologici” nella giurisprudenza italiana, destinato probabilmente ad ampliarsi man mano che l’adozione dell’AI e dell’automazione si diffonde. La lezione principale che se ne ricava è che il diritto del lavoro vigente dispone già degli strumenti concettuali per inquadrare simili fattispecie: non serve stravolgere le categorie esistenti. Un licenziamento rimane oggettivo/economico anche se tra le cause c’è l’innovazione tecnica, e va valutato con i medesimi parametri di qualsiasi altro licenziamento per GMO: verifica della realtà delle esigenze invocate, proporzionalità e nesso causale, adempimento dell’obbligo di repêchage, assenza di motivi illeciti. L’intelligenza artificiale, insomma, non crea un vuoto normativo assoluto: si inserisce nei paradigmi esistenti, che vanno certamente applicati al nuovo contesto con intelligenza (umana, questa volta) e sensibilità. Come in un romanzo di Pirandello, dietro la maschera moderna dell’“algoritmo” riemerge la sostanza classica dei conflitti di interesse tra datore e dipendente – con la legge a fare da arbitro. E, come in 1984 di Orwell, occorre vigilare che il linguaggio non distorca la realtà: chiamare “colpa delle macchine” ciò che è invece una scelta umana può diventare un facile alibi. Il diritto, però, bada ai fatti e non ai titoli: la sentenza di Roma ha guardato ai numeri e non ai bit, certificando che dietro il licenziamento per AI non c’era fantascienza, ma una semplice (benché triste) esigenza aziendale di sopravvivenza.
Parallelamente all’evoluzione giurisprudenziale, il legislatore italiano ed europeo stanno affrontando le sfide poste dall’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro. Proprio nel 2025 in Italia è stata approvata una legge importante: la Legge 23 settembre 2025 n. 132 sull’intelligenza artificiale, che contiene deleghe e disposizioni in vari ambiti, tra cui specifiche norme sul lavoro e sulle professioni. L’art. 11 di questa legge stabilisce che l’uso dell’IA in ambito lavorativo è consentito a condizione che migliori le condizioni di lavoro e la produttività, nel rispetto della dignità e dei diritti dei lavoratori. Si prevede l’obbligo di informativa preventiva al lavoratore (e alle rappresentanze sindacali) ogniqualvolta il datore impieghi sistemi decisionali o di monitoraggio completamente automatizzati nei rapporti di lavoro. Questo recepisce e rafforza quanto già previsto dal D.Lgs. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) in materia di algoritmi gestionali: il dipendente ha diritto di sapere se le sue prestazioni o la sua permanenza in azienda sono influenzate da strumenti di AI, in un’ottica di trasparenza e correttezza. La legge n. 132/2025 ha inoltre istituito, presso il Ministero del Lavoro, un Osservatorio sull’adozione dell’IA nel mondo del lavoro, con compiti di monitoraggio dell’impatto tecnologico, promozione della formazione e definizione di strategie per una transizione equa. Un altro articolo (art. 13) disciplina l’uso dell’AI nelle professioni intellettuali, imponendo che essa resti un supporto e non sostituisca il contributo intellettuale del professionista (principio della prevalenza umana): è fatto obbligo, ad esempio, all’avvocato o al consulente di informare chiaramente il cliente se utilizza sistemi di intelligenza artificiale nello svolgimento dell’incarico.
Queste novità normative indicano una direzione: incoraggiare un impiego “eticamente corretto” dell’AI, che colga le opportunità di efficienza senza ledere i diritti fondamentali. Non vi sono (al momento) norme che vietino di licenziare per motivi organizzativi connessi all’introduzione di tecnologie – una proposta in tal senso è stata avanzata negli USA, dove si discute di obbligare le aziende a comunicare il numero di posti persi a causa dell’automazione, ma in Italia ed Europa l’approccio è diverso. Si punta piuttosto a governare il cambiamento: da un lato con regole di trasparenza e accountability (si pensi anche al Regolamento UE AI Act, di prossima approvazione, che classifica come “alto rischio” i sistemi di AI usati in ambito occupazionale e imporrà misure di gestione del rischio, tra cui informativa ai lavoratori e possibilità di intervento umano); dall’altro con politiche attive e strumenti di sostegno alla transizione (formazione, fondi per le nuove competenze, incentivi alla ricollocazione). Nel 2026, ad esempio, ci si attende il rinnovo e potenziamento del Fondo Nuove Competenze per favorire la riqualificazione dei lavoratori in vista dell’automazione, nonché la conferma dei Contratti di Espansione e di Solidarietà Espansiva, istituti che consentono alle aziende in ristrutturazione tecnologica di ridurre l’orario o accompagnare alla pensione i dipendenti in esubero, contestualmente assumendo giovani con skill digitali. Sono misure che cercano di bilanciare flessibilità aziendale e tutela occupazionale in chiave prospettica.
Inoltre, il dibattito dottrinale sottolinea come i criteri tradizionali dei licenziamenti collettivi (che privilegiano anzianità, carichi di famiglia, ecc. nella scelta di chi licenziare) potrebbero rivelarsi in parte inadeguati di fronte a ristrutturazioni dovute all’AI, dove il skill mismatch (disallineamento di competenze) diventa centrale. Si discute se in futuro andrà riconosciuto un diritto soggettivo alla formazione continua o alla riconversione professionale per i lavoratori, tale che il datore che introduce l’AI debba offrire percorsi formativi interni prima di procedere a esuberi. Alcuni contratti collettivi già iniziano a prevederlo. Ad oggi, tuttavia, non vi è una norma generale che obblighi l’azienda a riqualificare il personale eccedente: come detto, la Cassazione esclude un obbligo di formazione nel repêchage, e sul piano legislativo si preferisce stimolare con incentivi più che imporre con divieti.
In sintesi, il biennio 2025–2026 vede convergere giurisprudenza e norme verso un equilibrio: riconoscere la legittimità delle riorganizzazioni con AI – se fatte in buona fede e necessitate da ragioni economiche serie – ma al contempo fissare paletti di tutela (trasparenza verso i lavoratori, monitoraggio pubblico degli effetti, promozione della formazione). Il principio rimane quello per cui l’AI in azienda è uno strumento e non un fine: può aiutare a risolvere una crisi, ma non deve diventare il paravento per aggirare diritti. Come ammoniva George Orwell, “nel tempo dell’inganno universale, dire la verità è un atto rivoluzionario”. E la verità, nei tribunali del lavoro, è che dietro ogni algoritmo c’è sempre una decisione umana da scrutinare.
Redazione - Staff Studio Legale MP
